Презентация на тему "Основы управления персоналом"

Презентация: Основы управления персоналом
1 из 37
Ваша оценка презентации
Оцените презентацию по шкале от 1 до 5 баллов
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
0.0
0 оценок

Комментарии

Нет комментариев для данной презентации

Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.


Добавить свой комментарий

Аннотация к презентации

Посмотреть презентацию на тему "Основы управления персоналом" в режиме онлайн. Содержит 37 слайдов. Самый большой каталог качественных презентаций по экономике в рунете. Если не понравится материал, просто поставьте плохую оценку.

  • Формат
    pptx (powerpoint)
  • Количество слайдов
    37
  • Слова
    экономика
  • Конспект
    Отсутствует

Содержание

  • Презентация: Основы управления персоналом
    Слайд 1

    «Организация и планирование производства».

    Гиндуллина Тамара Камильевна, к.т.н., доцент кафедры АСУ Основы управления персоналом

  • Слайд 2

    Основы управления персоналом

    Кадровая политика Сущность управления персоналом Задачи управления персоналом Концепция управления персоналом Методы управления персоналом Система компенсации Профессиональная адаптация Деловая карьера на предприятии

  • Слайд 3

    Кадровая политика

    Кадровая политика – это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и направленная на создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды. Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Средство реализации кадровой политики – управление персоналом.

  • Слайд 4

    Составные элементы кадровой политики

    Элементы кадровой политики Политика занятости: анализ рабочих мест; методы найма; способы отбора; продвижение по службе; отпуска; увольнения. Политика обучения: проверка новых работников; практическое обучение; развитие. Политика оплаты труда: оценка работ; льготные схемы; скользящие ставки; учет различий в жизненном уровне. Политика трудовых отношений: меры по установлению лучшего стиля руководства; отношения с профсоюзами. Политика благосостояния: пенсии; пособия по болезни и нетрудоспособности; медицинские, транспортные услуги; жилье; питание; спорт и общественная деятельность; помощь в личных проблемах.

  • Слайд 5

    Сущность управления персоналом организации

    Управление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Цель системы управления персоналом:обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

  • Слайд 6

    Задачи управления персоналом

    помощь предприятию в достижении цели; обеспечение предприятия квалифицированными и заинтересованными работниками; эффективное использование мастерства и способностей персонала; совершенствование систем мотивации; повышение уровня удовлетворенности трудом; развитие систем повышения квалификации и профессионального образования; сохранение благоприятного климата в коллективе; планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное; совершенствование методов оценки деятельности персонала; обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом.

  • Слайд 7

    СТАДИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАЗВИТЫХ КАПИТАЛИСТИЧЕСКИХ СТРАНАХ

  • Слайд 8
  • Слайд 9
  • Слайд 10

    Концепции управления персоналом

    Концепция "использования трудовых ресурсов" (экономическая парадигма) Концепция "управления персоналом" (административный этап организационной парадигмы) Концепция "управления человеческими ресурсами " (социальный этап организационной парадигмы) Концепция "управления человеческим потенциалом". (гуманистическая парадигма)

  • Слайд 11

    Концепция "использования трудовых ресурсов"

    Персонал должен быть надежен и предсказуем; Ориентированность на отдельные элементы работы без понимания ее общего смысла; Доминирование вертикальных управленческих связей; Четкое разделения штабной и линейной структур организации; Обеспечение единоначалия и постоянного контроля за исполнением и дисциплиной; Отбор и продвижение персонала на основе оценки его технической квалификации; Подробные инструкции, регламентация деятельности и фиксированные стандарты поведения; Подчинение индивидуальных интересов общему делу; Обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанном на справедливом вознаграждении.

  • Слайд 12

    Концепция "управления персоналом"

    Значимость таких понятий, как цели, потребности, мотивы,роли; Создание условий, обеспечивающих восстановление затраченной работником энергии; Обеспечение безопасности деятельности; Продвижение работника по карьерной лестнице; Возможность общения с коллегами; Реализацию устремлений работника, его компетентности и самостоятельности, вплоть до самовыражения сотрудников.

  • Слайд 13

    Концепция "управления человеческими ресурсами "

    Персонал организации понимается в качестве одного из ее ресурсов, иногда – особого или самого важного; Человек стал рассматриваться как элемент социальной организации, который при соответствующем с ним обращении может приносить организации существенные преимущества; "Жизненный цикл" человека в организации стал охватываться комплексно; В основу стимулирования стало закладываться обеспечение высокого качества трудовой жизни; Размер затрат, размах и интенсивность мероприятий по управлению персоналом, в конечном счете, определяются экономическим критерием – реальной отдачей от "человеческого капитала" фирмы. Под человеческим капиталом понимается способность сущностных сил человека (его навыков, знаний, опыта и т.п.) создавать добавочную стоимость, выраженную в издержках на его создание, то есть на развитие способностей, навыков, знаний и опыта человека. Чем ценнее составляющие этого капитала (высококвалифицированные, творческие сотрудники), тем более оправданы затраты на их жизнедеятельность в организациях.

  • Слайд 14

    Концепция "управления человеческим потенциалом".

    Не человек существует для организации, а организация для человека. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, приобретение квалификации ведется, прежде всего, посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является "жесткая" организационная культура.

  • Слайд 15

    Особенности концепции "управления человеческим потенциалом"

    Персонал – главный источник конкурентоспособности организации; Управление человеческим потенциалом организации должно осуществляться как совместная деятельность и совместное развитие человека и организации; Управление персоналом должно опираться не только на постулаты экономики предприятия, экономики труда, но и на последние достижения психологии, социологии, педагогики и других наук о человеке; важнейшую роль в новой концепции должно играть управление процессами коммуникации, информационным взаимодействием и организационной культурой.

  • Слайд 16

    Факторы, воздействующие на человека в организации

  • Слайд 17

    Методы управления персоналом

    Методы управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

  • Слайд 18

    Административные методы управления персоналом

    Административные методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Элементы административных методов: организационное воздействие; распорядительное воздействие; материальная ответственность и взыскания; дисциплинарная ответственность и взыскания; административная ответственность.

  • Слайд 19

    Экономические методы управления персоналом

    Экономические методы – это способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Элементы экономических методов : плановое ведение хозяйства; хозяйственный расчет; оплата труда; маркетинг рабочей силы (трудовых ресурсов); рыночное ценообразование; ценные бумаги; налоговую систему; формы собственности;

  • Слайд 20

    Социально-психологические методы управления персоналом

    Социально – психологические методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Элементы социально-психологических методов : социальное планирование; социологические методы и исследования; личностные качества; мораль; партнерство; соревнование; общение; переговоры; конфликты.

  • Слайд 21

    Система компенсации

    Компенсация – материальное вознаграждение за труд работника от организации. Цельсистемы компенсации - стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

  • Слайд 22

    Элементы компенсационного пакета

  • Слайд 23

    Базовая оплата труда

    Базовая оплата труда - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику является постоянным, и не изменятся в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом. БАЗОВАЯ ОПЛАТА ТАРИФНАЯ СИСТЕМА БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА Универсальная; Централизованная; Многопараметрическая; Адаптируемая к изменению организационной структуры Высокие издержки управления; Децентрализованная, высокие риски для линейных менеджеров; Для ограниченного по численности персонала (не более 30 чел); Наблюдаемая связь индивидуального вклада и результата; Проектный метод организации работ

  • Слайд 24

    Базовая оплата труда. Бестарифная система.

    Уровень заработной платы при бестарифной системе можно определить с помощью формулы: Где: КТУi – коэффициент трудового участия; Тi – индивидуальное отработанное время; К i– коэффициент сложности работ

  • Слайд 25

    Базовая оплата труда. Тарифная система.

    Тарифная система - совокупность трёх нормативных источников, на основе и с помощью которых на предприятиях регулируется заработная плата рабочих различных профессий, специальностей и квалификаций: тарифно-квалификационные справочники; тарифная сетка; тарифные ставки. Тарифно-квалификационный справочник - перечень квалификационных характеристик работ и требований, предъявляемых к рабочим определённой тарифной группы (тарифного разряда) в зависимости от сложности и точности работ, от условий труда и от требующихся для выполнения этих работ знаний и практических навыков. Тарифная сетка представляет собой ведомость часовых ставок оплаты труда, присвоенных каждому разряду работ. Размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за один час называется часовой тарифной ставкой.

  • Слайд 26

    Тарифная система. Формы оплаты.

    Формы оплаты ПОВРЕМЕННАЯ За единицу отработанного времени СДЕЛЬНАЯ За ед-цу результата прямая сдельная; косвенная сдельная; сдельно-премиальная. повременная; повременно-премиальная.

  • Слайд 27

    Переменная часть компенсационного пакета и участие в прибылях

    Переменная заработная плата – система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменятся в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом (другое название – плата за результаты, плата за производительность). Принципы применения переменной оплаты увеличение гибкости вознаграждения стимулирование сверхвысоких результатов труда, повышенной эффективности депремирование стимулирование разнородных результатов труда групповое стимулирование

  • Слайд 28

    Системы групповой заработной платы

    Групповое вознаграждение – система компенсации, при которой размеры вознаграждения отдельного сотрудника определяются результатами работы группы – бригады, подразделения, организации. МЕТОДЫ ГРУППОВОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ПРИОБРЕТЕНИЕ АКЦИЙ КОМПАНИИ (ОПЦИОНЫ) ПРЕМИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ РАБОТЫ КОМПАНИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

  • Слайд 29

    Социальный пакет

    Социальный пакет в стоимостном выражении должен составлять 15 – 20% от общего вознаграждения. Классификация социальных (дополнительных) выплат: отложенные платежи (выплата возмещения производится только при наступлении страхового случая) – все виды страхования; натуральные блага – питание, транспорт, парковка, мобильный телефон, доступ в Интернет, досуг, отдых; субсидии – на образование, на приобретение, аренду, благоустройство жилья

  • Слайд 30

    НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ ФОРМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

    условия работы (чистота, свежий воздух и т.д.); качество оборудования; коллектив, в котором работает сотрудник; возможность максимально использовать свой интеллектуальный потенциал на рабочем месте; возможность самостоятельно принимать решения и руководить людьми; возможность карьерного роста

  • Слайд 31

    Формирование кадрового состава

    Подбор кадров Адаптация персонала Деловая карьера Оптимизация численности персонала.

  • Слайд 32

    Стадии подбора кадров

    Детализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидату; составление должностной инструкции (описание должностных функций) квалификационные карты (общее образование, специальное образование, специальные навыки, опыт); карты компетенций (портрет идеального работника) Привлечение кандидатов; Отбор кандидатов; Прием на работу

  • Слайд 33

    Адаптация персонала Виды адаптации

    трудовая адаптация; профессиональная адаптация; социально - психологическая адаптация; общественно - организационная адаптация; культурно - бытовая адаптация; психофизиологическая адаптация;

  • Слайд 34

    Деловая карьера на предприятии

    Под деловой карьерой понимается индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни. Профессиональная карьера – это последовательность должностей в течение всей профессиональной жизни человека. Планирование карьеры – это определение целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Развитие карьеры – это действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.

  • Слайд 35

    Виды карьер

  • Слайд 36

    Модель партнерства по планированию и развитию карьеры

    Обучение планированию карьеры Работы в должности Подготовка плана развития карьеры Аттестация/ Обсуждение с руководителем нет Новая должность Вакансия интерес результаты квалификация

  • Слайд 37

    Спасибо за внимание

Посмотреть все слайды

Сообщить об ошибке