Презентация на тему "Экономика управления персоналом"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Экономика управления персоналом

  ТЕМА 10. УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА

• 
  Слайд 2

  Вопросы темы

  Понятие и причины текучести персонала Стадии текучести персонала Позитивные и негативные последствия текучести кадров Процедура управления текучестью кадров

• 
  Слайд 3

  1. Понятие и причины текучести персонала

  Ктекучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр.

• 
  Слайд 4

  Текучесть кадров можно рассматривать с двух позиций:

• 
  Слайд 5

  Издержки на текучесть включают:

• 
  Слайд 6

  процесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций:

• 
  Слайд 7
  

  Важным вопросом при исследовании текучести является рассмотрение качественного состава увольняющихся с использованием одного из вариантов классификации персонала организации по критерию эффективности ее сотрудников. Наибольший риск и вероятность увольнения имеют группы «звезды» и «аутсайдеры»

• 
  Слайд 8

  2. Стадии текучести персонала

• 
  Слайд 9

  1. Стадия подтверждения

  На стадии подтверждения (первые год-полтора работы) текучесть кадров может достигнуть 30%. Основными причинами ухода на этой стадии служат несоответствие квалификации нового сотрудника должностным требованиям, неприятие им корпоративной культуры, разочарование в компании и коллективе.

• 
  Слайд 10

  2. Стадия консолидации

  Причины увольнений на этом этапе кроются в неудовлетворенности системами материального и морального стимулирования, отсутствии сбалансированности между занятостью на работе и семьей, а также возможном несовершенстве кадровой стратегии компании, разочаровании в имидже компании и возможностях собственного роста. Текучесть кадров на стадии консолидации колеблется между 20 и 25%

• 
  Слайд 11

  3. Стадия нового импульса

  На этой стадии компанию покидают ключевые сотрудники, в развитие которых она уже вложила немалые силы и средства. Если у сотрудника не происходит «прорыва» или он неадекватен результатам работы сотрудника, то у человека возникает ощущение застоя карьеры и общей неудовлетворенности работой. Показатель текучести кадров на этой стадии не превышает 10—15%.

• 
  Слайд 12
  

  Ориентируясь на приведенную цикличность, можно обоснованно и своевременно применять разные способы удержания специалистов — от проведения ориентации для новых сотрудников до ротации или перераспределения должностных обязанностей

• 
  Слайд 13

  3. Позитивные и негативные последствия текучести кадров

• 
  Слайд 14
  
• 
  Слайд 15
  
• 
  Слайд 16

  4. Процедура управления текучестью кадров

• 
  Слайд 17

  Первый этап – оценка текучести

• 
  Слайд 18

  1) Коэффициент текучести(Ктек)

  рассчитывается как отношение численности сотрудников, уволившихся из организации по собственному желанию – Чув.с.ж. и за нарушение трудовой дисциплины (Чув.нар.дисц.), к среднесписочной численности сотрудников за определенный период (ЧПср) (месяц, квартал, год):

• 
  Слайд 19

  2) Частный коэффициент текучести(Ктек.ч)

  используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам персонала. Рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию (Чувi) к среднесписочной численности сотрудников данной группы (ЧПсрi):

• 
  Слайд 20

  3) Коэффициент интенсивности текучести(Кит)

  показывает, по какой категории сотрудников организации наиболее высокая текучесть персонала и насколько интенсивно она возрастает или снижается рассчитывается как отношение частного коэффициента текучести работающих определенной категории (Ктек.ч) к общему коэффициенту текучести (Ктек):

• 
  Слайд 21

  Нормативы текучести

  для управленцев высшего звена норма текучести колеблется в пределах от 0 до 2%; для управленцев среднего звена оптимальное значение данного показателя составляет 8—10%; для линейных специалистов данный показатель не должен превышать 20%; для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала значение нормы текучести колеблется в пределах 20-30%; для неквалифицированного труда норма текучести может быть гораздо выше — от 30 до 50%.

• 
  Слайд 22

  Нормы текучести (специфика отрасли)

  для IТ-компаний норма текучести составляет 8—10%; в производственной сфере норма текучести равна 10—15%. Но в условиях активного роста и развития компании, когда происходит массовый наем персонала, допускается до 20%. Для менеджерского состава производственных подразделений должен быть ниже 5%; в розничной торговле и страховом бизнесе нормой считается 30%, этот уровень достигается за счет «миграции» торговых представителей и менеджеров по продажам, которые не задерживаются в компании дольше, чем на 1,5—2 года; в сегменте HoReCa (Hotels, Restaurants, Cafes — гостинично-рес-торанный бизнес) самый высокий процент текучести — 80%, и это признается специалистами нормальным значением.

• 
  Слайд 23

  Экономическая оценка текучести персонала

• 
  Слайд 24
  
• 
  Слайд 25

  Качественная оценка текучести персонала

  неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации); неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.); мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.); прочие мотивы.

• 
  Слайд 26

  Второй этап – разработка программы мероприятий

• 
  Слайд 27

  третий этап – внедрение программы мероприятий, оценка эффективности

  сравнительный анализ издержек на проведение мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более «дешевых» вариантов совершенствования работы с персоналом

• 
  Слайд 28

  Вопросы???

  Спасибо за внимание!!!