Презентация на тему "Оценка и развитие персонала в компании"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  Авторская школа Светланы БадаевойОценка и развитие персонала в компании

• 
  Слайд 2

  ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства»

  На рынке кадрового менеджмента с 2003 года. Специализация: Построение системы оценки и развития персонала в компании, передача технологий. Комплексная оценка персонала. Проведение семинаров и тренингов по продажам, переговорам, менеджменту, коммуникациям, управлению персоналом, командообразованию. Среди наших клиентов: Газпром промгаз, ФСК РАО ЕЭС, Сбербанк, ООО «Интегра-Бурение», ЗАО Геологоразведочная компания «Северная экспедиция» и ООО «Томскбурнефтегаз», нк «Альянс», «Волготанкер», «Центринвест», Балашихинский кислородный завод, «Альянс Русский Текстиль», ОМК, Центральный банк России, Внешторгбанк, Сбербанк, Московская Международная Валютная, Московский Индустриальный Банк, Тюменский обувной завод, «AББ Индустри и Стройтехника», Выксунский металлургический завод, Людиновокабель, «Спецремонт», «Linde GAS», «Техснабэкспорт»,Евросеть, РОСНО, Национальная Логистическая Компания, «Атомэнергопроект», ТрансТелеком, «Лукойл» и другие Отзывы клиентов на сайте: www.abmgroup.ru

• 
  Слайд 3

  Автор и ведущая школыБадаева Светлана Геннадьевна

  Кандидат психологических наук, тренер-консультант, генеральный директор ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства» 2 высших образования: МИРЭА и Московский Государственный Университет, факультет психологии, по специальности психолог. Курсы МВА ВШЭ 2001 – 2002 г Сертифицированный специалист в области оценки и развития персонала («Меркури», Германия 1999 г., «Университет Карнеги, США, 2003 г.) Работала внутренним тренером в Сбербанке России с 1999 по 2001 год. Автор и ведущий курсов повышения квалификации по специальности «менеджер по оценке и развитию» в Универсальном институте инновационных технологий, «Эффективный менеджмент», «Управление персоналом», «Деловое взаимодейстивие и конфликтология» в ВШЭ. Опыт разработки и проведения бизнес-тренингов 12 лет. Обучено более 10 000 человек.

• 
  Слайд 4

  Цель построения системы

  Повышение качества менеджмента в компании Повышение уровня профессионализма сотрудников Удержание талантов, выделение и развитие кадрового резерва Снижение издержек на персонал Укрепление бренда компании, как работодателя

• 
  Слайд 5

  Оценка и развитие персонала по компетенциям

• 
  Слайд 6
  

  п о т е н ц и а л с о т р у д н и к а п р о и з в о д и т е л ь н о с т ь с о т р у д н и к а А вступительная фаза С фаза зрелости В фаза роста D фаза насыщения

• 
  Слайд 7
  

  Компетенция – это набор знаний, навыков и личностных качеств, способствующих успешному решению определенной задачи, описанной в терминах наблюдаемого поведения Задачи должности Ценности профессиональные компетенции корпоративные компетенции Стратегия компании Миссия управленческие компетенции

• 
  Слайд 8

  Модель компетенций

  Используется в качестве основы при: - подборе новых сотрудников, - формировании кадрового резерва и планировании карьеры, - проведении оценочных и аттестационных мероприятий, - формировании системы обучения всех сотрудников - при высвобождении сотрудников

• 
  Слайд 9
  

  Задача 1 Задача 2 Задача 3 Управленческие компетенции Пример для руководителей - Лидерство - Управление бизнес-процессами Руководство людьми - Управление изменениями

• 
  Слайд 10
  

  Методы сбора информации для формирования системы работы с кадровым резервом

  Изучение стратегии компании, нормативных документов Проведение интервью с топ-менеджерами Изучение должностных инструкций Опросы в форме анкетирования руководителей Фокус-группы

• 
  Слайд 11

  Система оценок

  0 – уровень не компетентности, проявляет недопустимое поведение; 1 –уровень ограниченной компетентности; 2 – базовый уровень, поведение, соответствующие требованиям должности; 3 – уровень мастерства, проявляет гибкость и креативность в работе, передает знания 4 – стратегический уровень, действует в расчете на долгосрочную перспективу.

• 
  Слайд 12

  Корпоративные компетенции

  Корпоративные компетенции – это ценности компании, описанные на языке общих правил и норм поведения в компании. Корпоративная модель – сквозная, то есть охватывает всех сотрудников в компании. Каждый следующий уровень должен обладать навыками предыдущего.

• 
  Слайд 13

  Пример системы компетенций

  Корпоративные Менеджерские Ответственность Ориентация на результат Лояльность Гибкость Ориентация на развитие Управленческий потенциал Перспективное мышление Эффективное администрирование Влияние

• 
  Слайд 14

  Этапы формирования кадрового резерва

  Барьерометрия (список потенциальных резервистов). Анализ личных данных (личное дело). Характеристика и рекомендация о включении в резерв непосредственного руководителя. Интервью по компетенциям. Экспертная оценка (по методу 360 градусов). Центр оценки. Обратная связь (собеседование).

• 
  Слайд 15
  

  Эксперты Assessment Center Ролевые игры Деловые игры Тесты Письменные задания

• 
  Слайд 16
  
• 
  Слайд 17
  

  Фрагмент опросника по методу 360 градусов

• 
  Слайд 18

  Цели обратной связи

  Обсуждение результатов оценки Выбор инструментов развития из матрицы развивающих действий. 3)Формирование планов индивидуального развития. 4) Мотивация к повышению эффективности работы.

• 
  Слайд 19

  Методы развития персонала

  Обратная связь по результатам оценки Тренинги, семинары, лекции, ЗДО Наставничество Стажировка Кадровый резерв, делегирование полномочий

• 
  Слайд 20

  Фактическое поведение и желаемая модель поведения

  Фактическое поведение, которое не устраивает Вас или руководство компании Соблюдение желаемой модели поведения обучение тренинги наставничество коучинг Цель: изменить поведение

• 
  Слайд 21

  Виды обучения сотрудников

  Академическое образование Повышения квалификации Знание Умение Желание Тренинги Наставничество Коучинг НАВЫК ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКА – наделение сотрудника навыками, необходимыми для реализации желаемой модели.

• 
  Слайд 22

  Вебинары

• 
  Слайд 23

  Как подготовить и провести вебинар

• 
  Слайд 24

  Цели и задачи сертификационного курса «мастерская ассессора»

  1) Сформировать системный подход к оценке и развитию персонала в компании. 2) Передать практические технологии оценки и развития. 3) Обеспечить возможности для личностного и профессионального роста участников мастерской. 4) Создание профессионального сообщества специалистов по оценке и развитию персонала.

• 
  Слайд 25

  Программа мастерской ассессора

  1 модуль: Технология построения системы оценки и развития персонала в компании на основе системы компетенций. 2 модуль: Передача технологии Assessment Center. 3 модуль: Техники интервью, развивающая обратная связь. 4 модуль: Тренинг для ведущих и наблюдателей Центра оценки. Защита диплома

• 
  Слайд 26
  

  1 модуль: 2 дняПостроение системы оценки и развития персонала на основе системы компетенций

  Научитесь: Определять какие методы оценки нужно использовать в системе бизнес-процессов компании Строить модели профессиональных, управленческих и корпоративных компетенций, идеальные профили требований к должностям 3) Разрабатывать и проводить диагностику «360 градусов» 4) Формировать и защищать бюджет на оценку и развитие 5) Вовлекать руководителей в построение системы оценки и развития персонала в компании

• 
  Слайд 27

  Определение

  Компетенция – это набор знаний навыков и личностных качеств. Необходимых для профессиональной деятельности в Вашей компании Получите: Библиотеку компетенций Методику формирования кадрового резерва Матрицу развивающих действий

• 
  Слайд 28

  2 модуль: 3 дня Передача технологии Assessment Center

  Научитесь: Организовывать Центр Оценки Подбирать и разрабатывать инструменты оценки: анкеты, опросники тесты(профессиональные, психометрические, проективные) кейсы ролевые игры, деловые игры темы для дискуссий и презентаций 3) Формировать сценарий оценки 4) Анализировать данные и писать отчеты

• 
  Слайд 29

  Определение

  AssessmentCenter - это современная комплексная технология оценки персонала. Она включает в себя набор взаимодополняющих методик, позволяющих наиболее полно оценить компетентность сотрудника Получите: Методику и инструменты оценки продавцов Методику и инструменты оценки руководителей Формы отчетов Индивидуальную развивающую обратную связь Прочувствуйте роль эксперта и оцениваемого!

• 
  Слайд 30

  Показатели эффективности оценки

  Валидность: насколько результаты оценки отражают объективную реальность Надежность: насколько результаты оценки будут устойчивы во времени 80%

• 
  Слайд 31

  3 модуль: 2 дняТехники интервью

  Научитесь: Выявлять специфические требования руководителей к подчиненным Составлять и проводить интервью по компетенциям Проводить уточняющее оценочное интервью 4) Определять признаки лжи Выявлять мотивацию сотрудников Мотивировать сотрудников 7) Проводить коуч-сессию по результатам оценки

• 
  Слайд 32

  Определение

  Структурированное интервью – это умение следовать этапам интервью для достижения желаемого результата Получите: Психологические портреты идеальных сотрудников по должностям, методику выявления специфических компетенций Гайд по компетенциям для оценки топ-менеджеров Учебный видеофильм, как отбирать сотрудников при приеме на работу Проектировщик DISC, который поможет быстро определить психотип кандидата

• 
  Слайд 33

  4 модульТренинг для ведущих и наблюдателей Центра оценки 1 день

  Научитесь: 1) Обучать внутренних наблюдателей 2) Проводить тренинг оценки с эффектом командообразования

• 
  Слайд 34

  Защита диплома

  Задание: сформировать модель компетенций Разработать сценарий проведения оценки Адаптировать инструменты для проведения оценки Получите: Государственное свидетельство Универсального института инновационных технологий кафедры «Менеджмент организации» специальность «менеджер по оценке и развитию» 216 часов

• 
  Слайд 35
  

  Спасибо за внимание! Ваши вопросы?