Презентация на тему "Сущность, методы и виды текучести кадров"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Сущность, методы и виды текучести кадров

  Выполнила: студентка группы 18002, Макридина Кира

• 
  Слайд 2

  Введение

  Высокий уровень текучести кадров является причиной экономических потерь организации. Так же он оказывает негативное влияние на моральное состояние оставшихся работников, трудовую мотивацию и преданность компании. При увольнении  сотрудников разрушаются сложившиеся связи в коллективе, это может привести к тому, что текучесть обретет лавинообразный характер. Случается и так, что из компании уходят целыми отделами. Таким образом, текучесть кадров снижает эффективность работы сотрудников и отрицательно влияет на корпоративную культуру. В настоящий момент многие российские компании сталкиваются с этой проблемой.

• 
  Слайд 3

  Определение

  Текучесть кадров - норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу.

• 
  Слайд 4

  Виды текучести кадров:

  Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности. Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации, и внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. 

• 
  Слайд 5

  Коэффициент текучести кадров

  Измерить уровень текучести кадров можно по формуле: Норма текучести – 3-7%

• 
  Слайд 6

  Основные причины ухода персонала следующие:

  некачественный подбор персонала, связанный с желанием рекрутеров закрыть вакансию либо с тем, что соискатель не получил полной информации о работе;  плохая адаптация нового сотрудника, может привести к увольнению на испытательномсроке;  неудовлетворенность руководством, методами управления; плохой психологический климат, сложившийся в коллективе;  неблагоприятные условия труда: тесные и мало освещенные помещения, некачественное оборудование или его отсутствие и т.д.;  отсутствие карьерного роста, профессионального развития, обучения;  увольнения других сотрудников;  перспектива получения более высокой заработной платы на другом месте работы;  неудовлетворенность профессией. 

• 
  Слайд 7

  Зная причины, нужно действовать:

  1)Осуществляйте качественный подбор персонала. Нанимайте тех соискателей, которые обладают необходимыми компетенциями и соответствуют корпоративной культуре организации, ее целям и миссии. На собеседовании предоставьте будущему работнику максимум информации о компании, условиях труда, требованиях к работнику.  2)Создайте систему наставничества для новых сотрудников. Для этого привлекайте более опытный персонал.  3)Разработайте программы по профессиональному и карьерному развитию работников. Например, проводите обучение персонала, курсы по повышению квалификации за счет работодателя. 

• 
  Слайд 8
  

  4)Введите практику коллективного принятия решений, пусть работники знают, что их голос имеет вес.  5)Предоставьте сотрудникам столько работы, сколько они могут выполнить. Так они будут чувствовать, что от их деятельности что-то зависит. К тому же, постоянная занятость вызывает ощущение стабильности.  6)Создайте для работников компенсационный пакет, включающий премии, бонусы, медицинское страхование.  7)Не принуждайте сотрудников работать сверхурочно и по выходным. Старайтесь идти навстречу коллективу, например, при необходимости сделайте график работы более гибким. Оценивайте работу не по количеству отработанных часов, а по достигнутым результатам. 

• 
  Слайд 9

  Как удержать сотрудников?

  Для удержания ценных сотрудников, находящихся на разных ступенях корпоративной иерархии, используются разные методы. Один пакет льгот формируется для рабочих и сотрудников, другой — для руководителей среднего звена, третий для топ-менеджмента. Так, для рабочих и сотрудников в такой пакет, в частности, могут входить: оплата проезда до работы на общественном транспорте, бесплатные обеды, медицинская страовка, страхование жизни и здоровья, оплата обучения для повышения квалификации, средства выделяемые молодым специалистам(подъемные), ссуды и кредиты на выгодных условиях для молодых специалистов состоящих в браке на приобритение жилья. Пакет менеджеров может включать возможность работать по гибкому графику, ссуду и кредит на приобретение жилья и т. п. Топ-менеджерам могут быть предложены такие долгосрочные программы вознаграждения, как опционные планы и акции.

• 
  Слайд 10
  

  Как видим, причин частого обновления кадрового состава фирмы много, как и возможностей избежать данного факта. Владельцам бизнеса необходимо решить – стоит ли что-то менять в своей кадровой политике или нет. Надо понимать, что не важно – большой бизнес или маленький, тратитесь ли вы на обучение персонала или нет. Любой человек, проработавший на какой либо работе, пусть даже и небольшой промежуток времени, приобретает определенный опыт. Уход такого человека повлечет за собой потерю этого опыта и неизбежные экономические потери для фирмы.

• 
  Слайд 11

  Спасибо за внимание!