Содержание
-
Планирование и формирование персонала: Поиск и отбор персонала
Подготовила Студентка 3 курса Группы 0601 А Заярная Виктория
-
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере
Основной принцип подбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, в нужном месте"
-
Кадровая политика и работа с персоналом
Ка́дроваяполи́тика— совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: правилах внутреннего распорядка коллективном договоре.
-
Методы набора персонала
Активные методы - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров. К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требования к кандидатам, условия оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресностьнезначительна.Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих сменить работу.
-
Принципы отбора персонала
• поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождения соответствующего человека для выполнения конкретной работы, поиск и отбор должны быть увязаны с философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом. • необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и - что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. • необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность • ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности; • отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет; • обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы • ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место
-
Требования к критериям отбора
При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев.
-
Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:
: 1-й шаг - проанализировать уровень заработной платы на рынке труда 2-й шаг - принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация 3-й шаг - принять решение о том, какие дополнительные льготы ваша организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов. 4-й шаг - выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления в средствах массовой информации, специальные стенды и др. 5-й шаг - составление текста рекламного объявления.
-
Система оценки кандидатов
Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки. Система оценки кандидатов на вакантные должности должен иметь следующие характеристики: она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов; она должна стимулировать тех, кто проводит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев; она должна помогать работникам организации, участвующие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения; она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом. Отбор кандидатов заканчивается принятием на работу человека, наиболее успешно прошел все ступени отбора или включением в резерв организации, в крайнем случае, отказом всем кандидатам, если соответствующая кандидатура не будет найдена.
-
Выводы
В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных. Поэтому эта тема все чаще рассматривается в современной литературе. Отбор персонала - это первостепенная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, который возникает: во-первых, в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (военная служба, выход на пенсию, продвижение по служебной лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятие вынуждено заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть сделан профессионально. Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, наиболее эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в организации. Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Нет комментариев для данной презентации
Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.