Презентация на тему "Лекция 11. человеческий капитал в антикризисном управлении"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Лекция 11. человеческий капитал в антикризисном управлении

• 
  Слайд 2
  

  Человеческий капитал – это запас, структура и характер знаний, интеллектуальный потенциал (опыт и возможности использования знаний в решении проблем), навыки деятельности, мотивация, образование, жизненный опыт, здоровье, географическая мобильность, возможность поиска и получения информации.

  Вложение средств в образование, здравоохранение, смену деятельности, миграцию проводят на вполне рациональной основе – ради получения больших доходов в будущем, большего удовлетворения от избранной работы, более высокой ответственности нерыночных видов деятельности. Выгоды получает сам человек, корпорация и общество в целом.

• 
  Слайд 3
  

  Рентабельность человеческого капитала исчисляется путем отнесения доходов от него к его стоимости ( этот показатель получил название «норма отдачи»)

  Человеческий капитал может проявляться в двух функциях – как средство и как объект управления. Его формированием и использованием можно управлять. Это наиболее заметно в работе с персоналом, мотивировании деятельности, организации повышения квалификации, создании условий для развития индивидуальных способностей, проектирования необходимой социально-психологической атмосферы работы (творчество, ответственность, инициативность …). Особое значение в управлении человеческим капиталом имеет экономическая мотивация.

• 
  Слайд 4
  

  Человеческий капитал как средство управления, воздействует на социально-экономические процессы

  Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала обогащают механизм управления, позволяют успешно решать технические проблемы, повышать конкурентоспособность фирмы, эффективность, производительность труда, использовать современные технологии. В этом своем значении использование человеческого капитала требует новых подходов к управлению: Лидерство. Система мотивации. Стиль управления. Приоритеты. Организация деятельности. Корпоративная культура. Социальное партнерство.

• 
  Слайд 5
  

  В антикризисном управлении роль человеческого капитала проявляется в следующих факторах:

  Профилактика кризисных явлений. Качество человеческого капитала влияет на количество и характер ошибок в принятии решений, своевременное восприятие циклических сигналов развития, объективную оценку ситуации, проектирование антикризисной деятельности. В период кризиса человеческий капитал выступает стабилизирующим фактором. Образованные люди глубже понимают события окружающей действительности, им меньше свойственны панические настроения, расслабленность, недисциплинированность. Человеческий капитал играет значительную роль в ускорении выхода из кризиса. Здесь важны такие черты как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления.

• 
  Слайд 6

  Средства управления развитием человеческого капитала:

  Инвестиции в человеческий капитал. Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют человеческий капитал (образование, здоровый образ жизни, интеллектуальный потенциал и т.д.). Система оплаты труда, соответствующая мотивации деятельности и персональному развитию, а также стажу и опыту работы. Ценностные установки, которые проектируются и проводятся в процессах управления. Квалификация, которая демонстрирует уровень профессионализма, навыки и умения эффективной работы.

• 
  Слайд 7
  

  6. Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника, которое отражает фактор компетентности. 7. Культура (общая, организационная, методологическая). Все эти средства взаимосвязаны, только их системное использование позволяет получить действительный эффект человеческого капитала.

• 
  Слайд 8

  Методы оценки персонала:

  Метод расчета прямых затрат на персонал. Включает затраты на заработную плату персоналу, налоги, охрану, улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Но такая оценка не отражает реальной величины человеческого капитала, т.к. не учитывает мотивационного момента творчества и самообразования. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Предполагает создание для собственного персонала условий лучше, чем в конкурирующей фирме. Этот метод можно назвать методом регулирования текучести персонала. Метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала. Основан на учете динамики стоимости человеческого капитала на перспективу 5, 10, 20 лет.