Презентация на тему "Персонал и маркетинг"

Содержание

• 
  Слайд 1

  МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

  Сущность и принципы маркетинга персонала Информационная функция маркетинга персонала Исследование внешней и внутренней среды организации. Коммуникационная функция маркетинга персонала

• 
  Слайд 2

  Определение

  Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

• 
  Слайд 3

  Маркетинг персонала включает следующие понятийные элементы:

  • маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок; • маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных как для стратегических, так и для оперативных решений; • маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная на потребности продуктовая политика и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по представлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

• 
  Слайд 4

  Рабочее место в системе маркетинга персонала

  Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

• 
  Слайд 5

  Принципы, определяющие состав и содержание задач маркетинга

  (В широком смысле). Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации.

• 
  Слайд 6
  

  Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

• 
  Слайд 7
  

  (В узком смысле) Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

• 
  Слайд 8
  

  Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадро­вой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.).

• 
  Слайд 9
  

  В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

• 
  Слайд 10

  Информационная функция маркетинга персонала

  Целенаправленные мероприятия по продаже продукта предполагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствующих рынков, потребителей, а также необходимого имиджа продавца.

• 
  Слайд 11
  

  Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

• 
  Слайд 12
  

  Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия.

• 
  Слайд 13

  Источники маркетинговой информации

  • учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях; • учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда; • аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций); • информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

• 
  Слайд 14
  

  • специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом. Организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов; • сеть научно-технических библиотек, в которых также могут готовиться тематические аналитические обзоры; • выставки, конференции, семинары; • экономические публикации в газетах;

• 
  Слайд 15
  

  • рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов; • презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями «дней открытых дверей»; • система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам; • аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах; • беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенци­альными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

• 
  Слайд 16

  Требования к должностям и рабочим местам

  Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам. Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаютсяв следующих параметрах.

• 
  Слайд 17

  Способности

  Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи.

• 
  Слайд 18

  Свойства

  Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.

• 
  Слайд 19

  Мотивационные установки

  Сфера профессиональных интересов; установки стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив

• 
  Слайд 20

  Взаимосвязь параметров и характера труда

  Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований). При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры.

• 
  Слайд 21

  Квалификация сотрудника как предмет анализа

  Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

• 
  Слайд 22
  

  Регламентирующие документы, определяющие требований к должностям и рабочим местам

  • Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов; • тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

• 
  Слайд 23
  

  Требования к должности реализуются во внутриорганизационных регламентирующих документах:

  описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, про­фессиональные обязанности, права, взаимосвязи должно­сти или рабочего места; спецификация работы, отражающая личностные характе­ристики, необходимые для работы;

• 
  Слайд 24
  

  • квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы; • карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

• 
  Слайд 25

  Исследование внешней и внутренней среды организации.

  Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность ор­ганизации. Значение исследования условий среды определяется его влиянием на подготовку мероприятий: по взаимодействию с рынком труда, по развитию персонала внутри организации, по коммуникативным связям как внутри, так и вне организации.

• 
  Слайд 26

  Внешние факторы

  Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

• 
  Слайд 27

  Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности

  Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования

• 
  Слайд 28

  Развитие технологии

  Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала

• 
  Слайд 29

  Особенности социальных потребностей

  Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений

• 
  Слайд 30

  Развитие законодательства

  При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.

• 
  Слайд 31

  Кадровая политика

  Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной конкурентной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

• 
  Слайд 32

  Внутренние факторы среды организации

  Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

• 
  Слайд 33

  Цели организации

  Этот фактор можно считать общим для производственного организации маркетинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи фор­мируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала

• 
  Слайд 34

  Финансовые ресурсы

  Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки и т.п.

• 
  Слайд 35

  Кадровый потенциал организации

  Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга

• 
  Слайд 36

  Источники покрытия кадровой потребности

  Данный фактор можно рассматривать как внутренней с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

• 
  Слайд 37

  Направления анализа внутреннего рынка труда

• 
  Слайд 38
  
• 
  Слайд 39

  Изучение имиджа организации как работодателя

  Предмет изу­чения имиджа организации — ее образ на внутреннем и внеш­нем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в ор­ганизации сотрудников.

• 
  Слайд 40
  

  Имидж организации формируют внешние влияния со сторо­ны предпринимательской среды, а также индивидуальные уста­новки и предпочтения. В основном имидж существует как субъ­ективная картина предпочтений и преимуществ организации, вы­ступающей в качестве работодателя. Главной задачей исследования имиджа является правильное понимание тех социальных и психологических факторов, кото­рые влияют на решения потенциальных претендентов на рабочие места или закрепление имеющихся в наличии сотрудников организации.

• 
  Слайд 41

  Инструментарий исследования имиджа:

  • проведение опроса мнений работников организации, ее парт­неров, потребителей и других групп людей; • анализ кампаний найма, в особенности неудачных меро­приятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотруд­ников; • изучение претензий, высказываемых работниками в про­цессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий; • целенаправленный анализ данных исследования рынка труда. При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рын­ка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

• 
  Слайд 42
  

  При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рын­ка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации. Влияние маркетинга персонала на решение подобных ситуа­ций состоит в выполнении целенаправленной коммуникацион­ной функции.

• 
  Слайд 43

  4. Коммуникационная функция маркетинга персонала

  Цель коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала – установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

• 
  Слайд 44

  Объектами коммуникационной функции являются:

  Сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации; Внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов; Открытость системы управления как основного фактора влияния на формирование суждений об организации;

• 
  Слайд 45

  Сегментирование рынка труда

  Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда, представляющее собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости

• 
  Слайд 46
  

  Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые груп­пы должны быть по возможности однородны по своему внутрен­нему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

• 
  Слайд 47

  Методы сегментирования рынка труда

  Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментиро­вания являются географический, демографический, экономиче­ский, психографический, поведенческий. Кластерный анализ вы­деляет носителей определенных признаков, отличающихся од­нородностью.

• 
  Слайд 48

  Выделение целевых групп на рынке труда

• 
  Слайд 49
  

  Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить по­вышение внутренней однородности целевых групп. Приведен­ные в таблице сегменты имеют отношение как к внешнему, так и к внутреннему рынку труда. Эффективное сегментирование позволяет более четко опре­делить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда — установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

• 
  Слайд 50

  Источники и пути покрытия потребности в персонале.

  Источ­ники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю. Внешние источники это объекты профессиональной и со­циальной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потреб­ности в персонале организации. Внутренние источники — это воз­можности организации в самообеспечении потребности в пер­сонале.

• 
  Слайд 51

  Пути покрытия потребности в персонале

  Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника по­крытия кадровой потребности. При определении путей покрытия дополнительной потребно­сти в персонале по степени участия организации в процессе при­обретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: ак­тивные и пассивные.

• 
  Слайд 52

  Активные пути покрытия потребности в пер­сонале:

  1) организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и с участником обучения; 2) организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда); 3) организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по под­бору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда); 4) организация вербует новый персонал через своих сотруд­ников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведе­ниях; 5) организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кад­ровых ресурсов.

• 
  Слайд 53

  Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

  1) организация сообщает о своих вакантных местах через рек­ламные объявления в средствах массовой информации и специ­альных изданиях; 2) организация ожидает претендентов после про­ведения рекламной компании местного характера.

• 
  Слайд 54
  

  Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным эта­пам:

  1)установление источников покрытия потребности; 2) оп­ределение путей привлечения персонала; 3) анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а так­же затрат, связанных с использованием того или иного источ­ника и пути привлечения персонала; 4) выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

• 
  Слайд 55

  Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала

  Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, ко­торые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может ра­ботать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носители имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направле­ния связей: коммуникации в рамках производственного процесса; социальные потребности, независимые от производственного про­цесса.

• 
  Слайд 56
  

  Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рам­ках выполнения производственных задач:

  * формирование стиля управления, который обеспечивал бы причастность сотрудников к процессам принятия решений; *полнота и объективность оценки персонала; регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению орга­низацией; *действенная внутриорганизационная система приема и рас­смотрения предложений сотрудников и т.п.

• 
  Слайд 57
  

  Удовлетворение социальных потребностей вне производствен­ного процесса обеспечивается следую­щими мероприятиями:

  консультирование сотрудников по персональным проблемам; формирование групп свободного времени; организация спортивных мероприятий; издание внутрифирменного журнала или газеты; организация внутрифирменных праздников и т.п.