Презентация на тему "Конфликт в организации"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Конфликт в организации

  Выполнила: Подкидышева Е. 401 ПВ

• 
  Слайд 2
  

  Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение про-тивоположнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

• 
  Слайд 3
  

  конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способ­ствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводя­щие к конфликту непосредственно.

• 
  Слайд 4
  

  Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто макси­мально сильным среди всех возможных.

• 
  Слайд 5

  Выделяют три основных типа конфликтогенов:

  стремление к превосходству; проявления агрессивности; проявления эгоизма.

• 
  Слайд 6
  

  Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогеновможет привести к конфликту Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

• 
  Слайд 7
  

  Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному вза­имодействию и принятию решений, называютдисфункциональными (деструктивными).

• 
  Слайд 8
  

  Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением опре­делённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата. Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не сред­ством достижения конкретного результата, а самоцелью.

• 
  Слайд 9
  

  Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетвореннос­ти человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

• 
  Слайд 10
  

  Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взгля­дов, интересов, целей, потребностей.

• 
  Слайд 11

  Основные причины конфликтов в организациях:

  Распределение ресурсов. Взаимозависимость задач. Различия в целях. Различия в способах достижения целей. Неудовлетворительные коммуникации. Различия в психологических особеннстях.

• 
  Слайд 12

  Конфликтная личность — демонстративный тип.

  1. Хочет быть в центре внимания. 2. Любит хорошо выглядеть в глазах других. 3. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. 4. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется сво­ими страданиями и стойкостью. 5. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. 6. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное. 7. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь. 8. Кропотливой систематической работы избегает. 9. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаи­модействия чувствует себя неплохо. 10. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

• 
  Слайд 13

  Конфликтная личность — ригидный тип.

  1. Подозрителен. 2. Обладает завышенной самооценкой. 3. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости. 4. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. 5. Прямолинеен и негибок. 6. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. 7. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное. 8. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида. 9. Малокритичен по отношению к своим поступкам. 10. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

• 
  Слайд 14

  Конфликтная личность — неуправляемый тип.

  1. Импульсивен, недостаточно контролирует себя. 2. Поведение такого человека плохо предсказуемо. З. Ведет себя вызывающе, агрессивно. 4. Часто в запале не обращает внимания на общепринятыенормы. 5. Характерен высокий уровень притязаний. 6. Несамокритичен. 7. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других. 8. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь. 9. Недостаточно развита способность соотносить свои поступ­ки с целями и обстоятельствами. 10. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы на будущее.

• 
  Слайд 15

  Конфликтная личность — сверхточный тип.

  1. Скрупулезно относится к работе. 2. Предъявляет повышенные требования к себе. 3. Предъявляет повышенные требования к окружающим, при­чем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются. 4. Обладает повышенной тревожностью. 5. Чрезмерно чувствителен к деталям. 6. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окру­жающих. 7. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели. 8. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т.п). 9. Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях. 10. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

• 
  Слайд 16

  Конфликтная личность - бесконфликтный тип.

  1. Неустойчив в оценках и мнениях. 2. Обладает легкой внушаемостью. 3. Внутренне противоречив. 4. Характерна некоторая непоследовательность поведения. 5. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. 6. Недостаточно хорошо видит перспективу. 7. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров. 8. Излишне стремится к компромиссу. 9. Не обладает достаточной силой воли. 10. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

• 
  Слайд 17

  Функциональные последствия конфликтов

  1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к реше­нию важной для них проблемы. 2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь. 3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спор­ных вопросов и могут использовать его в будущем. 4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый "синдром покорности" — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. 5. Улучшаются отношения между людьми. 6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как"зло", всегда приводящее к дурным последствиям.

• 
  Слайд 18

  Дисфункциональные последствия конфликтов

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми. 2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. 3. Представление о противоположной стороне как о "враге", о сво­ей позиции - как об исключительно положительной, о позиции оппо­нента - только как об отрицательной. 4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению произ­водственных задач. 5. Убеждение, что "победа" в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. 6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, те­кучесть кадров.

• 
  Слайд 19

  Способы управления конфликтами

  Четкая формулировка требований Использование координирующих механизмов Становление общих целей, формирование общих ценнос­тей. Система поощрений

• 
  Слайд 20

  . Методы преодоления конфликтов

  1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. 2. Разрешение конфликта с учетом его целей. 3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных со­стояний. 4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участ­ников. 5. Разрешение конфликта с учетом егодинамики

• 
  Слайд 21

  Выводы

  В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мне­ния, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и имен­но в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит поло­жительный характер.

• 
  Слайд 22
  

  Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то они функциональны. Если препятствуют эффективному вза­имодействию и принятию решений, то онидисфункциональны. Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, пони­мать их причины и возможные последствия.

• 
  Слайд 23
  

  Спасибо за внимание!