Презентация на тему "Альфа-Банк"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Альфа-Банк

• 
  Слайд 2

  О банке

  Альфа-Банк — крупнейший частный банк России, успешно работающий с 1990 года. В настоящее время Альфа-Банк является высокотехнологичным универсальным банком, предоставляющим полный комплекс услуг корпоративным и частным клиентам. Банк входит в число самых надежных и диверсифицированных финансовых структур России Согласно стратегии Банковской группы «Альфа-Банк», утвержденной в декабре 2011 года, стратегическим приоритетами являются: поддержание статуса лидирующего частного банка в России с акцентом на надежность и прибыльность, а также ориентированность на лучшие в отрасли качество обслуживания клиентов, технологии, эффективность и интеграция бизнеса

• 
  Слайд 3

  Миссия

  «Мы делаем больше других, чтобы мир финансов стал проще и удобнее» Альфа Банк верит, что отношения с банком должны быть предсказуемыми и прозрачными, поэтому даже сложные финансовые решения стараются делать понятными Альфа-Банк видит своей основной целью предоставлять каждому клиенту полный комплекс самых современных банковских продуктов и услуг, постоянно внедряя новейшие достижения в области информационных технологий, совершенствуя бизнес–процессы и повышая уровень сервиса

• 
  Слайд 4

  Стадия развития

  Банк находится на стадии «стабильная работа»: Прием по квалификации Повышение квалификации Развитие коммуникации и корпоративной культуры

• 
  Слайд 5

  Стратегия организации (И.Б.Гурков)

  Альфа-банк использует стратегию диверсифицированного анализатора: Набор на все должности, высокая оплата Обучение – освоение новых навыков Высокая текучесть, оценка по количественным показателям

• 
  Слайд 6

  Общие принципы отдела управления персоналом

  Жёсткая исполнительная дисциплина.Система обязанностей и ответственности четко прописана в должностных инструкциях для каждого работника. Человек должен знать, за что он отвечает, и что с него будут спрашивать Каждый сотрудник банка в любое время может посоветоваться со своим руководителем, обсудить с ним возникающие вопросы. Отношения руководитель-подчиненный выстраиваются исходя из решаемых задач Высокий уровень квалификации сотрудников. В сотрудниках поощряется инициатива, стремление узнавать новое, приобретать опыт и внедрять его на практике Жизненно важная роль в Банке отводится развитию корпоративной культуры. Неукоснительное соблюдение этических норм и верность основным ценностям служат формированию и сохранению корпоративной культуры в Альфа-Банке

• 
  Слайд 7

  Организация труда

  Функциональное разделение труда Функциональная департаментализация

• 
  Слайд 8

  Структура отдела управления персоналом

  Отдел массового подбора, который занимается подбором на вакансии Down, Middle Management(это сотрудники call центра, кредитные специалисты, менеджеры и т.п.) Отдел поиска на вакансии чуть выше средних и топ. На высшие вакансии банк как правило просто перекупает сотрудников, как это случилось например с топ менеджером по персоналу или находит их из внутреннего конкурса

• 
  Слайд 9

  Набор

  Источники пополнения: и внешние, и внутренние Ориентация на вакансию Источники привлечения как по отраслевым связям, так и по широкому конкурсу. Для уровня чуть выше среднего и топа привилегия для отраслевых связей

• 
  Слайд 10

  Внешние источники привлечения

  Найм новых сотрудников с помощью кадровых агентств, СМИ, государственных служб и центров занятости, с помощью консультантов по подбору персонала Стенды «Нам нужны профессионалы» в офисах банка (+ анкеты-резюме) Интернет Работа с ведущими учебными заведениями Москвы Проведение в банке дней карьеры

• 
  Слайд 11

  Методы отбора

  Анализ резюме Интервью Ассесмент центр Тестирование Служба безопасности (заполняют анкету по личным данным)

• 
  Слайд 12

  Распорядок работы

  Официально обычные подразделения работают с 9 до 18 Подразделения, связанные с финансовыми рынками работают в зависимости от того, как работают биржи в других странах. Т.е. если в Китае рынки начинают работать с утра, а в Москве это ночь, следовательно аналитики работают и ночью. В компании распространен ненормированный рабочий день Если сотрудник задерживается и работает сверх нормы, это никак не оплачивается

• 
  Слайд 13

  Обучение и развитие

  Из стратегии: обучение персонала технологии продаж, коммуникациям с клиентами, особенностям товаров и услуг + профессиональное обучение всех уровней сотрудников В реальности, существует комплексное обучение персонала различных уровней; тренинги, семинары, корпоративные программы обучения Виды обучения: первичное (для down) management, вводное, повышение, развитие. Методы и техники : на рабочем месте (стажировка), с отрывом от рабочего места (для повышения и развития, вводное), вне компании (для middle, top)

• 
  Слайд 14
  

  Развитием и обучением персонала «Альфа-Банка» занимается наше внутреннее подразделение - Центр Корпоративного Обучения и Развития. У Центра есть несколько направлений деятельности: Профессиональное обучение (обучение продуктам и услугам «Альфа-Банка», тренинги по развитию навыков продаж, обучение специализированному банковскому ПО, навыковые тренинги и «полевое» сопровождение); Программа развития менеджмента (программы «новый руководитель» и «эффективный руководитель»); Дистанционное обучение (курсы по личной эффективности, дистанционное тестирование и опросы, деловая он-лайн библиотека); Внешнее обучение (курсы повышения квалификации, профессиональные курсы, программа развития руководителей и программа «Мастер Управления»);

• 
  Слайд 15

  Оценка и аттестация

  Для оценки деятельности используется метод 360 градусов («… оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты…Но это обязательно должны быть люди, которые реально видят рабочее поведение оцениваемого»). Проблема: при раскрытии информации могут возникнуть конфликты Вкомпании демократичная («прозрачная») культура, следовательно, оценка 360 вполне приемлема

• 
  Слайд 16

  Критерии эффективности

  Продвижение сотрудников: набор на ключевые должности, как правило, ведётся внутри организации, что сокращает привлечение работников со стороны По окончании прохождения стажировок, особо проявившиеся сотрудники могут получить сразу высокую должность в организации Высокая текучесть кадров

• 
  Слайд 17

  Оплата труда

  Советом директоров ежегодно утверждается Компенсационная политика, устанавливающая систему вознаграждения работников Банка в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы   Для стимулирования работников Банка к достижению ими повышенных показателей трудовой активности в целях получения максимальной прибыли, минимизации убытков и оптимизации затрат утверждено Положение о премировании, предусматривающее выплату различных видов премий

• 
  Слайд 18
  

  Ежеквартально оцениваются финансовые результаты конкурирующих подразделений. Победители получают премии, размер которых может составлять до 50 % месячного фонда оплаты труда подразделения. Предусмотрено и деловое поощрение: в соответствии с результатами конкурса по кредитной работе филиалам устанавливается лимит самостоятельного кредитования, то есть лимит средств, которыми они могут распоряжаться без согласования с центральным офисом. Если филиал три квартала в течение года занимает одно из последних трёх мест, ставится вопрос о ротации его руководителя. Для особо ценных сотрудников и сотрудников, находящихся в более привилегированном положении (так называемых кругах) зарплата устанавливается на более высоком уровне

• 
  Слайд 19

  Мотивация

  KPI(keyperformanceindicators – ключевые показатели эффективности, то есть на основании чего можно оценить работу сотрудника) Для сотрудников банка существуют специальный сайт внутри компании, где находится различная информация о том, какие и где есть скидки для сотрудников ( а их множество), высылаются подарочные кредитные карты от банка Проблема: по мотивации и оплате труда банк нацелен на «прибыль», в то время как позиционирует себя как фирму, ориентированную на «клиента» и «дело»

• 
  Слайд 20