Презентация на тему "Институт экономики, управления и права (г.Казань)Нижнекамский филиалЭкономический факультет"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  Институт экономики, управления и права (г.Казань)Нижнекамский филиалЭкономический факультет

  Презентация по дисциплине: Управление персоналом На тему: Адаптация персонала Чапкова Альбина Мирзаяновна Студент заочного отделения группа 731-у

• 
  Слайд 2

  Адаптация

  Адаптация (от лат. Adapto) – приспособляю Адаптация в организации – процесс взаимного приспособления работника и организации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных функций, предполагающие преодоление возможных негативных моментов, инициированных как самим сотрудником, так и работодателем.

• 
  Слайд 3
  

  Необходимость адаптации в организации связана с намерением: - Снизить прямые и косвенные издержки, сопряженные с наймом; - Важно сформировать у работника положительное отношение к организации и преданность ее традициям; - Привлечение уже работающих сотрудников к работе по адаптации нового персонала позволяет повысить их включенность в жизнь коллектива, корпоративную культуру организации, раскрыть таланты и способности

• 
  Слайд 4

  Наиболее важные характеристики адаптации

  1. Адаптация – процесс. Она занимает определенный период жизни работника – от нескольких месяцев до нескольких лет. 2. Адаптация возникает вследствие противоречий, сущность которых заключается в том, что изменяются роль, статус человека, его обязанности и возможности, отношения с другими людьми, нормы и ценности коллектива. 3. Адаптация – вынужденный процесс, так как субъект адаптируется к условиям окружения не по своей воле, а по необходимости.

• 
  Слайд 5
  

  4. Адаптация – двусторонний процесс, который предполагает как изменение человеком самого себя под воздействием новой реальности, так и преобразование условий окружающей среды в зависимости от собственных потребностей. Взаимодействия человека и среды в процессе адаптации могут принимать следующие формы: - Изменение человека под воздействием среды; - Устранение неблагоприятного фактора, импульсов; - Ослабление степени воздействия среды путем влияния на нее; - Уход индивида из области контакта

• 
  Слайд 6
  

  5. Адаптация – субъективный процесс. Субъект действует в соответствии с собственным видением картины мира. Разные люди в одной и той же ситуации могут повести себя кардинально противоположно, в результате чего различные элементы системы адаптации организации, а также всевозможные стимулы и мотиваторы могут принести как положительный, так и отрицательный результат. 6. Адаптация – непрерывный процесс, который никогда не бывает законченным, так как условия окружающей среды меняются постоянно.

• 
  Слайд 7
  

  Адаптация новых сотрудников – целостный, динамичный, непрерывный, относительно устойчивый процесс особенностями которого являются: - Преобразование индивидом самого себя и окружающей среды; - Поддержание стабильности и равновесия, а также возможностей реализации потребностей персонала; - Разрешение возможных противоречий между компанией и работниками.

• 
  Слайд 8
  

  Адаптация – особая форма взаимодействия субъектов и среды, заключающаяся во включении работников в новую для них производственную среду и социальную общность, усвоении ими производственных условий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду.

• 
  Слайд 9

  Цели адаптации со стороны работодателя

  1. Желание получить лояльного, максимально управляемого сотрудника 2. Максимально полное, быстрое и эффективное приспособление работника к организации и выполняемой работе

• 
  Слайд 10

  Задачи адаптации со стороны работодателя

  - Повышение эффективности организации, рост ее прибыли; - Повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника; - Снижение возможности увольнения сотрудника; - Формирование у сотрудника лояльности к организации; - Снижение у работника уровня стресса, тревожности; - Формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой; - Обеспечение работника теоретическими и практическими знаниями об организации и выполняемой работе; - Установление у работника оптимальных для деятельности партнерских отношений в коллективе

• 
  Слайд 11

  Цель адаптации со стороны работника

  - Максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени оставаться сотрудником организации

• 
  Слайд 12

  задачи адаптации со стороны работника

  - Получение знаний об организации, организационной культуре, информационных потоках, формальных и неформальных связях; - Знакомство со стилем управления; - Получение теоретических и практических знаний о специфике работы; - Снижение уровня стресса, тревожности; - Продолжение трудовых отношений с организацией; - Установление партнерских отношений к коллегами; - Формирование и рост чувства удовлетворенности от работы и в организации.

• 
  Слайд 13

  Основные принципы формирования адаптации работников в организации

  1. Непрерывность 2. Прогрессивность 3. Перспективность 4. Комплексность 5. Оперативность 6. Оптимальность 7. Простота 8. Научность 9. Преемственность 10. Прозрачность 11. Экономичность 12. Устойчивость 13. Согласованность 14. Гибкость

• 
  Слайд 14

  Классификация видов адаптации персонала

  1. По признаку: - Адаптация работника; - Адаптация организации. 2. По отношению «субъект-объект»: - Активная; - Пассивная. 3. По результату воздействия: - Прогрессивная; - Регрессивная. 4. По уровню: - Первичная; - Вторичная.

• 
  Слайд 15
  

  5. По сфере воздействия: - К новой должности; - К понижению в должности; - К увольнению; - Реадаптация. 6. По степени завершенности процесса: - Полная; - Частичная; - Дезадаптация.

• 
  Слайд 16
  

  Наиболее распространено следующее деление адаптации: 1. Производственная - Профессиональная – совершенствование профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний и навыков, формирование профессионально необходимых личностных качеств, положительного отношения к своей работе; - Психофизиологическая – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда;

• 
  Слайд 17
  

  - Социально-психологическая – приспособление работника к руководителю, коллективу и организации, включение его в систему взаимоотношений членов коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями (культурно-бытовая адаптация – освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе); - Организационно-административная – усвоение работником особенностей организационного механизма управления, понимание места и роли своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре;

• 
  Слайд 18
  

  - Экономическая – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, привыкание к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат; - Санитарно-гигиеническая – освоение работником требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм. 2. Внепроизводственная – внепроизводственное общение с коллегами (совместный отдых, занятия спортом и т.д.)

• 
  Слайд 19
  

  Также выделяют первичную и вторичную адаптацию, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления. Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих профессиональной деятельности.

• 
  Слайд 20

  Стадии адаптации

  1. Ориентация (начальное ознакомление). Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. Продолжительность – от одного до нескольких месяцев. 2. Приспособление. Постепенное усвоение работником организационных стандартов, правил и стереотипов, установление конструктивных отношений с коллегами. Но работник еще продолжает сохранять многие свои установки. Продолжительность – от нескольких месяцев до одного года

• 
  Слайд 21
  

  3. Ассимиляция. Приспособление к среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей. Постепенная интеграция работника в организацию. 4. Идентификация. Работник полностью отождествляет личные цели с целями коллектива и организации в целом. Различают три категории работников: - безразличные; - частично идентифицированные; - полностью идентифицированные.

• 
  Слайд 22

  Факторы адаптации персонала

  - условия, влияющие на течение, темпы и результаты адаптации. Все факторы, влияющие на адаптацию можно разделить на две группы: - относящиеся к работнику; - относящиеся к организации. Существенное влияние на течение, темпы и результаты адаптации оказывают факторы-раздражители, воздействующие на работников непосредственно на рабочих местах (неприятные запахи; частые разговоры в офисе и по телефону;, беспорядок на рабочем месте; регулярно опаздывающие работники и т.д.).

• 
  Слайд 23

  Факторы адаптации, относящиеся к работнику

  1. Личностные – относительно устойчивые характеристики работника: - Высокий уровень социального интеллекта; - Высокий уровень когнитивного контроля в сложных жизненных ситуациях; - Низкая эмоциональная лабильность; - Выраженность мотивации в профессиональной сфере; - Выраженность мотива личностного самоутверждения.

• 
  Слайд 24
  

  2. Поведенческие – проявляются непосредственно в трудовой деятельности работника. Достаточно широкий спектр активности, направленной на преодоление возникающих трудностей и поиск эффективной модели поведения в трудовой среде: - Достижение успеха, практическое изменение сложившейся жизненной ситуации; - Приспособление к установившимся социальным нормам поведения и правилам деловых взаимодействий; - Приспособление к особенностям других людей; - Установление и поддержание социальных, контрактов; - Принятие ситуации как совокупность ее отрицательных и положительных моментов

• 
  Слайд 25

  Факторы адаптации, относящиеся к организации

  1. Особенности деятельности службы по управлению персоналом: - Отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; - Профессиональная ориентация потенциальных сотрудников; - Объективность деловой оценки персонала

• 
  Слайд 26
  

  2. Особенности организации: - Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; - Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; - Наличие отработанной системы внедрения новшеств; - Позитивный социально-психологический климат в рабочем коллективе

• 
  Слайд 27

  Управление процессом адаптации

  – Активное воздействие на различные аспекты введения нового работника в организацию, должность и коллектив с целью влияния на ход адаптации, сокращения сроков, снижения неблагоприятных последствий и т.д. Чтобы обеспечить управление адаптацией, необходимо определить ее механизм. Механизм управления адаптацией – совокупность процедур принятия управленческих решений, средств воздействия и кадровых технологий.

• 
  Слайд 28

  Механизм управления адаптацией

  1. Структурное закрепление функций управления адаптацией – определение круга лиц, ответственных за осуществление адаптации персонала: - Профессиональная консультация работников организации; - Знакомство сотрудника с основными обязанностями, требованиями; - Организация обучения; - Обеспечение соблюдения работником правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности; - Формирование необходимых для эффективной подготовки кадров условий; - Разработка индивидуального плана занятий на весь адаптационный период; - Организация деятельности сотрудника; - Оказание необходимой помощи работнику; - Демонстрация образца исполнения должностных обязанностей на собственном примере; - Изучение профессиональных и личных качеств сотрудника; - Введение его в коллектив организации, оказание помощи в поддержании деловых взаимоотношений с коллегами и руководителями различных уровней; - Контроль и оценка выполнения сотрудником заданий в течение всего адаптационного период.

• 
  Слайд 29
  

  2. Технологии организации процесса адаптации – комплекс мероприятий, направленных на введение сотрудника в организацию и его должность: 2.1. Предварительные – мероприятия, которые проводятся прежде чем работник приступил к выполнению должностных обязанностей: 2.1.1. Презентационные – мероприятия по снабжению кандидатов информацией о самой организации, ее миссии, цели, производимом продукте или оказываемых услугах, а также о корпоративной политике и отношении к персоналу.

• 
  Слайд 30
  

  2.1.2. Подготовительные – мероприятия, осуществляемые ответственными за управление адаптацией работниками: - Подготовка рабочего места; - Оповещение и подготовка руководителя, коллег о приходе нового сотрудника; - Назначение наставника; - Внесение персональных данных нового сотрудника в обычные для компании списки; - Подготовка комплекта визиток для нового сотрудника; - Формирование пакета документов, связанных с оформлением сотрудника; - Оформление пропускных документов; - Осведомление у сотрудника накануне его официального выхода на работу, не возникло ли новых вопросов или проблем.

• 
  Слайд 31
  

  2.2. Вступительные – мероприятия, осуществляемые в первый день работы сотрудника. Цель – создание положительного настроя у новичка, позитивное отношение к компании и новому рабочему месту. - Встреча нового работника с сотрудником отдела управления персоналом или наставником; - Подготовка справочника сотрудника; - Оформление документов, связанных с приемом новичка; - Организация встречи работника с непосредственным руководителем; - Составление плана работы на период испытательного срока;

• 
  Слайд 32
  

  - Осуществление общего знакомства сотрудника с предприятием, его особенностями, коллективным договором; - Проведение инструктажа по технике безопасности, противопожарной безопасности, охране труда; - Представление работника коллективу организации (руководитель); - Размещение приветственного сообщения на страницах корпоративной газеты, стенгазеты, веб-сайте или пересылка его по электронной почте; - Просвещение нового работника относительного размещения основных подразделений, служб; - Вручение визитных карточек, пропускных документов.

• 
  Слайд 33
  

  2.3. Сквозные – мероприятия, осуществляемые на протяжении всего периода адаптации: - Организация семинаров, курсов и т.д. по различным аспектам адаптации; - Проведение плановых встреч с руководителем, менеджером по персоналу, основная цель которых – определить с какими трудностями сталкивается работник, вся ли необходима информация была ему представлена, все ли необходимые мероприятия проведены; - Постепенное усложнение заданий, выполняемых новым сотрудником; - Выполнение разовых общественных поручений по организации работы органа управления; - Проведение в коллективе специальных ролевых игр, тренингов по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики; - разработка индивидуального плана обучения.

• 
  Слайд 34
  

  3. Информационное обеспечение процесса – определение критериев успешности адаптации, методов ее оценки и сроков. В качестве критерия успешности адаптации более обоснованным является использование объективных и субъективных показателей различных аспектов производственной адаптации. Объективные показатели поддаются объективной регистрации с помощью различных методов и характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах (экспертная оценка, наблюдение, использование специальной аппаратуры). Субъективные показатели характеризуют отношение сотрудника к работе в целом или отдельным ее проявлением (анкетирование, тестирование)

• 
  Слайд 35
  

  Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках текущей деловой оценки персонала. По отношению к новому персоналу процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации. Управление адаптацией будет более эффективным, если будет предполагаться учет индивидуальных особенностей адаптируемого сотрудника.

• 
  Слайд 36

  Методы адаптации

  Инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Ротация – временное перемещение сотрудника на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда сотрудник должен владеть несколькими специальностями (поливалентной квалификацией). Ученичество и наставничество – практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов. Обучение на рабочем месте – связан с производственными функциями работника. Оптимален для выработки производственных навыков. Обучение вне рабочего места – расширяет потенциал работника, позволяя выйти за рамки традиционного поведения. Лекция – один инструктор работает с группой слушателей. Данный метод эффективен с экономической точки зрения. Самостоятельное обучение.