Презентация на тему "Конфликты в организации как вид межличностных конфликтов"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Конфликтология

• 
  Слайд 2

  Лекция 8-а

  Конфликты в организации как вид межличностных конфликтов

• 
  Слайд 3

  Вопрос 1

  1. Факторы конфликтов в организации.

• 
  Слайд 4
  

  Конфликт в организации — это открытая форма существования про­тиворечий интересов, возникающих в процессе взаимодействия лю­дей при решении вопросов производственного и личного порядка. Причиной конфликта в организации являет­ся социальная напряженностьв коллективе. 1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность най­ти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта. 2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъек­тивным характером поведения субъектов этих отношений.

• 
  Слайд 5
  

  Выделяют две группы факторов, способствующих возникнове­нию социальной напряженности в трудовом коллективе: внутрен­ние и внешние. 1. К внутренним факторам относятся: невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва по­ставок сырья и материалов; невозможность для членов трудо­вого коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов заботы об улуч­шении условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация персонала управления и работников из-за не­справедливого распределения материальных благ и фонда оп­латы труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований без уче­та интересов работников; подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

• 
  Слайд 6
  

  2. Внешние факторы: • дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп; • возникновение острого дефицита на продукты и товары пер­вой необходимости; • ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; • резкое ослабление правовой социальной защиты интересов чле­нов трудового коллектива.

• 
  Слайд 7
  

  2 вопрос. Стороны конфликтов в организации. основные участ­ники, 2) группы поддержки, 3)другие участники.

• 
  Слайд 8
  

  3 вопрос. Виды конфликтов в организации. В организациях различают: 1) внутренние конфликты 2) конфликты с внешней средой.

• 
  Слайд 9
  

  4вопрос. Конфликтная ситуация и конфликтные действия.

• 
  Слайд 10
  

  Наиболее характерными признаками конфликтных ситуацийв организациях могут быть: • унижение достоинства личности в официальной и неофици­альной обстановке; • уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосред­ственных руководителей; • негативные высказывания в адрес члена коллектива, словес­ные или физические оскорбления; • замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдель­ных работников. Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии конфликтных действий обеих сторон. Конфликтные действия — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей.

• 
  Слайд 11
  

    Условия,влияющие на возникновение конфликтов в орга­низациях: • сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обы­чаи и традиции; • недоверие начальника к подчиненному (которое может прояв­ляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей); • предвзятое отрицательное отношение одного члена коллекти­ва к другому; • снисходительное отношение к людям, проявляющееся в из­лишней терпимости к ним и всепрощенчестве; • наличие в организациях неформальных микрогрупп, характе­ризующихся дисфункциональностью, которая может выражать­ся в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличностных антипатий.

• 
  Слайд 12
  

  5 вопрос. Типы конфликтов в организациях. В соответствии с этим можно выделить и основные типы конф­ликтов в организациях: • организационные; • производственные; • трудовые.

• 
  Слайд 13
  

    Организационныеконфликты Организационный конфликт — это столкновение противоположно на­правленных действий участников конфликта, вызванное расхождени­ем интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возни­кают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

• 
  Слайд 14
  

  Такое рассогласование происходит: 1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъяв­ляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, наруше­ния трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное вы­полнение своих обязанностей и т.п.; 2) когда требования, предъявляемые к работнику, противоречи­вы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инст­рукций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту; 3) когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

• 
  Слайд 15
  

  Производственные конфликты Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Мож­но выделить следующие типы производственных конфликтов: 1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты): • конфликт между рядовыми работниками; • конфликт между руководителями и подчиненными; • конфликт между работниками различной квалификации, воз­раста; 2) конфликты между малыми производственными группами (меж­групповые конфликты); 3) конфликты между производственными группами и админис­тративно-управленческим аппаратом; 4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций). Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществ­ляющими совместную деятельность.

• 
  Слайд 16
  

  Трудовые конфликты в организации Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оце­нок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты). Трудовые конфликты следующие: Между трудовым коллективом и администрацией Между трудовым коллективом и профкомом Между трудовыми коллективами разных организаций Индивидуальные трудовые конфликты возникают в связи с такими обстоятельствами как: • перевод работника на другую работу без его согласия; • увольнение работника с постоянной работы без его согласия; • задержка или невыплата заработной платы; • непредоставленне отпуска или сокращение его срока; • наложение дисциплинарного взыскания; • привлечение к сверхурочным работам; • работа в выходные (праздничные) дни; • невозмещение материального ущерба, нанесенного действия­ми наемного работника и т.д.

• 
  Слайд 17
  

  Причины трудовых конфликтов: 1. К причинам субъективного характера относятся: • сознательное нарушение работодателем или наемным работ­ником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) тру­дового законодательства; • незнание или неверное толкование норм трудового права; • небрежное отношение работников к выполнению своих обя­занностей; • заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству. 2.К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести: • отсутствие нормальных условий для работы организации, выз­ванных нынешним кризисным состоянием российской эко­номики; • нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники; • снижение уровня охраны труда; • несоблюдение правил техники безопасности; • хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

• 
  Слайд 18
  

  Формы разрешения трудовых конфликтов: Забастовка Собрания, совещания Дискуссии Переговоры.

• 
  Слайд 19
  

  6 вопрос. Управление конфликтом в организации. Управление конфликтом — это способность руко­водителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению. Управление конфликтом как сфера управленческой деятельнос­ти имеет следующие различные стадии: 1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации; 2) исследование конфликта и поиск его причин; 3) поиск путей разрешения конфликта; 4) осуществление организационных мер.

• 
  Слайд 20
  

  Современная конфликтология выделяет два основных типа раз­решения конфликта в организациях: 1. Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных полномочий.Его основные черты заключаются в том, что: • руководитель видит и слышит только себя. Считает, что со­трудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы; • руководитель считает, что должен «победить» любой ценой; • конфликты рассматриваются как человеческие слабости; • управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы».

• 
  Слайд 21
  

  2. Партнерский тип разрешения конфликта — разрешение конф­ликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место: • конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтую­щими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организа­ции были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении; • восприятие аргументов противной стороны; • готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выра­ботка взаимоприемлемых альтернатив; • стремление совместить личностный и организационный фак­торы; • восприятие как нормальный фактор деятельности.

• 
  Слайд 22
  

  Условия предупреждения конфликтов по вертикали. Бесконфликтному взаимодействию руководителя и подчиненного способствует следующие условия: Психологический отбор специалистов в организацию Стимулирование мотивации к труду Справедливость и гласность в организации Учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение Своевременное информирование людей по важным для них вопросам Снятие социально - психологической напряженности путем проведения совместного отдыха Организация трудового взаимодействия путем сотрудничества Уменьшение зависимости работника от управления Справедливое распределение нагрузки между подчиненными