Содержание
-
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
-
Определение понятий
Население(народонаселение)- совокупность людей, проживающих в пределах определенной территории. Трудовые ресурсы – трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59лет, женщины 16-54года). Персонал –личный состав учреждения, организации или часть этого состава представляющая профессиональную группу
-
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – это целенаправленная деятельность по эффективному использованию потенциала работающих.
-
В настоящее время различают три группы теорий: классические теории; теории человеческих отношений; теории человеческих ресурсов. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Теории человеческих ресурсов являются современными. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.
-
Подходы к построению системы управления персонала:
инвестиционный; организационно-правовой; социально-психологический.
-
Инвестиционный подходК активам «совокупного человеческого капитала» относятся:
уровень образования (интеллектуальный капитал); профессиональную подготовку (навыки и опыт); капитал здоровья: обладание экономически значимой информацией; мобильность работника; нравственные устои, готовность к труду.
-
Организационно-правовой подход
Внешний рынок труда отражает территориальный механизм разделения и кооперации труда. Внутренний рынок труда отражает отношения, складывающиеся внутри организации. РЫНОК ТРУДА – это сфера отношений продавцов и покупателей трудовых услуг.
-
Социально-психологический подход опирается на концепцию преданности организации. Отношения между работодателем и работником строятся на признании заслуг работника в улучшении деятельности организации, участии работника в управлении предприятием, повышением удовлетворенности к труду.
-
Модели управления персоналом:
Рынок труда – характерна для американской (канадской) модели управления персоналом на чала ХХ в. Управление человеческим ресурсами – базируется на теории «человеческого капитала». Западноевропейская модель – сформировалась под влиянием (МОТ) на основе трипартизма.
-
Сравнительная характеристика моделей (Инвестиционный фактор)
Модели управления персоналом – рынок труда: небольшое вложение на обучение работников, но значительные затраты на подбор их со стороны; оценка работников носит формальный характер; обучение работника узкоспециализированное и ведется как адаптация к рабочему месту. Модели управления персоналом – управление человеческими ресурсами: крупные вложения в обучение и общую подготовку работника; неформальная оценка работоспособности работника, способности к групповой деятельности; обучение ведется как общее, так и профессиональное, с элементами группового поведения .
-
Сравнительная характеристика моделей Организационно-правовой фактор
Модели управления персоналом – рынок труда: краткосрочный найм работников; узкая проф. специализация работников с установлением индивидуальных заданий и контролем; узкоспециализированное проф. продвижение работника по служебной лестнице. Модели управления персоналом – управление человеческими ресурсами: долгосрочный найм работника; групповые формы организации труда; не специализированная схема проф. продвижение работника по служебной лестнице.
-
Сравнительная характеристика моделей социально-психологический фактор
Модели управления персоналом – рынок труда: привлечение работников ориентировано на внешние стимулы (реклама, имидж фирмы); для закрепления работников используются в основном экономические факторы – высокая заработная плата; Модели управления персоналом – управление человеческими ресурсами: ориентация работников на внутренние стимулы – ценности и культура организации; оплата труда зависит от стажа труда на фирме; работники участвуют в управлении организации.
-
Работа с новичками (14-25 лет)
-
Работа со взрослыми (25-45 лет)
-
Работа с пожилыми (45 лет и старше)
-
Процесс управления персоналом
планирование подбор отбор найм адаптация обучение мотивация ротация релаксация рекреация Жизненный цикл работника – определяется периодом с момента прихода его на предприятие и до момента увольнения. оценка
-
1. В процесс планирование входит оценка наличного персонала и оценка будущих потребностей в кадрах.
7. Оценка наличного персонала проводится по нескольким направлениям: по временным параметрам; по группам персонала; по принадлежности к процессу производства; по отношению к собственности; по возрастным параметрам; по образованию; по квалификации; по здоровью; по стажу.
-
Методы планирования персонала:
1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой – их распределение. 2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции. 3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных (экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее).
-
2. Подбор кадров – заключается в создании резерва кандидатов для замещения вакантных должностей по всем имеющимся специальностям.
Источники подбора : 1) внешние и внутренние; 2) организованные и неорганизованные. Методы подбора кадров: публикация объявлений в СМИ; публикация в профессиональных изданиях; профориентация работников среди школьников и студентов; публикация в социальных сетях; публикация во внутренних эл. сетях организации; публикация на досках объявлений рассылка по эл. почте и др.
-
3. Процедура отбора – руководство отбирает наиболее подходящие кандидатуры из резерва, созданного в ходе подбора персонала.
Отбор должен быть ориентирован: на выбор кандидатов, имеющих наибольшие навыки и компетенцию для выполнения фактической работы по занимаемой должности (а не на продвижение по служебной лестнице); Отбор проводится с помощью конкурсных процедур осуществляя оценку профессионального уровня претендента на занимаемую должность и соответствие квалификационным требованиям по должностной инструкции.
-
Этапы конкурса
-
Виды оценочных процедур:
анкетирование; тестирование; аналитическая работа (реферат); специальные задания; групповые дискуссии; индивидуальное собеседование; оценка кандидата конкурсной комиссией
-
4. Найм работника
Поступления гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения его на мун. должность на условия договора (контракта) – срочного или бессрочного. Трудовые отношения между работником и работодателем оформляются трудовым договором (сроком не более 5 лет или бессрочный).
-
5. Адаптация работника – это способы ознакомления работника с целями, задачами, правилами поведения, деловой этики, социальными гарантиями и особенностями трудовых отношений и навыков.
Виды адаптации: профессиональная – проводится для быстрого ознакомления вновь принятого с целями и условиями труда уже на стадии оформления документов найма на работу. (регламент режимов работы, условий труда, должностной инструкцией, праздниками, проф. конкурсами, взаимоотношение со структурами и подразделениями); социальная – знакомство с традициями, общ. организациями, действующими на предприятии, соц. льготами и службами социального обеспечения.
-
Формы социальной адаптации работника:
Формальные: закрепление за вновь принятым работником наставника из числа старейших работников организации; включение работника в группу по выполнению конкретной работы; собеседование с руководителем подразделением. Неформальные – неписанные правила организации
-
6. Обучение работников
Различаются три вида обучения: Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения. Повышение квалификации персонала - усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
-
Предметом обучения являются: знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых для выполнения обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности на рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
-
Виды обучающей деятельности:
Профессиональное обучение — процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда. Тренинг персонала — периодическое повышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ: 1. Ученичество, наставничество — это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте. 2. Предварительное обучение — обучение в обстановке, имитирующей рабочую. 3. Обучение на рабочем месте — в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером. 4. Обучение вне рабочего места — обучение в классных комнатах или где-либо еще. 5. Стажировка (внутренняя и внешняя) — используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы. 6. Рабочая ротация — перемещение с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и разными подразделениями организации.
-
Уровень требований к работникам, заложенных в системе обеспечения качества рабочей силой предполагает: наличие полного среднего образования и получения начальной специальности в учебных заведениях; получение формально признанной проф. квалификации, основанной на наличии компетенции по широкому кругу знаний в области высоких технологий и навыков поведения, а также воспитание личностных качеств, необходимых для производства; организацию систем непрерывного профессионального развития позволяющих обеспечить повсеместное и комплексное внедрение высоких технологий, средств автоматизации и информатизации, а также быструю их замену;
-
наличие высокого уровня исполнительности, профессиональной гибкости и мобильности. Основанных на реализации эффективных методов кадровой политики, организации и мотивации труда, внедрение принципов гуманизации труда и качества трудовой жизни; создание системы независимой профессиональной аттестации и сертификации персонала на соответствие национальным профессиональным стандартам.
-
Реализация системы управления качеством рабочей силы позволяет:
поддерживать инновационные преобразования рабочих мест с целью повышения производительности труда; создать возможности для профессионального роста и повышение мотивации к росту профессиональной квалификации; обеспечить единство и сопоставимость квалификационных требований при определении профессиональных (должностных) обязанностей.
-
8. Мотивация персонала
Вспомнить из курса теории управления
-
ОПЛАТА ТРУДА
Сущность и функции заработной платы Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
-
В экономической теории существует две основных концепцииопределения природы заработной платы: а) заработная плата есть цена труда.; б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».
-
Функции заработной платы:
воспроизводственная функция; социальная функция; стимулирующая функция; статусная функция; регулирующая функция; производственно-долевая.
-
2. Формы и системы оплаты труда
СИСТЕМЫ : 1) Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. 2) Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник.
-
Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
-
Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.
-
Простая повременная система начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка. Повременно-премиальная система – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. Окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам.
-
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания: Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций). Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов.
-
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают. Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Аккордно-премиальная – за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться
-
Коллективная сдельная – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. Коллективная (бригадная) – применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом: за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке; за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.
-
9. РОТАЦИЯ – это управление карьерой работника , планомерное продвижение его по служебной лестнице, по заранее разработанным программам по управлению карьерой.
Ротация горизонтальной вертикальной
-
10. Релаксация – чередование режимов труда и отдыха.
Время: Рабочее время: продолжительность рабочего дня, недели. гибкие смены рабочего времени; Ограничения рабочего времени. Нерабочее время: еженедельный отдых; ежегодный отпуск; праздничные дни.
-
11. Рекреация – это подготовительные мероприятия для обеспечения смягченного оставления работником работы в связи с наступлением пенсионного возраста.
Мероприятия: организация семейного отдыха работникам; организация кружков и занятий по интересам; организация дней пожилого человека (чествование ветеранов и семейных династий); благотворительная деятельность; шефская помощь; создание профессиональных обществ и ассоциаций; проведение проф. смотров и конкурсов; просветительская деятельность.
Нет комментариев для данной презентации
Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.