Презентация на тему "Материальное и нематериальное стимулирование труда"

Содержание

• 
  Слайд 1

  МАТЕРИАЛЬНОЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

  Е.В. ЧИБИР

• 
  Слайд 2

  Ожидания от работы по Т. Алкула

  Количественный аспект: рабочее время, семейный статус, половой аспект Качественный аспект

• 
  Слайд 3

  Индекс «рабочих усилий»

  S = W / С, где W - количество рабочих дней; С - общее количество дней. У животных этот индекс равен приблизительно 1, у жителей пустыни Калахари 0,11 - 0,31, а у стандартной европейской семьи (два взрослых – два ребенка) - 0,36

• 
  Слайд 4

  Типы ожиданий от работы:

  Инструментальные, Ценностные, Социальные

• 
  Слайд 5

  Ваша идеальная работа?

• 
  Слайд 6

  Идеальная работа по результатам исследования

  Названы следующие: независимость от других; разнообразие; возможность видеть результат; возможность приносить пользу обществу; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок: легкость работы; возможность творчества; отсутствие стресса; возможность роста; содержательная часть ра­боты как самоцель. Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты, для «серых воротничков» по сравнению с «белыми» - высокий заработок и легкость работы.

• 
  Слайд 7

  Черты работы, которой не хочется заниматься?

• 
  Слайд 8

  Черты «плохой» работы по результатам исследования

  На второй вопрос: «Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься» получены следующие ответы: монотонность; плохие, вредные для здоровья условия работы; стресс, неудобные рабочие часы; недостаток свободы; плохие отношения в коллективе; работа, которая не нравится; невозможность видеть результат работы; низкий заработок; невозможность карьерного роста; бесполезная для общества работа; недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.

• 
  Слайд 9

  «PayforPerformance»

  Комиссионные Денежные выплаты за выполнение поставленных целей Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника Программы разделения прибыли Акции и опционы на их покупку

• 
  Слайд 10

  Экономические факторы мотивации труда

  Важным элементом стимулирования труда является оплата труда, включая дополнительные выплаты. Руководитель предприятия может регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

• 
  Слайд 11

  Административные факторы мотивации труда

  организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

• 
  Слайд 12

  Дисциплинарные поощрения

  В Трудовом кодексе РФ (Глава 30.) рассматриваются дисциплинарные методы поощрения и наказания. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии.

• 
  Слайд 13

  Дисциплинарные взыскания

  замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

• 
  Слайд 14

  Социально – психологические методы мотивации труда

  Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

• 
  Слайд 15
  

  К наиболее важным результатам психологического планирования относится: формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе; формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

• 
  Слайд 16

  Разработка программ стимулирования труда

  Структура заработной платы включает: 1) базовые ставки, 2) премиальные (дополнительные) выплаты, 3) социальные программы.

• 
  Слайд 17

  Участие работников в прибыли

  Система Скэнлона– основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно – выработки в расчете на одного работника.

• 
  Слайд 18
  

  СитемаРакера– основана на премировании работников за увеличение объёма условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и индекс ее роста в компании.

• 
  Слайд 19
  

  Система Ипрошеар–основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции.

• 
  Слайд 20

  Эффективность участия работников в прибыли определяется:

  участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, пути совершенствования производства определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности

• 
  Слайд 21

  Спектр льгот, предоставляемых работникам

  • оплаченные праздничные дни; • оплаченные отпуска; • оплаченные дни временной нетрудоспособности; • оплаченное время перерыва на отдых; • медицинское страхование на предприятии; • дополнительное пенсионное страхование на предприятии; • страхование от несчастных случаев; • страхование по длительной нетрудоспособности; • страхование туристов от несчастных случаев; • помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; • участие в распределении прибылей; • покупка работниками акций; • предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений; • предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; • предоставление помощи в переезде на новое место работы.

• 
  Слайд 22

  Нетрадиционные способы мотивации

  Средством мотивации могут служить не только деньги, но, и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала

• 
  Слайд 23

  Компенсационный пакет

  «Основноезначение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящихперед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами организации». С.В. Шекшня

• 
  Слайд 24

  Цели компенсационного пакета:

  Привлечение персонала в организацию. Сохранение сотрудников в организации. Стимулирование производительного поведения. Контроль за издержками на рабочую силу. Административная эффективностьи простота. Соответствиетребованиям законодательства.

• 
  Слайд 25

  Моделирование (конструирование) компенсационного пакета

  Система компенсации должна ориентировать работника на достижениенужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;

• 
  Слайд 26
  

  Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя.

• 
  Слайд 27
  

  Новая система компенсации, с одной стороны, не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но, с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.

• 
  Слайд 28
  

  Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета

• 
  Слайд 29

  Содержание и структура компенсационного пакета

  Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат). Бонусы или побудительные выплаты Бенефиты, или социальные пособия

• 
  Слайд 30

  Бонусы или побудительные выплаты

  фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж; фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу; фиксированный процент от маржи по сделке; фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании; выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам; выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам;

• 
  Слайд 31

  Разработка компенсационного пакета: десять вопросов

  1. Какой в компании принят вид стратегического планирования – краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года). Определяется ли период, на который разрабатывается система оплаты, циклом планирования? 2. Сколько будет применяться схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала)? 3. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда (финансовая служба, служба персонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т.д.)? 4. Какова ситуация на рынке труда, кто является конкурентом компании на рынке труда?

• 
  Слайд 32
  

  5. Какова позиция компании при определении уровня выплат (выше/ ниже/на уровне рыночных ставок), ее способность и готовность платить за эффективный труд выше/ниже установленного максимума/минимума? 6. Как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить в течение испытательного срока)? 7. Каковы пропорции при определении компенсаций (соотношение между базовой оплатой, премиями и бенефитами)? 8. Какова связь между системой оплаты и системой оценки сотрудников? 9. Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров? 10. Является ли компенсационная политика секретной или публич­ной?

• 
  Слайд 33

  Причины неудач внедрения системы оплаты труда:

  Неудовлетворительные критерии оценки трудовой деятельности: многие системы оценивают работника, а не его трудовую деятельность и результаты труда в соответствии с поставленными целями; Секретность в части принципов оплаты. Неизвестность для работников справедлива ли система оплаты. Ошибочность системы оплаты по заслугам (продолжительности работы в организации) и прямая связь темпов роста заработной пла­ты со стоимостью жизни. Поэтому разница в оплате между сильными работниками и слабыми работниками бывает небольшой, что влияет на их трудовую мораль и мотивацию; Субъективизм поведения руководителей при определении уров­ня оплаты труда.

• 
  Слайд 34

  Этапы разработки компенсационного пакета:

  определение организационной структуры компании, анализ рабочих мест, тарификация должностей, определение разрядных коэффициентов, установление базовых окладов, установление надбавок и доплат  формирование системы постоянной (базовой) заработ­ной платы; определение механизмов переменной части денежного вознаграждения.

• 
  Слайд 35

  Компенсационный пакет и организационная структура:

  Простой способ – ранжирование по обобщенному критерию внутрифирменной ценности должности:  Провести иерархическое ранжирование должностей (от генерального директора до курьера);  Сгруппировать должности по категориям (топ-менеджеры, специалисты, менеджеры, обслуживающий персонал, младший персонал и т.д.);  Осуществить присвоение разрядов по оплате для каждой должности с учетом «вилки» на каждую должность.

• 
  Слайд 36
  

  Сложный способ – балльная оценка должностей на основе выделенных факторов: С группой экспертов выделить ключевые факторы оценки должностей (сложность работы, требуемая квалификация, ответственность, напряженность, загруженность и т.д.);  Определить веса факторов оценки;  Разработать матрицу баллов для каждого фактора;  Провести процедуру выставления баллов для каждой должности по каждому фактору оценки;  Провести ранжирование должностей в зависимости от получен­ной суммы баллов;  Определить «вилки» для каждой должности;  Провести присвоение разрядов по оплате для каждой должности.

• 
  Слайд 37

  Базовый оклад

  Для каждого разряда устанавливается свой разрядный коэффициент. Разрядный коэффициент необходим для определения базового оклада, который получается путем умножения тарифной ставки на разрядный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки можно выбрать разрядный коэффициент флагман-профессии на данном предприятии.

• 
  Слайд 38

  Система надбавок

  Переменная часть денежного вознаграждения должна зависеть от эффективности работы предприятия, эффективности работы подразделения и результативности (вклада в корпоративную эффективность) сотрудника. Для моделирования переменной части необходимо решить два вопроса: первое – каков будет механизм зависимости переменной части зарплаты от экономической эффективности деятельности предприятия (подразделения, работника) и второе– какие показатели эффективности необходимо взять за основу расчетов.

• 
  Слайд 39

  Бенефиты

  Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага, получаемые работниками от предприятия, повышают их благосостояние и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляются в законодательном порядке и обязательны для всех предприятий (оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д.). Часть социального пакета предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам.

• 
  Слайд 40

  Создание локальных нормативных актов

  Компенсационная система, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов. При создании документа, определяющего премиальную систему, необходимо описать следующие элементы:  Показатели премирования;  Условия премирования;  Шкала премирования;  Круг премируемых;  Источник премирования;  Механизм и условия депремирования.

• 
  Слайд 41

  Внедрение компенсационного пакета

  При внедрении новой системы оплаты труда или при ее трансформации прежде всего необходимо обеспечить доверие сотрудников к процессу изменения порядка денежного вознаграждения. Информирование и обучение менеджеров конкретной компенсационной системе, методам измерения результатов труда и разъяснение особенностей применения новых механизмов оплаты – все это должно быть в плане мероприятий по внедрению системы денежного вознаграждения.

• 
  Слайд 42

  Спасибо за внимание!