Презентация на тему "Человеческий фактор антикризисного управления"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Человеческий фактор антикризисного управления

• 
  Слайд 2
  

  По мере развития социально-экономической системы наблю­дается повышение роли человеческого фактора в ее антикризисном развитии, которое означает не исключение кризиса, не бездумное противодействие ему, а предвидение и уверенное, своевременное и по возможности безболезненное его разрешение. Антикризисное развитие — это не абсолютное отсутствие кри­зиса, а наличие таких кризисов, которые являются импульсом ус­пешного (с позиций интересов человека) развития. Только человек может иметь цель и интересы. Именно они яв­ляются основой распознавания и преодоления кризисов. Человеческий фактор кризисных ситуаций проявляется не толь­ко в отношении человека к кризису, но и в управлении кризисом на разных этапах его проявления, возникновения и протекания. 

• 
  Слайд 3

  Характеристики управления персоналом кризисного предприятия

  Несомненно, что для любой организации и компании эффективное управление кадрами является одной из наиважнейших задач. Это находит свое отражение и в антикризисном управлении. Настоящее время требует прочной, упорядоченной и четкой системы управления кадрами, также стоит отметить тот факт, что более приоритетным по сравнению с понятием «рабочей силы» становится понятие «человеческий капитал». Это происходит в силу повышения ценности и значимости таких характеристик сотрудника, как интеллект, профессионализм, природные деловые качества, т. е. сотрудники рассматриваются уже не просто как рабочая сила, а как ценный капитал.

• 
  Слайд 4
  

  Конечно, роль ни одной из категории сотрудников не следует принижать, а также обособлять, в силу их тесной взаимосвязи. Кроме того, эффективное осуществление деятельности возможно только в случае хорошей работы всех сотрудников, так как деятельность одних основана на деятельности других. Для обеспечения высокого уровня управления кризисным предприятием, необходимо организовать развитую систему информирования. Это требуется для своевременного принятия решений, наблюдением за реализацией антикризисной стратегии и т. д. Несмотря на то, что в настоящее время проблеме антикризисного управления уделяется большое внимание, уровень этого управления на российских предприятиях по сравнению с западными является все еще недостаточным. Причин несколько: плохая подготовка управленческих кадров, проблемы с подбором кадров, недостаток квалифицированных специалистов, что заставляет прибегать к консультационным услугам со стороны.

• 
  Слайд 5
  

  Стиль, типы, условия разработки кадровой политики на кризисном предприятии

  Кадровая политика – это совокупность научно обоснованных целей, принципов, задач и методов, которые определяют структуру, содержание, направление и формы управления персоналом в различные периоды деятельности организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда. Кадровая политика основана на накопленных знаниях и разработанных прежде методологиях, она является объединяющим элементом, в который вносятся свои коррективы соответственно потребностям сегодняшнего рынка. Антикризисная кадровая политика – это понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности предприятия в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды.

• 
  Слайд 6
  

  В настоящее время можно выделить четыре основных типа кадровой политики, проводящейся в условиях кризиса.

• 
  Слайд 7

  Принципы и методы управления персоналом кризисного предприятия

  Принципы управления персоналом по сути своей представляют собой основные нормы и правила, которые должен использовать в своей управленческой деятельности руководитель. Они отражают тенденции, экономические законы, положения менеджмента. Принципов управления персоналом существует довольно много. Исследователи выделяют следующие группы: 1) базисные; 2) частные; 3) специфические.

• 
  Слайд 8
  

  Базисныепринципыдействуют, какправило, науровнегосударственныхоргановуправления, к нимотносятсязаконность, демократизм, научность, преемственность. Специфическиепринципыиспользуютсяприуправленииперсоналом в хозяйственныхорганизациях: оптимизацияперсоналаорганизации; разделениеуправленческихролей в организации; формированиепотенциалаперсонала. Частныевключаютпринципы, связанные с работойсоставаперсонала: поиск, распределение, подготовка, дополнительноеобразование.

• 
  Слайд 9
  
• 
  Слайд 10
  

  Такимобразом, управлениеперсоналом в кризиснойситуации – этотщательный и чащевсегозаранеепродуманныйпроцесс, которыйможетпоходукорректироваться и изменяться. Нужноотметить, чтоигнорированиеэтоговопросаможетпривести к довольнотяжелымпоследствиям, таккакоченьважноскоординироватьработуперсоналадаженаобычномпредприятии, неговоряуже о кризисном.