Презентация на тему "КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА"

Содержание

• 
  Слайд 1

  КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

• 
  Слайд 2
  

  сложный набор важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации принимаемая большинством членов организации философия и идеология управления

• 
  Слайд 3
  

  система материальных и духовных ценностей, убеждений, гласных и негласных соглашений, норм и правил, присущих данной организации на определенном этапе её развития, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды

• 
  Слайд 4

  УРОВНИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

  поверхностный (символический) уровень подповерхностный уровень базовый (глубинный) уровень

• 
  Слайд 5

  ПОВЕРХНОСТНЫЙ УРОВЕНЬ

  все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников

• 
  Слайд 6

  ПОДПОВЕРХНОСТНЫЙ УРОВЕНЬ

  ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации На этом уровне изучаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке

• 
  Слайд 7

  БАЗОВЫЙ УРОВЕНЬ

  базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» оргкультуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают

• 
  Слайд 8

  КОМПОНЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

  Мировоззрение представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с клиентами, конкурентами, другими сотрудниками

• 
  Слайд 9
  

  Организационные ценности предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытом

• 
  Слайд 10
  

  Стили поведения работников конкретной организации специфические ритуалы и церемонии, язык общения, а также символы, обладающие особым смыслом именно для членов данной организации

• 
  Слайд 11
  

  Нормы совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации

• 
  Слайд 12
  

  Психологический климат преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, определяющая отношения членов коллектива друг к другу и к труду

• 
  Слайд 13

  ИДЕЙНАЯ И ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ СТОРОНЫ

  Идейная сторона включает в себя ценности, нормы, предписания, принципы Поведенческая сторона характеризуется символами (ритуалы, церемонии, традиции, обычаи), мифологией, образами героев, отношениями с руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами

• 
  Слайд 14

  ЦЕННОСТИ ПРЕУСПЕВАЮЩИХ КОМПАНИЙ Т. Питерс и Р. Уотерман

  приверженность своему делу ориентация на деятельность лицом к потребителю простая форма, скромный штат управления свобода действий и жесткость одновременно производительность связь с жизнью и ценностное руководство самостоятельность и предприимчивость

• 
  Слайд 15

  ХАРАКТЕРИСТИКИ КУЛЬТУРЫ Ф. Харрис и Р. Моран

  осознание себя и своего места в организации одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних независимость и творчестве проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм

• 
  Слайд 16
  

  коммуникационная система и язык общения использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций

• 
  Слайд 17
  

  внешний вид, одежда и представление себя на работе униформа и спецодежда, деловой стиль, опрятность, косметика, прическа и т.п.

• 
  Слайд 18
  

  еда, привычки и традиции в этой области организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.

• 
  Слайд 19
  

  осознание времени, отношение к нему и его использование степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это

• 
  Слайд 20
  

  взаимоотношения между людьми по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов

• 
  Слайд 21
  

  ценности как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо нормы как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения

• 
  Слайд 22
  

  вера во что-то и отношение или расположение к чему-то вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь, этическое поведение, справедливость; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали

• 
  Слайд 23
  

  процесс развития работника бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от первичности логики в рассуждениях и действиях; подходы к объяснению причин

• 
  Слайд 24
  

  Профессиональная этика и мотивированность отношение к работе и ответственность; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе

• 
  Слайд 25

  ВЫВОД

  Основной характеристикой той или иной культуры является последовательность, в которой располагаются формирующие ее базовые предположения, насколько она позволяет определить, какая политика и какие принципы считаются более важными и должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений

• 
  Слайд 26

  СУБКУЛЬТУРЫ

  культура группы, разделяющей компоненты организационной культуры только частично Обычно в организации существует одна, преобладающая культура и параллельно существуют субкультуры ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп).

• 
  Слайд 27

  контркультуры

  субкультуры, упорно отвергающие то, чего организация в целом хочет достичь прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации оппозиция к образцам отношенийи взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой

• 
  Слайд 28

  Формирование организационнойкультуры

  внешняя адаптация связана с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и её приспособляемостью к постоянно меняющимся условиям внешней среды внутренняя интеграция предполагает установление и поддержание эффективных деловых отношений, способов совместной работы членов команды

• 
  Слайд 29
  

  Корпоративная культура Культура группы Личностная культура сотрудника Внутренняя Отношения с местными органами власти Отношения с местной общиной Отношения с конкурентами Отношения с партнерами Внешняя Общая культура организации Культура направления

• 
  Слайд 30
  

  Поведение поставщиков (трудовых ресурсов материалов, капитала) Политические факторы Научно-технический прогресс Состояние экономики Корпора-тивная культура компании Социо-культур-ные факторы Поведение потребителя Поведение конкурентов Законы и государственные органы Международные события

• 
  Слайд 31

  ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ

  разрешение проблемных ситуаций, связанных с адаптацией организации к внешней среде внутренняя интеграция

• 
  Слайд 32

  ИНСТРУМЕНТЫ

  общность языка членов организации (наличие минимального взаимопонимания) представление о границах организации: кто свой, кто чужой показатели распределения власти и статуса критерии «близости» (дружбы, любви и так далее) между членами организации наличие идеологических установок, которые позволяют избежать возникновения тревоги в ситуациях неопределенности и при столкновении с неконтролируемыми явлениями

• 
  Слайд 33

  ЗАДАЧИ

  формирование имиджа организации формирование чувства общности всех членов организации усиление вовлеченности в дела организации членов коллектива усиление системы социальной стабильности в организации формирование и контроль формы поведения членов коллектива

• 
  Слайд 34

  ИНСТРУМЕНТЫ ПОДДЕРЖАНИЯ КК

  декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу

• 
  Слайд 35
  

  ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными

• 
  Слайд 36
  

  внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, привилегии, критерии, лежащие в основе кадровых решений Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий

• 
  Слайд 37
  

  истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии

• 
  Слайд 38
  

  что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента То, на что руководитель обращает внимание и что он рекомендует Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности

• 
  Слайд 39
  

  поведение высшего руководства в кризисных ситуациях Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере

• 
  Слайд 40
  

  кадровая политика организации Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста Некоторые исследования считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании организационной культуры

• 
  Слайд 41

  СИЛА КК

  характеристика, описывающая её устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям

• 
  Слайд 42

  ПОКАЗАТЕЛИ СИЛЫ

  толщина количество важных предположений разделяемых сотрудниками, ясность представлений о корпоративной культуре, конкретизация отдельных её элементов разделяемость количество сотрудников, разделяющих принципы корпоративной культуры ясность приоритетов определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях

• 
  Слайд 43

  КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ДОЛЖНА

  соответствовать стратегическим целям и задачам организации учитывать размеры, отраслевую принадлежность и территориальное размещение организации использовать различные способы и методы воздействия на объект управления: административные, экономические и социально-психологические

• 
  Слайд 44

  ВИДЫ КК

  «Культура власти» Oсобую роль играет лидер В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении руководителя Жесткая иерархическая структура. Ценится личная преданность Быстрая реакция на события, но сильная зависимость от принятия решений людьми из центра

• 
  Слайд 45
  

  «Ролевая культура» Строгое функциональное распределение ролей и специализация участков Функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности Основной источник власти - положение, занимаемое в иерархической структуре. Успех в стабильной окружающей среде, но плохо адаптируется к изменениям и медленно на них реагирует

• 
  Слайд 46
  

  «Культура задачи» Ориентирована на решение задач, на реализацию проектов Эффективность определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом Властные полномочия у тех, кто является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации Эффективна, когда ситуативные требования рынка являются определяющими Культура задачи хорошо адаптируется, но управление в этих организациях является затруднительным

• 
  Слайд 47
  

  «Культура личности» Объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться Власть и контроль носят координирующий характер Этот тип культуры необычен, здесь невозможен контроль или даже иерархия управления Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности

• 
  Слайд 48

  влияния кк на организацию

  культура и поведение взаимно влияют друг на друга культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают

• 
  Слайд 49

  влияния кк на организациюМодель В. Сате

  кооперация между индивидами и частями организации; принятие решений; контроль; коммуникации; лояльность организации; восприятие корпоративной среды; оправдание своего поведения

• 
  Слайд 50

  МЕТОДЫ ИЗМЕНЕНИЯ КК

  изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера изменение стиля управления кризисом или конфликтом перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения изменение критерия стимулирования смена акцентов в кадровой политике смена символики и обрядности

• 
  Слайд 51

  ИНСТРУМЕНТЫ ДИАГНОСТИКИ КК

  Наблюдение и встроенность в процесс Интервью с сотрудниками «Метод слабых сигналов» Организация диагностического практикума для управленческой команды

• 
  Слайд 52

  ТИПОЛОГИЯ КАМЕРОНА-КУИНА ОПРОСНИК OCAI

  основана на модели конкурирующих ценностей (CompetingValuesFramework) открытый стандартный опросник (OCAI, OrganizationalCultureAssessmentInstrument) используется для диагностики не только текущего, но и предпочитаемого (будущего) состояния культуры в компании

• 
  Слайд 53

  ДЕСЯТЬ ХАРАКТЕРИСТИК С. РОББИНС

  личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации степень риска, т.е. готовность пойти на риск направленность действий, т.е четкие цели и ожидаемые результаты выполнения согласованность действий управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным

• 
  Слайд 54
  

  контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ и поощрений конфликтность, т.е. готовность сотрудника, открыто выражать свое мнение модели взаимодействия, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности