Презентация на тему "Мотивация труда в сфере арт-индустрии"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  Тема занятия: МОТИВАЦИЯ ТРУДА В СФЕРЕ АРТ-ИНДУСТРИИ Литература: 1. Тульчинский Г.Л., Шекова Е.Л. Менеджмент в сфере культуры: Учебное пособие. 4-е изд., испр. и доп. – СПб.: Издательство «Лань»; «Издательство ПЛАНЕТА МУЗЫКИ», 2009. – 544с. 2. Саак А.Э., Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2010. – 512с. 3. Бардыго Н.С., Командышко Е.Ф. Арт-менеджмент. – М.: Военный университет, 2007. – 117 с. 4. Менгер М.П. Рынок творческого труда \\ журнал «Арт-менеджер» №1 (15), 2007 – С.80-85.

• 
  Слайд 2
  

  Вопросы: Содержание мотивации и ее виды. Методы стимулирования трудовой деятельности. Основные концепции мотивации труда и их применение в арт-индустрии. Особенности процесса мотивации труда в сфере арт-индустрии. Способы стимулирования творческой деятельности. Система мотивации творческого коллектива при создании продуктов арт-индустрии.

• 
  Слайд 3
  

  Содержание мотивации и ее виды Мотивация – это процесс побуждения человека (как себя, так и других) к определенной деятельности, связанной с достижением определенных целей и решением определенных задач, с помощью внутренних и внешних факторов (причин). Внутренние факторы (причины), побуждающие человека к деятельности, связанные с удовлетворением его потребностей, называют мотивами, внешние – стимулами. Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных или культурных благах, социальных и духовных ценностях.

• 
  Слайд 4
  

  Мотивация труда - стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Различают внешнюю и внутреннюю мотивацию деятельности. Внешняя мотивация - это мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация - это мотивация, связанная с содержанием деятельности.

• 
  Слайд 5
  

  На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания, поскольку побуждением к действию следствием потребности человека. Данный вид мотивации является приоритетным, именно на нем должно основываться стимулирование трудовой деятельности. Чтобы мотивировать сотрудника, руководитель должен определить потребности человека и найти способ их удовлетворения (желательно брать на работу человека с уже заданным уровнем внутренней мотивации, удовлетворяющем условиям деятельности). Если найти такого специалиста не удается, то можно воспользоваться внешней мотивацией, не связанной непосредственно с работой в проекте.

• 
  Слайд 6
  

  Различают положительную и отрицательную мотивацию. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной. Мотивы трудовой деятельности разделяют на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивах состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Суть неэкономических мотивов состоит в получении нематериальных выгод, связанных с удовлетворением определенных потребностей (например, потребности самореализации, потребности в успехе и т.п.).

• 
  Слайд 7
  

  Методы стимулирования трудовой деятельности 1. Денежное вознаграждение. 2. Наделение полномочиями и ответственностью 3. Пробуждение интереса к работе. 4. Возможность персонального роста. 5. Формирование преданности организации . 6. Формирование духа сотрудничества и корпоративной культуры.

• 
  Слайд 8
  

  Основные концепции мотивации труда и их применение в арт-индустрии Самым первым из приемов стимулирования деятельности был метод кнута и пряника. Еще в конце 19 - начале 20 века в странах Запада метод «кнута и пряника» был обычным явлением, обусловленным плохими социальными и экономическими условиями. Создатели «Школы научного управления» Ф.Тейлор и его современники разработали систему мотивации именно по этому методу - предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Тейлористы полагали, что в мотивах работника преобладают биологические потребности.

• 
  Слайд 9
  

  Постепенно экономические и социальные условия жизни людей улучшались… управляющие начинали понимать, что «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее… «До сих пор в социальных исследованиях остается недостаточно осознанным то, что маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального человека» накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности» (Д.Э.Мэйо). Таким образом, возникло новое направление– концепция «человеческих отношений». Джордж ЭлтонМэйо (1880—1949) В начале 20 века были опубликованы работы ЭлтонаМэйо, который показал, что мотивация по типу кнута и пряника не является достаточной, необходимо принимать во внимание психологию работника.

• 
  Слайд 10
  

  Вслед за Д.Э. Мэйо был опубликован целый ряд работ представителей гуманитарной психологии, посвященных мотивации. Генри Александр Мюррей (1893- 1988 гг.) А́брахамМасло́у (1908-1970) Карл Роджерс (1902-1987) Теории гуманитарной психологии базируются на том, что в основе мотивации лежат потребности человека, и для того, чтобы побудить его к определенным действиям, должна быть затронута сфера его интересов.

• 
  Слайд 11
  

  Пирамида Маслоу

• 
  Слайд 12
  

  Во второй половине 20 века стали появляться новые направления в теории мотивации трудовой деятельности. Одна из таких теорий - теория мотивации Дэвида МакКлелланда, согласно которой людям, помимо прочих, присущи потребности власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. Потребность успеха выражается в процессе доведения работы до успешного завершения. Потребность причастности заключается в налаживании отношений, оказании помощи другим. Дэвид МАККЛЕЛЛАНД (1917–1998)

• 
  Слайд 13
  

  Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга Ф. Герцберг разработал модель,основанную на взаимосвязи мотивации, связанной с характером и сущностью работы и гигиенических факторов. Гигиенические факторы – это факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется трудовая деятельность (политика кампании, условия работы, размер заработков, отношения в коллективе, степень контроля за работой). Фредерик Ирвин Герцберг(1923 – 2000)

• 
  Слайд 14
  

  Согласно двухфакторной теории мотивации Герцберга , при отсутствии или недостаточном присутствии гигиенических факторов, у человека возникает неудовлетворенность работой.

• 
  Слайд 15
  

  Теория ожиданий Виктора Врума Наличие активной потребности, еще не является единственным и необходимым условием мотивации в творческой деятельности. Человек должен быть уверен, что выбранный им тип поведения, действительно приведет к приобретению желаемого. ВРУМ Виктор - канадский психолог, профессор менеджмента, исследователь мотивации труда. Теория справедливости Дж. С. Адамса – американского психолога и исследователя мотивации труда Люди соотносят полученное вознаграждение, не только с затраченными усилиями, но и с вознаграждениями других людей, и от этого зависит степень их удовлетворения трудом.

• 
  Слайд 16
  

  Особенности процесса мотивации труда в сфере арт-индустрии Особенности творческого человека (свободолюбие, честолюбие, стремление к самореализации и успеху) и особенности осуществляемой им деятельности (творчество - поиск новых идей, образов, сюжетов) являются центральными проблемами мотивации труда сфере в арт-индустрии. Именно этими особенностями и обусловлен, тот факт, что перечисленные выше стандартные методы стимуляции трудовой деятельности не вполне годятся для мотивации труда в сфере арт-индустрии.

• 
  Слайд 17
  

  «Денежное вознаграждение» - не всегда является стимулом творческой деятельности, творческий человек не редко предпочитает интерес к проекту, желание создать что-то новое и креативное, признание и славу деньгам. «Наделение полномочиями и ответственностью» – данный способ может негативным образом сказаться на деятельности творческого человека, поскольку ограничивает свободу его творчества, определенными рамками. «Пробуждение интереса к работе» - творческий человек не придет в проект если не заинтересован в нем, и пробуждать его дополнительный интерес к работе не требуется. «Возможность персонального роста» - творческий человек не заинтересован в построении карьеры в рамках одной организации, ему достаточно факта участия в проекте, если проект является удачным; перемещение из одного проекта в другой позволяет получать новые знания и навыки, быстрее добиться известности. «Формирование преданности организации» и «формирование духа сотрудничества и корпоративной культуры» - не являются эффективными методами стимулирования творческой деятельности, поскольку творческие люди ревностно оберегают свободу своей деятельности, предпочитают ее командной работе.

• 
  Слайд 18
  

  Способы стимулирования творческой деятельности 1. Внешнее одобрение творческой деятельности – может быть выражено в признании и почестях. 2. Искусственное создание ситуации «частичной неудовлетворенности положением» - не обязательно обеспечивать идеальные условия труда. 3. Создание условий самовыражения. 4. Создание условий социальной фацилитаци- повышение скорости или продуктивности деятельности посредством воображаемого или реального присутствия другого человека (без непосредственного вмешательства в деятельность), выступающего в качестве соперника или наблюдателя. 5. Забота об эстетической составляющей творческой деятельности. 6. Информирование об ожидаемых результатах деятельности - уверенность в успешной реализации проекта увеличивает продуктивность деятельности. 7. Обеспечение прямого доступа к руководителю.

• 
  Слайд 19
  

  Осуществляющая стимулирование действий сотрудников надо стараться развивать желательные для деятельности организации или реализации проекта мотивы и ослаблять нежелательные, тем самым глубже погружая сотрудника в трудовой процесс. Необходимо создавать такие условия организации труда, которые могут стать определенной альтернативой тех потребностей сотрудника, которые он выдвигает на передний план.

• 
  Слайд 20
  

  Система мотивации творческого коллектива при создании продуктов арт-индустрии Основные элементы системы мотивации: потребности творческого работника (приоритетными являются высшие потребности – в уважении, признании, самовыражении); благо, способное удовлетворить потребности творческого работника (успешная реализация проекта, известность, признание, денежное вознаграждение); труд как творческая деятельность (интерес к проекту, одно из главных условий); соотношение затрат и выгоды(соотношение должно быть в пользу выгоды от творческого труда); эмоции, получаемые в процессе творческой деятельности (могут быть как положительными так и отрицательными); установки (наличие потребности и ситуации удовлетворения потребности).; условия творческой деятельности; идеалы человека и его интересы .

• 
  Слайд 21
  

  Для формирования системы мотивации творческого труда в сфере арт-индустрии руководителю необходимо осуществить следующие шаги: 1. Определить набор благ, отражающий все основные потребности и интересы сотрудника. 2. Определить уровень удовлетворения потребностей каждого работника, его интересы; 3. Конкретизировать те направления творческой деятельности, которые являются приоритетными и которые целесообразно мотивировать; 4. Связать приоритетные виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ, которые организация может предложить сотруднику. Универсальной системы мотивации труда в творческом коллективе не существует. Необходимо осуществлять индивидуальный подход к каждому члену творческого коллектива и творческой группы на объектах арт-индустрии.