Презентация на тему "Все о мотивации"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Мотивация

• 
  Слайд 2

  План

  Сущность и определение мотивации Процесс мотивации Теории мотивации Содержательные теории Процессуальные теории

• 
  Слайд 3
  

  - организация - планирование - мотивация Мотивация как одна из функций управления - контроль Функции управления

• 
  Слайд 4

  Сущность и определение мотивации

  Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Мотивация (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

• 
  Слайд 5
  

  Потребности– это внутреннее состояние человека, отражающее физиологический и психологический дефицит чего-либо. Мотив– это то, что вызывает определенные действия человека. Стимулы– выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

• 
  Слайд 6
  

  Например: утолить жажду - это потребность, желание утолить жажду - это мотив, бутылка с водой, к которой человек тянется - это цель.

• 
  Слайд 7
  
• 
  Слайд 8

  Мотивация

  Мотивация - как функция управления - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом

• 
  Слайд 9

  Процесс мотивации

  1. Возникновение потребностей 2. Поиск путей устранения потребностей 6. Устранения потребностей 5. Осуществления действия за получение вознаграждения 4. Осуществление действия 3. Определение направления действия

• 
  Слайд 10
  

  Виды мотиваций Внешняя мотивация  (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация  (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

• 
  Слайд 11

  Положительная и отрицательная мотивация

  Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

• 
  Слайд 12

  Устойчивая и неустойчивая мотивация

  Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

• 
  Слайд 13
  

  Процессуальные базируются на анализе того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения Содержательные ориентированы на определение потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Теория иерархии потребностей А.Маслоу Теория потребностей МакКлелланда Двухфакторная теория Герцберга Теория ожиданий Теория справедливости Модель мотивации Потера - Лоулера Теория потребностей Альдерфера

• 
  Слайд 14

  Теория мотивации Маслоу

  Абрахам Маслоу(1908-1970),разработал теорию мотивации, в основу которой он поставил пирамиду потребностей. Эта теория объясняет как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы приводятся в действие, как осуществляется мотивация.

• 
  Слайд 15

  Пирамида иерархии потребностей А. Маслоу

• 
  Слайд 16

  Виды потребностей

• 
  Слайд 17

  Характеристика потребностей

  Физиологические потребности – потребности, обеспечивающие выживание человека (это вода, еда, отдых, половое влечение, сон); Потребность в безопасности – защита от физических и психологических угроз окружающего мира и уверенность в том, что эти потребности будут удовлетворены и в будущем. Социальные потребности – социальное взаимодействие с другими людьми. Тебя принимают и понимают окружающие люди. Потребность в уважении – самоуважение, компетентность, признание Потребность самовыражения, самореализации – реализация своего внутреннего потенциала и развитие человека как личности.

• 
  Слайд 18

  Недостатки теории Маслоу:

  Игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; Предположения о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; Утверждение что удовлетворенность верхней группы ослабляет воздействие на мотивацию.

• 
  Слайд 19
  

  Теория ERG Альдерфера Альдерфер, как и Маслоу, рассматривает потребности в иерархии, но считает возможным переход от одного уровня к другому в любом направлении.

• 
  Слайд 20

  Теория ERG Альдерфера

• 
  Слайд 21

  Схема прохождения по иерархии потребностей Альдерфера

  Процесс удовлетворения потребностей –это движения вверх по уровням потребностей. Процесс фрустрации– это поражение в стремлении удовлетворить потребность. Потребности роста Потребности связи Потребности существования

• 
  Слайд 22

  Теория Дэвида Мак-Клелланда

  Он считал, что людям присущи три потребности власти, успеха причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважения и самовыражении.

• 
  Слайд 23
  

  Концепция мотивации Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей)

• 
  Слайд 24

  Двухфакторная теория Фредерика Ирвина Герцберга

  Американский психолог, который стал одной из самых влиятельных фигур в сфере управления бизнесом. Он добился известности как автор двухфакторной теории мотивации (1959), которая ввела в широкое обращение понятие мотиваторов и гигиенических факторов.

• 
  Слайд 25
  

  Ф. Герцберг с группой исследователей попросили ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

• 
  Слайд 26

  Двухфакторная теория Герцберга

  Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ

• 
  Слайд 27

  Гигиенические факторы

  Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного контроля за работой Политика фирмы и администрации

• 
  Слайд 28

  Мотиваторы

  Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста Успех

• 
  Слайд 29
  

  В отличие от гигиенических факторов отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

• 
  Слайд 30

  Применимость теории Герцберга в практике управления

  Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

• 
  Слайд 31

  Краткие выводы

  Потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы. Существует сильная корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворённости работой. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как что-то естественное, что приводит лишь к состоянию отсутствия неудовлетворённости и не оказывает мотивационного воздействия.

• 
  Слайд 32

  Процессуальные теории

  Теория ожиданий В. Врума Теория справедливости Адамса Комплексная теория Портера-Лоулера

• 
  Слайд 33

  Теория ожиданий

  Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Виктор Врум (1932) — американский исследователь в области теории мотивации, разработал теорию ожиданий, автор книг: «Труд и мотивация» (1964), «Лидерство и принятие решений» (1973), «Принятие решений как социальный процесс» (1974). Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей.

• 
  Слайд 34

  Составляющие продуктивной работы

  1. ожидания в отношении «затраты труда - результатов» (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; 2. ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) - эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов; 3. третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения или вознаграждения.

• 
  Слайд 35
  

  Ожидание 1: Обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень результатов? Ожидание 2: Проведет ли эффективная деятельность к достижению результатов? Ценность результатов Степень мотивированности

• 
  Слайд 36

  Схематическое отображение теории

• 
  Слайд 37
  

  Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу. Уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит ему вознаграждение возрастает: если обещания менеджера ясны и определённы и если рабочий знает, что менеджер действительно обладает полномочиями по обеспечению желаемого вознаграждения. Ценность вознаграждения - наиболее важный элемент теории мотивации

• 
  Слайд 38

  Теория справедливости Д. Адамса

  Автор утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей. Индивидуальные доходы = Доходы других лиц Индивидуальные затраты = Затраты других лиц

• 
  Слайд 39
  

  Ощущение несправедливости при недоплате возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат/ вклад меньше, чем соотношение результат/вклад того чело-века, с которым он сравнивает себя. Ощущение переплаты возни-кает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат/вклад больше, чем со-отношение результат /вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Ощущение справедливости оплаты возникает тогда, когда, по мнению работника, соотношение пропорции результат/ вклад равно пропорции результат/вклад того человека, с которым он сравнивает себя.

• 
  Слайд 40

  Способы восстановления справедливости

  Изменение своего трудового вклада. Изменение результата (то есть того вознаграждения, которое работник получает за свой труд). Коррекция восприятия (иначе взглянуть на свой трудовой вклад и на получаемый результат). Выход из ситуации (например уволиться, перейти в другое подразделение). Воздействие на другого (на коллегу или на руководителя). Изменение объекта сравнения.

• 
  Слайд 41

  Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера

  затраченные усилия личностные качества человека и его способности осознание своей роли в процессе труда три переменные, которые влияют на размер вознаграждения

• 
  Слайд 42
  

  Работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы Теории ожидания Люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Элементы Теории справедливости Теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

• 
  Слайд 43
  

  Обратим внимание на следующую схему: