Содержание
-
Компенсационная политика компании
Мотивация трудовой деятельности 1
-
Основные формы (виды) оплаты труда. Зарубежные системы оплаты труда. Компенсационная система. Разработка базовой заработной платы (самостоятельно). 2
-
1. Основные формы (виды) оплаты труда
Зарплата – это не только плата за труд работника, но и определенный показатель его статуса в организации, семье, обществе. Работник ожидает справедливости в оплате труда, сравнивая свои результаты труда с результатами и оплатой труда других работников (даже если такое сравнение сложно сделать в силу закрытости этой информации) или с общими результатами работы подразделения или организации. 3
-
Зарплата, как правило, должна выплачиваться в денежной форме, но по договоренности с работником часть ее может быть выплачена в натуральной форме (товары, услуги, ценные бумаги). Выбор форм оплаты труда определяется руководителями. Работник может согласиться или не согласиться с предложением работодателя и дать свои варианты. 4
-
5
-
Повременная оплата труда – зарплата сотруднику начисляется по установленной почасовой ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная оплата труда – зарплата сотруднику (группе) начисляется по установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной, например, в штуках, килограммах, метрах, кубометрах, производственных операциях и т.д.). 6
-
Классификация систем оплаты труда
7
-
1. Основные формы (виды) оплаты труда
Каждая из форм оплаты труда в зависимости от организационно-технических условий, от целей организации и характера задач, поставленных перед работником, а также от их социально-психологического типа оказывает различное стимулирующее воздействие на сотрудников. Индивидуальные и коллективные формы оплаты труда. В последнем случае зарплата начисляется по результатам труда определенной группы работников (бригады), распределение внутри коллектива осуществляется в соответствии с вкладом каждого или по другим установленным правилам. 8
-
Основная зарплата – рассчитывается на основании оговоренной в трудовом договоре почасовой, дневной, недельной или месячной ставки (оклада). Доплаты, надбавки и премии к ней не относятся, но если системой оплаты труда предусмотрена выплата постоянной премии за результаты труда и она устанавливается на основе установленной ставки, ее следует также отнести к основной зарплате. При сдельной форме оплаты труда основной считается зарплата, начисляемая по утвержденным сдельным расценкам. 9
-
Смешанная система оплаты труда – комбинация элементов, относящихся к повременной или сдельной формам оплаты. Зарплата делится на две части: оплачиваемая по установленной ставке пропорционально отработанному времени и оплачиваемая по дополнительно учитываемым результатам труда. Повременно-нормативная система оплаты труда – общей мерой работы является определенный нормативный объем продукции, работ или услуг, за превышение которого в установленных процентах выплачивается сдельная часть зарплаты. Повременная часть выступает в роли гарантированной оплаты при выполнении определенного (нормативного) объема работы. 10
-
Повременно-комиссионная система (объясните смысл этой системы оплаты). Применение смешанных форм оплаты позволяет избежать ряда недостатков, присущих повременной или сдельной системам оплаты труда. Их целесообразно использовать также в случае выполнения рабочими различных работ, только часть которых имеет точную количественную меру 11
-
К системе оплаты труда (вознаграждений работника) следует отнести и различного рода льготные выплаты и компенсации, осуществляемые за счет предприятия своим работникам: оплата питания, страхование здоровья и жизни, оплата обучения, оплата детских учреждений, юридических услуг, оплата затрат на поддержание здоровья и т.д. В США доля льготных выплат (стоимость пакета дополнительных вознаграждений) в общей сумме денежного вознаграждения работнику достигает 36%. Правда, эта величина учитывает и оплату времени отпусков. 12
-
2. Зарубежные системы оплаты труда
В США выделяют следующие системы оплаты труда: Single (flat) rate system – оплата труда жестко привязана к должности и не зависит ни от квалификации человека, ни от результатов его работы; time-based step rate – оплата труда в первую очередь зависит от продолжительности работы, но может учитывать квалификацию или стаж работы в компании; 13
-
Perfomance-based/ merit pay – оплата труда, первую очередь учитывающая реальные результаты и достижения человека; Productivity-based – сдельная оплата труда; Person-based – система оплаты труда, которая учитывает в первую очередь качества работника – знания, навыки, компетенции; одним из видов ее является skill-based pay systems, стимулирующая работника к профессиональному развитию, мотивирующая к обучению и овладению смежными функциями, эффективная для оценки труда консультантов. Аналитиков, ученых, учителей. Врачей, т.е. тех работников, деятельность которых поддается слабой формализации или результаты труда носят отсроченный характер. 14
-
Особенности системы оплаты труда в Японии: отсутствие четкой системы разделения труда и классификации рабочих мест; оплата в соответствии с профессиональным мастерством, стажем, квалификацией и трудовым вкладом работника. 15
-
Результаты анализа 1618 компаний Японии: 10,8% компаний заменили традиционную систему пожизненного найма и соответствующую ей систему оплаты труда на оплату по результатам; 56,8% компаний придерживаются принципов пожизненного найма и повозрастной оплаты труда; 32,4% придерживаясь принципов пожизненного найма, реформируют систему оплаты труда (поощряют индивидуальные результаты). 16
-
3. Компенсационная система
Компенсационный пакет – это набор материальных и нематериальных благ, получаемых работником от компании взамен (в порядке компенсации) затраченных времени, сил, энергии. Внутренние и внешние факторы, оказывающие непосредственное влияние на компенсационную политику компании: Соотношение в оплате труда высоко и низкоквалифицированных работников. В международной практике выделяют четыре модели: умеренная модель – характерна для промышленно развитых стран Запада и Японии с высоким уровнем благосостояния, консолидации и социального патернализма. Соотношение: Швеция – 3:1, Япония, Дания – 4:1; 17
-
умеренно полярная модель. Характерна для социально устойчивых развивающихся стран – (10:15):1; сверхполярная модель. В слаборазвитых доиндустриальных странах – (20:30):1 в России 26:1; нерыночная эгалитарная модель. Куба, КНДР – 3:1. 18
-
2. Уровень развития рынка трудовых ресурсов и оплаты труда специалистов в регионе. Требования к работникам. Размер социальных выплати льгот. Проблемы занятости населения, миграционные процессы в регионе – все это в целом определяет политику найма рабочей силы и необходимые меры по ее закреплению в копании путем повышения оплаты труда. 3. Степень конкуренции на региональном рынке в данном виде бизнеса влияет на возможности компании по оплате труда работников, на мотивацию лояльности персонала. 19
-
4. Финансовое положение фирмы и ее инвестиции в персонал. Известно, что самое эффективное размещение капитала – грамотное вложение его в персонал. Доля расходов на персонал в структуре затрат российских компаний колеблется от 12 до 85%. Проблема –уход обученного за счет фирмы компетентного сотрудника в конкурирующую фирму, которая получит прибыль с вложенного не ею капитала. 20
-
5. Какой вид стратегического планирования принят в компании – краткосрочный или долгосрочный – и определяет ли он период, на который разрабатывается система оплаты, либо она имеет свой цикл планирования. При этом необходимо учитывать два противоречивых требования к оплате: с одной стороны, оплата труда должна быть стабильной, удовлетворяя потребность в безопасности и уверенности в завтрашнем дне, с другой – она должна быть гибкой, учитывать изменения рыночной ситуации и по реализации продукции, и по рынку труда. В связи с этим компании пересматривают свою компенсационную политику либо какие-то элементы компенсационного пакета с определенным временным интервалом. 21
-
6. Внутриорганизационные вопросы разработки системы компенсаций: кто разрабатывает и внедряет компенсационную систему – служба по работе с персоналом, финансовая служба, внешние консультанты; Каково соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами. Целесообразно поддерживать общий размер выплат по трудовым и социально-бытовым льготам на уровне 50-100%, тогда они будут превышать порог материальной чувствительности и мотивировать к более эффективному труду 22
-
Применение одной либо нескольких схем заработной платы – для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Основной персонал – работники, непосредственно занятые в сфере производства или в процессе сбыта, т.е. непосредственно влияющие на объем готовой продукции (услуг). Вспомогательный – косвенно участвует в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса. Обслуживающий персонал – обслуживают нужды организации, основного и вспомогательного персонала: администрация, бухгалтерия, подразделения рекламы. Управленческий персонал – высшие и средние менеджеры организации. 23
-
Для раскручивания товарооборота и массы прибыли гораздо эффективнее выплачивать основному персоналу дополнительное вознаграждение за участие в прибылях. Вспомогательный, управленческий и обслуживающий персонал должны иметь возможность получать дополнительное вознаграждение в виде премии. Таким образом, основной персонал имеет непосредственные материальные стимулы, а иной – опосредованные. 24
-
7. Компенсационная политика должна соответствовать особенностям организационной культуры компании, ее миссии, нормам, ценностям. Клановая культура будет поощрять дух единой команды, взаимопомощи, коллегиальные формы принятия решений. Для иерархии важно поддерживать с помощью компенсационной политики дисциплину, установленные регламенты и четкое выполнение запланированной деятельности. Адхократия рассматривает каждого сотрудника как творческую личность и мотивирует его новаторство и инициативу. 25
-
Система компенсации всего лишь подсистема более крупных систем – системы управления персоналом и системы менеджмента компании. Как подсистема она определяется воздействием следующих подсистем: стратегии компании; кадровой политики; корпоративной культуры; системы планов компании; системы контроля и оценки исполнения; содержания работы. 26
-
Структура компенсационного пакета должна решать три основные задачи: 1. Воспроизводство рабочей силы – предоставление работнику ресурсов и материальных благ, необходимых для восстановления сил (нормальное питание ресурсы для профилактики здоровья); обеспечение минимально необходимых условий работы (удобное оборудование, мебель, спецодежда, оплата или предоставление транспорта); обеспечение минимально необходимых условий жизни (ресурсы для оплаты жилья, приобретение одежды, удовлетворение социально-культурных потребностей); обеспечения семьи (питания, жилья, одежды и других базовых потребностей) 27
-
2. Заинтересованность работника в достижении целей и получении результатов – для компании определяющим фактором является трудовой потенциал работника, его компетентность (как профессиональная, так и социальная). 3. Лояльность к компании – надежный и верный персонал. 28
-
Структура компенсационного пакета: Постоянное вознаграждение – основная оплата труда (базовая заработная плата) Переменная часть заработка – стимулирующие выплаты (премии, единовременные вознаграждения, участие в прибыли) Социальные выплаты и льготы (бенефиты) 29
-
Структура компенсационного пакета
30
-
3. Компенсационная система
Эффективность компенсационной системы обычно устанавливают с помощью тестов, бесед и иного психологического инструментария. К размеру своей заработной платы работник привыкает уже за 3-4 месяца. А затем она перестает удовлетворять. Следует разнообразить формы дополнительных вознаграждений для повышения эффективности мотивационной работы. Система исчисления компенсационного пакета должна быть понятна сотруднику. 31
-
Использованная литература
1. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 312 с. С. 197-222. 32
Нет комментариев для данной презентации
Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.