Презентация на тему "Теоретические аспекты кадровой политики учреждения, организации, предприятия"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  Теоретические аспекты кадровой политики учреждения, организации, предприятия

  Лекция №1.

• 
  Слайд 2

  Цель лекции:

  Ознакомление с теоретическими аспектами кадровой политики (КП) организации, этапами построения кадровой политики организаций.

• 
  Слайд 3

  Учебные вопросы:

  1. Теоретические аспекты кадровой политики организации. 1.1 Роль кадровой политики в системе управления персоналом. 1.2 Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики. 1.3 Типы кадровой политики. 2. Этапы построения кадровой политики.

• 
  Слайд 4
  

  Главной задачей системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации, для чего и должна быть разработана кадровая политика (КП). КП определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала..

• 
  Слайд 5
  

  Основные аспекты влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы учреждения, предприятия организации: - отбор, найм и продвижение кадров; - подготовка кадров; - максимальный коэффициент постоянства состава работников; - совершенствование системы материальной и моральной оценки труда работников. Составляющие КП основа управления трудовыми ресурсами организации.

• 
  Слайд 6
  

  1. Теоретические аспекты кадровой политики организации.1.1. Роль кадровой политики в системе управления персоналом.

  Одна из важнейших задач украинской экономики – достижение максимального эффекта от использования кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью разработки КП ..

• 
  Слайд 7
  

  Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы. Совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей, задач, решений, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала. Создание высокопроизводительного, квалифицированного, сплоченного коллектива. Способногосвоевременно реагироватьнаменяющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления персоналом.

• 
  Слайд 8
  

  КП формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. КП находит отражение в нормативных документах: -Стратегия развития (философии организации), Коллективном договоре, Штатном расписании,Правилах внутреннего распорядка.

• 
  Слайд 9
  

  Место и роль КП в политике организации

• 
  Слайд 10
  

  Главный принцип КП – соответствие индивидуальныхцелей работников и организации. Одинаково необходимо достижение индивидуальных целей и целей организации. При возникновении конфликтов важно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации.

• 
  Слайд 11

  1.2. Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики.

  КП за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированного персонала привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер.

• 
  Слайд 12
  

  Под кадровой работой понимается единство двух основных мер: - обеспечение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой; -обеспечение мотивации персоналана достижение высоких результатов трудовой деятельности.

• 
  Слайд 13
  

  Цель КП – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

• 
  Слайд 14
  

  КП ориентируется на решение перспективных задач: - сравнение существующихи перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу; - количественное и качественное планирование штатных должностей; - организация профессионального кадрового маркетинга; - введение в специальность и адаптациясотрудников;

• 
  Слайд 15
  

  -повышение квалификации; - структурирование и планирование расходов на персонал; - управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения; - определение уровней руководства; - регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

• 
  Слайд 16
  

  Кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу. Текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Взаимосвязь, как между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

• 
  Слайд 17

  Кадровая политика формирует :

  - требования на стадии найма (возраст, пол, образование, стаж, спецподготовка и т.п.); - отношение к "капиталовложениям" в работников, (разносторонние развитие) ; - стабилизация коллектива (всего или части); - отношение к характеру подготовки новых работников (ее глубина, широта, переподготовке кадров); - отношение к внутреннему движению кадров, т.д.

• 
  Слайд 18
  

  Структура КП крупных промышленных предприятий

• 
  Слайд 19

  Система комплексного исследования КП

• 
  Слайд 20

  Основные принципы отдельных направлений КП

  1) Управление персоналом организации: принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных целей работников и организации – честные компромиссы между администрацией и работниками. (не отдавать предпочтение интересам организации);

• 
  Слайд 21
  

  2) Подбор и расстановка персонала: -принцип соответствия – необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности, возможностям человека; -принцип профессиональной компетенции – наличия уровня знаний, соответствующего требованиямдолжности; -принцип практических достижений – наличие определенного уровня опыта; -принцип индивидуальности – наличие индивидуальных качеств , чертхарактера для выполнения необходимой работы;

• 
  Слайд 22
  

  3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности: - принцип конкурсности – отбирать кандидатов на конкурсной основе; - принцип ротации – необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали; - принцип индивидуальной подготовки – необходимость подготовки резерва наконкретнуюдолжность по индивидуальной программе;

• 
  Слайд 23
  

  4) Оценка и аттестация персонала: - принцип отбора показателей оценки – составления системы показателей, включающей цель оценок, критерии и частоту оценок; - принцип оценки выполнения заданий – необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

• 
  Слайд 24
  

  5) Развитие персонала: - принцип повышения квалификации – необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника; - принцип самовыражения – необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей); - принцип саморазвития – необходимость развития при наличии способности к этому;

• 
  Слайд 25
  

  6) Мотивация и стимулирование персонала: - принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет наличия эффективной оплаты труда сотрудников; - принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – необходимость конкретного описаниязадач, обязанностей и показателей; - принцип мотивации – установленияпобудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

• 
  Слайд 26

  Основные принципы разработки КП

  1.Подчиненность КП состоянию и задачам стратегии развития и обоснование ФЗП (по экономической эффективности управленческих решений; 2.Баланс экономических и социальных аспектов КП; 3.Обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития и задач предприятия;

• 
  Слайд 27
  

  4.Согласованность КП с региональным рынком труда: по квалификации работников, поуровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпамразвития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.; 5.Согласованность решений администрации предприятия вопросов КП с трудовым коллективом (профсоюзом, при условии соблюдения действующего законодательства.

• 
  Слайд 28

  1.3 Типы кадровой политики

  Тип КП на предприятии определяют факторы, представленные на схеме -1. Эффективность КП определяется дополнительным набором факторов, на схеме -2

• 
  Слайд 29
  

  Факторы, определяющие КП предприятия-1

• 
  Слайд 30
  
• 
  Слайд 31

  На основе анализа существующих КП выделяют группировки типы КП.

  1 основание: - пассивная; - активная (рациональная и авантюристическая); - реактивная; - превентивная;

• 
  Слайд 32
  

  Пассивная КП. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации, стремится их погасить любыми средствами, не пытаясь понять причины и возможные последствия.

• 
  Слайд 33
  

  Активная кадровая политика. Руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

• 
  Слайд 34
  

  Механизмы, для анализа ситуации, прогноза и программы могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим два подвида активной КП: рациональная и авантюристическая.

• 
  Слайд 35
  

  Прирациональной КП руководство имеет качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

• 
  Слайд 36
  

  При авантюристическойКП руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, не располагает средствами прогнозирования ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, но не проанализированных для изменения ситуации. План работы с персоналом строится на эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

• 
  Слайд 37
  

  Реактивная КП.Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированного персонала для решения задач, мотивации к высокопродуктивному труду. Предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин возникновения кадровых проблем.

• 
  Слайд 38
  

  Кадровые службы, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально. Трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

• 
  Слайд 39
  

  Превентивная КП.Руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Но организация, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

• 
  Слайд 40

  2 основание:

  По степени открытости к внешней среде при формировании кадрового состава: - Открытая организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. - Закрытая включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит толькоиз числа сотрудников организации.

• 
  Слайд 41
  
• 
  Слайд 42

  2. Этапы построения кадровой политики

  В условиях рыночной экономики один из решающих факторов конкурентоспособности и эффективности предприятия : — обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

• 
  Слайд 43
  

  Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу, она должна быть построена так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. В ходе формирования КП, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

• 
  Слайд 44
  

  1.разработка общих принципов КП, определение приоритетов целей; 2.организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения; 3.информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации; 4.финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• 
  Слайд 45
  

  5.политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; 6.оценка результатов деятельности — анализ соответствия КП и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала ( и другие методы оценки эффективности деятельности).

• 
  Слайд 46
  

  У части функционирующих организаций (свойственно, тесно работающим с иностранными партнерами, ) существует документально закрепленное представление о КП предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования.

• 
  Слайд 47

  Этапы по проектированию КП

  Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития. Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних и возможных изменений ситуации. Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

• 
  Слайд 48

  Выводы:

  1.КП должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. (кадровое обеспечение реализации этой стратегии). 2.КП должна быть гибкой. (с одной стороны, стабильной - связаны определенные ожидания работника, с др. динамичной- корректироваться с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуацией. 3.Стабильными должны быть стороны, ориентированные на учет интересов персонала и имеющие отношение к организационной культуре предприятия.

• 
  Слайд 49
  

  3.Экономически обоснованной -формирование квалифицированной рабочей силы связано с издержками для предприятия (исходить из реальных финансовых возможностей). 4.КП должна обеспечить индивидуальный подходк своим работникам. 5.КП в новых условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение экономического и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

• 
  Слайд 50

  Благодарю за внимание!