Презентация на тему "Преодоление сопротивления инновациям"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Преодоление сопротивления инновациям

  Сфера образования

• 
  Слайд 2

  Причины сопротивления

  И. Ансофф в работе «Стратегическое управление» разделяет сопротивление на индивидуальное (сопротивление лидера) и групповое; выделяет причины сопротивления: - необходимость рисковать, страх потери власти или изменения роли, нежелание учиться новому ремеслу.

• 
  Слайд 3
  

  А.И. Пригожин выделяет социальные, экономические и психологические причины сопротивления изменениям. К психологическим причинам относятся неразвитость достижительной мотивации, эффекты «изобретено не здесь» и «проще купить за границей». К экономическим — дешевизна рабочей силы и отсутствие связи доходов с качеством труда. К социальным – заинтересованность сохранить существующее и инерционность организации.

• 
  Слайд 4

  Технические причины

  Отсутствие ресурсов для осуществления инноваций. Руководство организации, планируя проведение инноваций, переоценивает свои возможности. Сотрудники, зная реальную картину, оказывают сопротивление изменениям. Внутренняя разобщенность организации. Причины внутренней разобщенности весьма многочисленны: социальные конфликты между отдельными группами в организации; культурные различия (различные ценности, принятые нормы и т.д.); неправильная позиция руководителей; отсутствие идентификации с коллективами организации и др. Все это может вызвать сопротивление инновациям у отдельных групп в организации.

• 
  Слайд 5

  Технические причины сопротивления инновациям

  Неизвестный результат или страх перед неизвестностью. Нередко члены организации не видят перспективы внедрения инноваций и поэтому у них возникает ощущение возможного провала или отрицательных последствий, в связи с чем они пытаются идеализировать существующее состояние организации и сопротивляются нововведениям. Отсутствие лидеров.Создание целостного видения организации зависит от активности инструментальных лидеров. Именно они способны подсказывать, направлять действия людей и организовывать проводимые изменения.

• 
  Слайд 6
  

  Отсутствие системы обучения и консультирования Для осуществления инноваций обучение и консультирование необходимы, так как без этого невозможна полная социализация индивидов по отношению к нововведениям. В случае отсутствия системы обучения и консультирования сопротивление изменениям практически неизбежно.

• 
  Слайд 7

  Политические причины сопротивления изменениям

  Политические причины сопротивления изменениям связаны с перераспределением власти при структурных и культурологических изменениях в организации. В случае значительных структурных изменений перед руководителями различных уровней всегда стоит вопрос: кто и в какой степени будет привлечен к принятию управленческих решений в новой ситуации. От ответа на этот вопрос зависит отношение руководителей к инновациям. Все это определяет основные причины сопротивления.

• 
  Слайд 8

  Культурологические причины сопротивления инновациям

  Влияние прежних ценностей Поскольку каждый член организации ориентирован на собственную личностную матрицу ценностей, любое вмешательство извне может привести к явному или неявному отторжению новых ценностей, причем сила инерции приверженности весьма велика. Однако члены организации не могут сразу изменить свои ориентации и становятся беспомощными перед лицом технической неопределенности, в результате чего возникает сопротивление изменениям.

• 
  Слайд 9
  

  Возврат к традициям. В любых социальных общностях можно услышать мнение, что в старые времена жизнь была значительно лучше. Это обычное явление, основанное на привычках и стереотипах, облегчающих людям ориентацию в их социальном окружении. Сила привычек и обычаев в организационной культуре оказывает значительное воздействие на принятие и внедрение социальных изменений. Члены коллектива привыкли пить чай в определенное время, но после реорганизации они не могут этого делать. Даже по такому незначительному поводу может возникнуть сопротивление изменениям, подогреваемое приятными воспоминаниями о свободных чаепитиях.

• 
  Слайд 10

  Способы сопротивления инновациям

  -конкретизация документов (постоянная доработка инновационного проекта), -кусочноевнедрение (внедрение одного элемента новшества), вечный эксперимент (затягивание эксперимента), отчетное (только на бумаге) и параллельное (старое сосуществует с новым) внедрение

• 
  Слайд 11

  Способы сопротивления

  Сила сопротивления во многом зависит от степени информированности членов организации относительно ее внешней политики, от понимания не только важности проводимых изменений для всей организации, но и видения собственной роли в измененной организации. При этом каждый член организации должен соотносить инновации с собственными целями и собственной выгодой.

• 
  Слайд 12

  Форма сопротивления инновациям

  Форма самая разнообразная: - отсрочки начала процесса изменений под любыми «благовидными» предлогами; - неожиданные препятствия и различные трудности, которые требуют пересмотра самой идеи преобразований, либо увеличивают затраты по сравнению с запланированными или располагаемыми; -попытки саботировать изменения или «утопить» их в потоке других первоочередных дел.

• 
  Слайд 13

  Формы сопротивления инновациям после их внедрения

  После завершения преобразований сопротивление может проявляться в виде: -отставания фактических результатов от запланированных; попытки отнесения полученных эффектов за счет «доперестроечных» усилий; внедрения мнения, что новое – это старое, но только другими словами (на этой основе – возврат к прежнему); предложения «еще больше увеличить» эффект нововведений за счет подключения к новой системе элементов старой.

• 
  Слайд 14

  Педагог сопротивляющийся

  Носителями сопротивления являются сотрудники, которые опасаются не столько самих изменений, сколько боятся «быть измененными». Поэтому они стремятся помешать изменениям, чтобы не попасть в новую, не совсем понятную им структуру, в которой придется многое делать не так, как они привыкли.

• 
  Слайд 15
  

  Известно, что человек противодействует новому тогда, когда он не чувствует себя в безопасности: - вынужден принимать рискованные решения, что противоречит его натуре и не соответствует его прошлому опыту; - чувствует, что в результате нововведений он может оказаться лишним или потеряет прежний статус; - не способен выполнять новую роль, отведенную ему в новой системе отношений; - не желает (не способен) обучаться новому и подстраивать свое поведение под изменившиеся линии взаимодействия в процессе работы.

• 
  Слайд 16

  Рефлексия ожиданий

  Профессиональные и жизненные установки, определяющие внутреннюю готовность или неготовность педагогов к изменениям. Этот тип рефлексии называется «рефлексией ожиданий». В результате было выявлено несколько установок, которые можно рассматривать как продукты российских «времен нестабильности». Все эти установки могут являться и являются достаточно серьезными барьерами на пути изменения школы.

• 
  Слайд 17

  Установки инновационных конфликтов в школе

  «Виноваты окружающие». Накопившееся у учителей естественное недовольство складывающейся в последние годы вокруг учительства ситуацией иногда находит свой выход в появлении достаточно агрессивного мировосприятия, в котором окружающим приписывается серьезная вина за происходящее. «Правительство обворовало, дети не хотят учиться, родители перестали воспитывать» - таковы примерные тезисы этого мироощущения. Разумеется, подобное «обиженное сознание» отказывается вести разговор о каких-либо собственных изменениях, считая его очередным издевательством.   

• 
  Слайд 18
  

  «Опять станет хуже» Эта установка - продукт последних лет, породивших у людей разочарование в любых реформах. Резкая «смена курса» привела к гибели многих неплохих традиций прошлой эпохи, что особенно остро воспринимается в моменты обострения социально-экономического кризиса. В этой ситуации все более значимой становится ценность стабильности (хоть какой-нибудь), и «в штыки» начинает восприниматься любое начинание, которое в очередной раз может разрушить стабильность и преемственность. Следствием этой установки является неверие и прямое непринятие идей изменения, конфликты вокруг тех, кто готов искать новое.

• 
  Слайд 19
  

  «Мы не подопытные кролики». Еще один результат последних российских лет. Устав от идущих «сверху» и зачастую непонятных реформ, люди отказываются продолжать быть их заложниками. Отсюда непринятие в педагогическом коллективе самого статуса «экспериментальной площадки». «Вы над нами или над детьми будете эксперименты ставить, а мы опять не будем ничего понимать...» - таков рефрен этой установки.

• 
  Слайд 20
  

  «Ожидание мессии». Эта установка проявляется в том, что есть люди (коллективы), в принципе, к изменениям готовые и даже их ждущие, но надеющиеся, что инициатором этих изменений будет кто-то со стороны (или «сверху»). «Ожидание мессии» - это надежда на «знающего человека», который придет и скажет, что и как именно надо менять. Следствием этой установки является творческая пассивность коллектива, отводящего себе роль исполнителя.

• 
  Слайд 21
  

  Рассчитайтесь на 1, 2, 3, 4 номера. Объединитесь в команды. 1. Виноваты окружающие 2. Опять станет хуже 3. Мы не подопытные кролики 4. Ожидание миссии. Осмотритесь: в той ли Вы группе? Перегруппируйтесь. Дайте перечень мер, как Вас вовлечь в инновационную деятельность.

• 
  Слайд 22

  Самоуправление сопротивлениями инновациям

  Самая главная цель самоуправления изменениями – принятие самоизменения. Допустить период проб и ошибок. Образ неуспешного профессионала. Время и ресурсы: начните с малого, начните с простого, начните изнутри.

• 
  Слайд 23

  Информация к размышлению

  Николай Гузик, директор знаменитой школы из поселка Южный Одесской области, заметил: “Я вынес из своей учительской и директорской практики одно: в том коллективе, где люди работают на перспективу – на какой-то пусть отдаленный, но значимый для всей школы результат, человеческие недостатки не имеют такой разрушительной силы”.

• 
  Слайд 24
  

  Управление инновационными конфликтами в образовательном учреждении: этика инноваций

  В это направление входит комплекс шагов, направленных, на обеспечение неконфликтного сосуществования представителей различных типов отношений к изменениям и инновациям (творческого ядра, консерваторов, представителей альтернативных взглядов, пассивной части и т.п.) и налаживание между ними продуктивного взаимодействия; В качестве примеров подобных шагов можно привести разработку «Этического кодекса», центральным моментом которого является утверждение добровольности работы на экспериментальной площадке школы; система открытых «круглых столов» и «педагогических гостиных», на которые выносятся результаты инновационной работы; система ежеканикулярных и общеколлективных рефлексивных встреч, объединяющих коллектив поисками ответов на стратегические вопросы жизни школы.

• 
  Слайд 25
  

  В качестве примеров подобных шагов: разработка «Этического кодекса», центральным моментом которого является утверждение добровольности работы на экспериментальной площадке школы; система открытых «круглых столов» и «педагогических гостиных», на которые выносятся результаты инновационной работы; система ежеканикулярных и общеколлективных рефлексивных встреч, объединяющих коллектив поисками ответов на стратегические вопросы жизни школы.