Презентация на тему "Понятие мотивации труда. Основные концепции мотивации труда работника."

Содержание

• 
  Слайд 1

  Понятие мотивации труда. Основные концепции мотивации труда работника.

• 
  Слайд 2

  Понятие мотивации

  Мотивация-это стремление работника удовлетворять свои потребности посредством трудовой деятельности Мотивирование- это процесс воздействия на человека , с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждение в нем определенных мотивов

• 
  Слайд 3

  ПОНЯТИЕ ПОТРЕБНОСТИ И МОТИВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

  Мотив - внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату Стимул - внешняя побудительная причина, побуждение к какому-либо действию Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации

• 
  Слайд 4

   СТАДИИ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ

  1) Возникновение потребностей 2) Поиск путей устранения потребностей 3) Определение целей 4)Осуществление действий 5) Получение вознаграждения за осуществления действия 6) Устранения потребности

• 
  Слайд 5
  

  СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Теория Маслоу Теория Герцберга Теория Мак-Клелланда Теория Альдерфера

• 
  Слайд 6

  Теории мотивации

  Теория Маслоу Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

• 
  Слайд 7
  

  ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ

• 
  Слайд 8
  

  ТЕОРИЯК. АЛЬДЕРФЕРА Потребность существования Потребность связи Потребность роста

• 
  Слайд 9

  Теория Гецберга

  Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека ля того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы Потребности делятся на мотивирующие и гигиенические  Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой

• 
  Слайд 10
  

  ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА

• 
  Слайд 11

  Теория МакКлелланда

  Три потребности, мотивирующие человека – потребность власти, успеха и принадлежности (социальная) Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

• 
  Слайд 12
  

  МАСЛОУ АЛЬДЕРФЕР ГЕРЦБЕРГ МАККЛЕЛЛАНД Потребность самовыражения Потребность признания и самоутверждения Потребность принадлежности и причастности Потребность безопасности Физиологические потребности Потребность роста Потребность связи Потребность существования МОТИВИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ достижение признание процесс работы ответственность продвижение ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ политика и управление техническое руководство оплата труда взаимоотношения с руководством условия работы Потребность достижения цели Потребность властвования Потребность соучастия СООТНОШЕНИЕ ГРУПП ПОТРЕБНОСТЕЙ В СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЯХ МОТИВАЦИИ

• 
  Слайд 13
  

  ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

• 
  Слайд 14
  

  ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Теория Врума Теория Портера-Лоулера

• 
  Слайд 15
  

  ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ (ВРУМА)

• 
  Слайд 16
  

  ТЕОРИЯ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА

• 
  Слайд 17

  Виды стимулирования

  СТИМУЛИРОВАНИЕ Материальное Денежное заработная плата; отчисления от прибыли; доплаты; надбавки; компенсации; ссуды; льготные кредиты Социальное: мед. обслуж.; страхование; путевки; питание; оплата транспортных расходов; Функциональное: улучшение организации труда; улучшение условий труда Нематериальное Социально-психологическое: общественное признание; повышение престижа; Творческое: повышение квалификации; стажировки; командировки Свободное время: дополнительный отпуск; гибкий график работы Неденежное

• 
  Слайд 18

  Системы мотивации

  Эффективная система мотивации -Повышает эффективность -Способствует созданию добавленной стоимости на каждом рабочем месте -Мотивирует Неэффективная система мотивации -Не повышает эффективность -Не способствует созданию добавленной стоимости на каждом рабочем месте -Немотивирует Вредная система мотивации -Препятствует повышению эффективности , понижает эффективность -Препятствует созданию добавленной стоимости на каждом рабочем месте -ДЕмотивирует

• 
  Слайд 19

  Система мотивации

  Лояльность Инициативность Креативность Хорошая дисциплина Высокая эффективность Высокая производительность Ответственность Показатели высокой мотивации

• 
  Слайд 20
  

  Текучесть Инертность Пассивность Плохая дисциплина Низкая эффективность Низкая производительность Безответственность Показатели неэффективной и вредной системы мотивации

• 
  Слайд 21

  Формы стимулирования

  Негативные- недовольствие , наказание , угроза потери работы Денежные- зарплата, премии ,доплата Натуральные- покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и прочее Моральные- благодарность , забота о работнике и тд Условие работы – ее содержание и организация Привлечение к совладению и участию в управлении

• 
  Слайд 22

  Экономические стимулы

  Постоянные выплаты-порождают уверенность в завтрашнем дне, создают ощущение стабильности и надежности Материальное стимулирование Постоянные выплаты Переменные выплаты Единовременные выплаты

• 
  Слайд 23
  

  - Премии-поддерживают тонус и являются формой благодарности компании за высокие результаты или самоотверженный труд -Льготы и привилегии – подчеркивают заботу и любовь компании к сотрудникам и в идеале призваны вызвать ответную любовь Косвенно- материальные стимулирование Трудовые и социальные льготы для всех сотрудников Привилегии отдельным категориям сотрудников

• 
  Слайд 24
  

  СОВРЕМЕННЫЕ ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ТРУДА Премирование текущей деятельности Проектное премирование Выплаты за преданность компании Бонусные программы Специальные премии «звёздам» компании

• 
  Слайд 25

  НАКАЗАНИЯ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ

  Что думают о наказаниях руководители фирм? 15% - без наказаний невозможно управлять людьми, особенно в России 6% - это лучший способ мотивации 79% - наказания полезны, но в небольших дозах, а также в исключительных случаях и в отношении отдельных сотрудников. Как наказывают? 88 % наказывают сотрудников систематически 74% используют штрафы 30 % прибегают к публичному порицанию 19 % применяют выговоры и воспитательные беседы 17 % практикуют немедленное увольнение нарушителя

• 
  Слайд 26

  ПООЩРЕНИЕ ИЛИ НАКАЗАНИЕ?

  Результаты исследований результативности различных способов воздействия: поощрение улучшает работу в 89% случаев; наказание улучшает работу в 11% случаев; наказание ухудшает работу в 11% случаев; угрозы на 99% игнорируются.

• 
  Слайд 27
  

  МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА

• 
  Слайд 28
  

  МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА В УВАЖЕНИИ

• 
  Слайд 29
  

  МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА В САМОВЫРАЖЕНИИ