Содержание
-
Управление человеческими ресурсами
Минина Вера Николаевна, д.с.н., профессор, зав. кафедрой организационного поведения и управления персоналом
Профориентационная лекция
-
Задачи лекции
- Дать представление о системе управления человеческими ресурсами организации
- Познакомить с основными функциями управления человеческими ресурсами
-
Темы для обсуждения – 23.04.2010
- Человек и организация: проблемы взаимодействия
- Стратегии управления человеческими ресурсами
- Система управления человеческими ресурсами
- Функции управления человеческими ресурсами
-
Человек и организация: проблемы взаимодействия
- Почему они возникают?
- Как их решать?
-
Что ищет человек в организации?
- Работу
- Удовлетворение
- Признание
- Самоутверждение
- Возможность самореализации
-
Взаимные ожидания сотрудника и организации
- Хорошая оплата
- Надежное место работы
- Интересная работа
- Удобный график работы
- Возможность чего-то достичь
- Уважение
- Реализация способностей
- Большой отпуск
- Возможность проявить инициативу
- Ответственная работа
- Не слишком напряженная работа
- Соблюдение дисциплины
- Высокая производительность труда
- Высокое качество результатов
- Инициатива
- Лояльность
- Участие в делах компании
- Высокая трудовая мотивация
- Способность и готовность к обучению и развитию
-
Образы сотрудника глазами менеджеров
-
Образы организации глазами сотрудников
Из коллекции Веричевой Г.Л.
-
-
Проблемы взаимодействия человека и организации
- Невыполнение обязательств
- Нелояльность
- Недоверие
- Взаимная неудовлетворенность
- Организация
- Невыплата
- ЗП
- Жесткие
- Санкции
- Жесткий контроль
- Увольнение
- Работник
- Прогулы
- Отлынивание от работы
- Нежелание вносить вклад в бизнес
- Увольнение
-
Выводы
- Несовпадение ожиданий
- Проблемы взаимодействия
- Отношениями в организации надо управлять
- Трудовым поведением надо управлять
- Нужна система управления персоналом
-
Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (1)
Поколение У: рожденные в 1980-1984 гг.:
- Они ожидают: организация предоставит возможности дляреализации их потенциала
- Ценят собственный вклад, а не работу по инструкциям и указаниям сверху
- Рассматривают работу в организации как собственное обучение и развитие
- Им необходима постоянная обратная связь, т.к. воспринимают мир постоянно изменяющимся, неопределенным
-
Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (2)
- С самого начала рассчитывают на высокую ЗП
- Для них важно обучение, особенно стиль (школьная привычка к тестам)
- Их подстегивает интерес и новые впечатления, рутина вызывает скуку
- Интересуются социальными вопросами и не планируют всю жизнь провести в организации
-
Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (3)
- Высоко мобильны: перемена места работы для них естественна
- Деньги для них ценны, т.к. они хотят поддерживать высокий жизненный стандарт
- Для них важен баланс между работой и личной жизнью
-
Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (4)
- Поколение Z: рожденные в период 1995-2003:
- Они скорее индивидуалисты, нежели коллективисты
- Скорее хорошие потребители, нежели хорошие производители
- Межличностным коммуникациям предпочитают виртуальное общение
- Их мир – интернет сети, виртуальный мир
- Ориентированы на быстрый результат
- Воспринимают мир глазами пользователя интернет
-
Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (5)
- Молодые профессионалы не привязаны к организации
- Предпочитают отношения с организацией как бизнес-партнеры, не как работодатель и работник
- Для них часто профессиональный рост ценнее организационной карьеры
- Ценят личную свободу, возможность самореализации не в одной сфере
-
Как справляться с вызовами?
- Изучать жизненные миры, ценности людей
- Формировать новые модели взаимодействия организации и сотрудника телеработа,
- Фриланс
- Сочетать жизненный стратегии сотрудников с бизнес-стратегией (корпоративной стратегией) организации
- Развивать soft skills в менеджменте
- По-новому готовить специалистов в области управления человеческими ресурсами
-
Система управления человеческими ресурсами
- Философия организации
- Менеджмент организации
- Технологии управления
- HR стратегия и политика
- Организационные структуры
- Цели и задачи УЧР
-
Стратегии управления человеческими ресурсами
- Вовлеченность
- Приверженность
- Эффективность
-
Стратегия вовлеченности
Цели и задачи управления человеческими ресурсами:
формирование партнерских отношений с сотрудниками
вовлечение в дела организации
закрепление в организации ценных сотрудников
-
Кадровая политика:
подбор сотрудников, разделяющих ценности организации
диалог между работодателем и работником
карьерный рост в организации
ценность лояльности
оценка вклада в развитие организации
-
Методы работы с персоналом:
поддержание высокого уровня трудовой
мотивации
участие в управлении
повышение квалификации
развитие карьеры
формирование команд
оценка удовлетворенности трудом
Использование soft технологий
-
Стратегия приверженности
Цели и задачи управления человеческими ресурсами:
формирование коллектива единомышленников
развитие способностей и талантов сотрудников
развитие организации через сотрудников
-
Кадровая политика:
подбор сотрудников, разделяющих ценности организации
поддержание высокого уровня трудовой мотивации
сотрудничество работодателя и работников (интеграция)
карьерный рост в организации
ценность приверженности
непрерывное обучение и развитие (learning by doing)
-
Методы работы с персоналом:
участие в управлении
развитие талантов
развитие карьеры
формирование команд
оценка удовлетворенности трудом
формирование профессиональных и интеллектуальный сетей
обмен и распространение знаний
Использование soft технологий
-
Стратегия эффективности
Цели и задачи управления человеческими ресурсами:
достижение высоких экономических и финансовых результатов организации
повышения ценности организации для акционеров
рост производительности, качества труда
оптимизация расходов на персонал
-
Кадровая политика:
оценка вклада в экономические результаты
оценка эффективности по целевым показателям организации
клиентоориентированность
экономия и бережливость
привлечение и удержание высокорезультативных сотрудников
-
Методы работы с персоналом:
оценка результативности и эффективности
материальное стимулирование
тренинги профессиональных навыков
оценка удовлетворенности трудом
экономическая оценка программ развития персонала
-
Функции управления человеческими ресурсами
- Планирование персонала
- Привлечение и отбор персонала
- Адаптация персонала
- Оценка персонала
- Обучение и развитие персонала
- Вознаграждение персонала
- Аутплейсмент (работа с увольняемыми сотрудниками)
-
Планирование персонала
Анализ работы:
- анализ рабочего места, процесса
- анализ функций и ролей работника
Ответ на вопросы:
- Зачем существует (создается) данная должность, данное рабочее место?
- В чем состоит работа?
- Какими качествами должен обладать работник?
-
Планирование численности:
- определение потребности в персонале
- анализ рынка труда (спроса и предложения рабочей силы)
- анализ конкуренции на рынке труда
Ответ на вопросы:
- Как связана бизнес стратегия с кадровой политикой?
- Какие человеческие ресурсы нужно привлечь для достижения целей организации?
- Как обеспечить конкурентные преимущества?
-
Привлечение персонала
Привлечение персонала:
- разработка политики на рынке труда
- использование технологий поиска персонала
- формирование позитивного имиджа организации
-
-
Привлекает ценных сотрудников:
- возможность интересной творческой работы
- достойный уровень заработной платы
- возможность карьерного и профессионального роста
Отталкивает ценных сотрудников:
- бюрократизм
- плохой менеджмент
- низкий уровень оплаты труда, не соответствующий вложенным усилиям
- отсутствие возможностей профессионального и карьерного роста
Исследование ЭКОПСИ Консалтинг
-
Имиджевая реклама
как средство привлечения нужных сотрудников
-
-
-
-
Отбор – обоюдный выбор
Отбор сотрудников – двухсторонний процесс!
-
Отбор персонала
Критерии отбора персонала
- Организации
- Подразделений
- Рабочего места
- Методы отбора: отборочная воронка
- Этические принципы отбора имидж организации
-
Причины отклонения предложения компании
- Несоответствие предложений и ожиданий относительно должности и оплаты труда
- Плохое впечатление от личных встреч с представителем компании
- Плохое впечатление от атмосферы в компании
- Компания долго принимает решение
- Отсутствие четкого ответа в оговоренные сроки
-
Негативный имидж
Причины:
- Нарушение этики отбора
- Большой объем испытаний при отборе Негативный образ (соковыжималка и т.п.)
- Завышенные обещания, несоответствие реалиям Недоверие
-
Адаптация персонала
Адаптация:
- Профессиональная
- Психологическая
- Организационная
-
Программы адаптации:
- общие
- специализированные
- Для организации
- Получение отдачи от работника в более короткий срок
- Для работника
- Признание
- Самоутверждение
- В более короткий срок
-
Подходы к адаптации в компаниях:
- оптический
- армейский
- партнерский
-
Статистика
До 90% новых сотрудников, покинувших организацию, принимают решение об уходе в первый день своего пребывания в ней
-
Оценка персонала
Оценка персонала:
- Оценка трудового и личностного потенциала
- Оценка соответствия должности (аттестация)
- Оценка результативности труда
Назначение оценки:
- повышение эффективности работы персонала
-
Использование оценки
ОЦЕНКА
- Обучение
- Вознаграждение
- Развитие
-
Принципы эффективной оценки
- Поддержка со стороны высшего менеджмента
- Всеобщность
- Тщательная подготовка
- Использование результатов в практике управления персоналом
-
Обучение и развитие персонала
Что дает организации?
- Повышение квалификации выше производительность и качество
- Подготовка кадрового резерва
- Удовлетворенность сотрудников выше уровень трудовой мотивации, лояльности
-
- Анализ потребности в обучении
- Определение бюджета на обучение
- Разработка (выбор) программы
- Обучение
- Оценка эффективности
- Корректировка
-
Принципы эффективного обучения:
- Связь со стратегией бизнеса
- Связь с интересами сотрудников
- Заинтересованность менеджмента
- Планомерность
- Непрерывность
- Экономическая обоснованность выбора форм и методов
- Соответствие форм и методов корпоративной культуре
- Мотивация участников
- Возможность использования результатов обучения
-
Развитие карьеры:
- Горизонтальная карьера (профессиональная)
- Вертикальная карьера (организационная)
- Двойная (смешанная)
-
- Вклад в общее дело
- Индивидуальные заслуги
- Ориентация на внешний рынок труда
- Ориентация на внутренний рынок труда
- Карьерные системы в организации
-
Вознаграждение персонала
- Согласно Конституции РФ, ст. 37
- Вознаграждение есть плата за труд
-
- Система вознаграждения персонала
- Система вознаграждения персонала – этосовокупность внутреннего и внешнего поощрения трудовых усилий и результатов труда
-
Внутреннее поощрение
Связано с мотивами трудового поведения работника:
Удовлетворение потребностей
Удовлетворенность работой
Достижение намеченных целей
Реализация намерений и ожиданий
Самореализация в труде
-
Внешнее поощрение
Связано с организацией труда работников
Система оплаты труда:
- Основная заработная плата
- Дополнительная заработная плата
Система поощрения:
- Материального – нематериального
- Финансового - нефинансового
-
Система вознаграждения – ключевое звено в УП
-
Работа с увольняемыми сотрудниками
Правила:
- Не сообщать об увольнении в конце рабочей недели или накануне праздника
- Не сообщать об увольнении в день рождения, годовщину работы в организации и т.д.
- Не звонить домой и не посылать сообщение на домашнюю электронную почту
- Не сообщать об увольнении работникам, находящимся на больничном листе или в отпуске
- Сообщает об увольнении непосредственный руководитель и наедине
- Беседа должна быть краткой
- Необходимо объяснить причины увольнения
- Необходимо сообщить сотрудникам об уходе их коллеги
-
Аутплейсмент - мягкое, безболезненное увольнение
-
Спасибо за внимание!
Вопросы
Нет комментариев для данной презентации
Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.