Презентация на тему "Организационно-экономический механизм формирования эффективных систем и технологий управления персоналом"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  Практическое занятие 2 Организационно-экономический механизм формирования эффективных систем и технологий управления персоналом

• 
  Слайд 2

  План занятия

  Актуальность формирования организационно-экономического механизма эффективных систем и технологий управления персоналом Методы построения эффективных систем управления персоналом Оценка трудового потенциала организации Цель: формирование навыков поиска методов и инструментов для проведения оценки трудового потенциала организации Задачи – рассмотреть методы построения эффективных систем управления персоналом, способы оценки трудового потенциала организации

• 
  Слайд 3
  

  Актуальность формирования организационно-экономического механизма эффективных систем и технологий управления персоналом

  Актуальность определяется: значимостью человеческих ресурсов, трудовых ресурсов, качества персонала для развития социально-экономической сферы; потребностью в реализации трудового потенциала организации, работника; местом и ролью в системе управления организацией; ОЭМУП - важнейшее средство достижения целей организации и т.д.

• 
  Слайд 4

  Задание 1. Заполнить таблицу, сделать выводы.

  Элементы ОЭМУП Перечень Оценка исп-я Принципы  Функции  Ресурсы  Методы  Технологии  Органы управления  

• 
  Слайд 5

  Задание 2. Заполнить таблицу, сделать выводы.

  Подсистемы управления персоналом организации (колонка 1) Стратегическое управление персоналом и кадровой политикой; Управление планированием и маркетингом персонала Управление наймом и учетом персонала Управление трудовыми отношениями Управление условиями труда Управление развитием персонала Управление мотивацией и стимулированием труда персонала Управление социальным развитием Управление развитием организационных структур управления Управление правовым обеспечением Управление информационным обеспечением системы УП Дополнить колонками: методы управления, выводы исполнителя

• 
  Слайд 6

  Методы построения эффективных систем управления

  являются инструментарием изучения состояния системы управления персоналом, проектирования, обоснования и формирования новой системы. В российской практике используются совокупность методов: системный анализ, метод декомпозиции, метод последовательной подстановки, метод сравнений, экспертно-аналитический метод, балансовый, функционально-стоимостной анализ и др.

• 
  Слайд 7

  продолжение

  Нормативный метод:в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в определенный период времени. Задача аналитика: определить степень рационального использования ресурсов, выявить недостатки и разработать меры по их преодолению. Статистический метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы использования человеческих (трудовых) ресурсов. Метод групповых оценок:образуются группы, которые разрабатывают планы мероприятий, направленных на устранение непроизводительных затрат, повышение трудовых показателей и т.д. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм, метод Дельфи. В практике управления персоналом при оценке результатов труда руководящих работников используются управление по целям, шкалы графического рейтинга, шкалы рейтинговых поведенческих установок и другие методы (таблица 3). Подробнее : Митрофанова, Е.А., Ивановская Л.В. Управление персоналом : теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом : учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова – Москва : Проспект, 2012. С. 9 - 10.  

• 
  Слайд 8

  Методы оценки результатов труда управленческих работников

  Управление по целям Метод шкалы графического рейтинга Вынужденный выбор Описательный метод Метод оценки по решающей ситуации Метод анкет и сравнительных анкет Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок Метод шкалы наблюдения за поведением

• 
  Слайд 9

  Оценка трудового потенциала организации

  Трудовой потенциал организации — возможное количество и качество труда, которым располагает предприятие или производственный коллектив при данном уровне развития науки и техники. Шаталова Н.И. рассматривает трудовой потенциал как самостоятельную социальную категорию, как синергетический эффект взаимодействия людей в процессе труда между собой и организацией. При его использовании элементами трудового потенциала считают не только состав и структуру трудовых ресурсов, но и систему формирования, обучения и повышения квалификации персонала, стимулирования трудовой активности и обслуживания работников на предприятии.

• 
  Слайд 10

  Структура трудового потенциала организации

  представляет собой состав и соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных, личностных и многих других характеристик и показателей развития групп работников и складывающихся взаимоотношений между ними в процессе выполнения совместной трудовой деятельности. В состав трудового потенциала организации входят, как известно, все имеющиеся на предприятии работники, представляющие собой некоторое множество или совокупность списочного и явочного персонала, который должен быть использован в качестве совокупной рабочей силы.

• 
  Слайд 11
  

  Структура ключевых параметров, отражающих состояние трудового потенциала организации

  1. Образование сотрудников: процент работников с высшим, незаконченным высшим и средним специальным образованием 2. Стаж работы в организации: процент работников, имеющих стаж работы более 2 лет 3.Удовлетворённость работников: результаты анкетирования по группам показателей (удовлетворённость содержанием работой, условиями труда, заработной платы, социальной средой, перспективами роста и карьеры; текучесть кадров, в том числе квалифицированных)

• 
  Слайд 12

  Методы оценки трудового потенциала организации

  Комплексный - базовые показатели: половозрастная структура; уровень образования; семейная структура; состояние здоровья и др. Прикладные: численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; количество рабочего времени и др.  Экономический: изменение численности работающих, заработной платы, рабочего времени, трудоёмкости, профессиональной квалификационной структуры кадров и др. Упрощённый: Совокупность показателей: средняя списочная численность, структура по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования, квалификационному составу работников. Временной:совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного персонала. Стоимостной: сумма заработной платы промышленно-производственного персонала, фонда материального поощрения, затрат по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала

• 
  Слайд 13

  продолжение

  Сущность метода индекса ресурсов заключается в выделении ключевых параметров, отражающих состояние ресурса каждого вида (подробнее в приложении 1). Каждый ключевой параметр каждого вида ресурса оценивают с помощью оценочного показателя. Далее измеряют фактические значения этих показателей и устанавливают шкалу критериев для их оценки в баллах. По каждому выделенному параметру проводится расчёт индекса ресурса (Иi). Для оценки состояния трудового потенциала используется метод контрольных вопросов. Отбор признаков оценки качеств персонала (компетентность, способность четко организовывать и планировать труд, сознание ответственности, самостоятельность инициативы, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, умение поддерживать контакты с другими работниками) осуществляется с учетом требований конкретного производства, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, технических исполнителей.

• 
  Слайд 14

  Рекомендации

  Ознакомиться со статьей Третьякова Е.П. «Оценка трудового потенциала организации». Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №1 год – 2009 Успехов!