Презентация на тему "Понятие конфликта. История. Функции. Типология конфликтов."

Содержание

• 
  Слайд 1

  Понятие конфликта. История. Функции. Типология конфликтов.

  Конфликтология

• 
  Слайд 2

  Понятие конфликта

  Термин «конфликт» происходит от латинского conflictus, что означает «столкновение» КОНФЛИКТ - ситуация, в которой действующие стороны (индивиды, группы, организации, нации) либо преследуют несовместимые цели и ценности, либо одновременно в конкурентной манере стремятся к достижению одной и той же цели (результата) (Н. Touzard)

• 
  Слайд 3

  ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ КОНФЛИКТА:

  1. Конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие ( Т.Парсонс). Рекомендуется избегать конфликтов, предупреждая их возникновение или гася их проявление. 2. Конфликт рассматривается как процесс развития и взаимодействия (Г.Зиммель, Л.Козер). Рекомендуется управлять конфликтами, используя их преимущества как инструмент развития организации.

• 
  Слайд 4

  ПРИЗНАКИ КОНФЛИКТА:

  Наличие противоречия Противоборство Психологическое напряжение

• 
  Слайд 5

  ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА

• 
  Слайд 6

  Индивидуальный уровень

  Конструктивные функции: При разрешении конфликтов удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе. Конфликт позволяет более полно оценить индивидуально психологические особенности участников, способствует раскрытию не только отрицательных, но и положительных сторон в человеке. Нередко взаимоотношения между оппонентами после конструктивного завершения конфликта становятся лучше, чем были до него. Конфликт позволяет ослабить у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций (эффект катарсиса). Конфликт служит средством социализации человека (человек приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций). Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. Повышается авторитет участников, отстаивающих справедливые цели.

• 
  Слайд 7
  

  Деструктивные функции: 1. Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников. 2. В ходе конфликта происходит психологическое ( иногда и соматическое) травмирование противодействующих сторон. 3. Конфликт сопровождается стрессом, в результате чего резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний. 4. Конфликт формирует негативный образ другого - "образ врага" - который легко восстанавливается в случае возникновения даже незначительных осложнений отношений и нередко приводит к возникновению нового конфликта. 5. Приобретение человеком навыков и привычек негативного (конфронтационного) поведения. 6. Поражение в конфликте отрицательно влияет на Я-концепцию человека (снижает самоуважение, самооценку и уверенность в себе). 7. Конфликты понижают активность и эффективность деятельности участников, способствуют формированию модели «уклоняющегося» поведения.

• 
  Слайд 8

  Групповой уровень

  Конструктивные функции: 1. Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или организации (например, инновационный конфликт). 2. Конфликт высвечивает нерешенные проблемы, затрагивающие интересы разных людей. 3. Конфликт способствует интенсивному формированию и проявлению «общественного мнения». 4. Конфликт иногда способствует созданию новых, более благоприятных условий деятельности человека. 5. Конфликт может выполнять функцию сплочения группы (совместная борьба с «врагом» укрепляет позитивные отношения). 6. Конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных мнений (это способствует продуктивному поиску верного решения - «В споре рождается истина»). 7. Завершение конфликта часто сопровождается повышением дисциплины работников, ускорением реагирования сотрудников на замечания и пожелания друг друга, установлением более доброжелательной обстановки.

• 
  Слайд 9
  

  Деструктивные функции: Конфликт всегда сопровождается временным нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе Конфликты способствуют усилению стратификации группы (выделению и закреплению разных ролевых позиций) Если конфликт завершился принятием деструктивного решения, взаимоотношения в коллективе ухудшаются Частые конфликты ведут к снижению групповой сплоченности. Во время конфликта ухудшается качество совместной деятельности. Неразрешенные или деструктивные конфликты снижают энтузиазм и групповую эффективность

• 
  Слайд 10

  Проблема типологии конфликтов

• 
  Слайд 11

  по субъектам, или сторонам конфликта

  1) внутриличностные, 2) межличностные, 3) между личностью и группой, 4) межгрупповые, 5) межгосударственные (или между коалициями государств).

• 
  Слайд 12

  По сферам жизнедеятельности людей:

  бытовые; семейные; трудовые; воинские; учебно-педагогические и др.

• 
  Слайд 13

  По характеру объектов

  ресурсные; статусно – ролевые; социокультурные; идеологические и др.

• 
  Слайд 14

  По направленности воздействия и распределения полномочий:

  конфликты “по вертикали” (начальник — подчиненный, вышестоящая организация — нижестоящая организация); конфликты “по горизонтали” (между руководителями одного ранга, между коллегами).

• 
  Слайд 15

  Помимо этого, различают также конфликты:

  явные и латентные; конструктивные и деструктивные; кратковременные и длительные; реалистические и нереалистические; локальные, региональные и международные и т.д.

• 
  Слайд 16

  Причины конфликтов

• 
  Слайд 17
  

  Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников

  Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевидностью вытекают из характера самих недостатков.

• 
  Слайд 18
  

  Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей

  Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден: ·        сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности; ·        требовать этого от своего непосредственного руководителя; ·        браться за все подряд.

• 
  Слайд 19

  Ограниченность ресурсов

  Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различным видам конфликта.

• 
  Слайд 20

  Недостаточный уровень профессиональной подготовки

  В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

• 
  Слайд 21
  

  Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам

  В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

• 
  Слайд 22
  

  Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя

  Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.

• 
  Слайд 23

  Различия в манере поведения и жизненном опыте

  Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

• 
  Слайд 24

  Неопределенность перспектив роста

  Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

• 
  Слайд 25

  Неблагоприятные физические условия

  Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.

• 
  Слайд 26

  Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера

  Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т.п.

• 
  Слайд 27

  Психологический феномен

  Это постоянное чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).

• 
  Слайд 28

  Динамика конфликта

  1) латентная стадия (предконфликтная ситуация), 2) стадия открытого конфликта, 3) стадия разрешения (завершения) конфликта.

• 
  Слайд 29

  Структура конфликта

• 
  Слайд 30

  Спасибо за внимание!