Содержание
-
Управление изменениями
-
Рекомендуемая литература:
Э. Кэмерон, М. Грин, «Управление изменениями», 2006, ISBN: 5-98124-096-2 М. Хаммер, Дж. Чампи, «Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе», 2011, ISBN: 978-5-91657-203-2 И. К. Адизес, «Управляя изменениями», 2010, ISBN: 978-5-91180-486-2 Д. П. Коттер, Д. С. Коэн, «Суть перемен. Невыдуманные истории от том, как люди изменяют свои организации», 2004, ISBN: 5-901028-82-1 К. Кристенсен, «Дилемма инноватора», 2012, ISBN: 5-9614-0073-5, 5-9614-0101-4, 0-87584-585-1,978-5-9614-1977-1 М. А. Шермет, «Управление изменениями», 2010, ISBN: 978-5-7749-0600-0 В. Е. Глушаков, «Управление изменениями в бизнесе», 2011, ISBN: 978-985-476-718-5 А. О. Блинов, О. С. Рудакова, В. Я. Захаров, И. В. Захаров, «Реинжиниринг бизнес-процессов», 2010, ISBN: 978-5-238-01823-2 А. С. Царенко, «Раскрывая секреты эффективных изменений. Управление процессами организационных преобразований», 2010, ISBN: 978-3-8433-0179-4 С. И. Ашмарина, Б. Н. Герасимов, «Управление изменениями», 2011, ISBN: 978-5-4252-0536-0
-
Тема 1
Основы изменений в организации
-
«Изменение – это условное обозначение открывающихся возможностей, и если Вы способны предвосхищать перемены в бизнесе, перед Вами открываются большие возможности». Фред Смит, основатель и генеральный директор FederalExpress
-
предприятие – это сложная система, органично объединяющая:
организационно-правовую структуру (юридическое лицо, определенная организационная форма, функциональные и иерархические связи подразделений); имущественный комплекс (определенные материальные единицы и отношения собственности); производственный комплекс (определенные виды деятельности, связи, партнеры, заказчики, конкуренты и др.); структурированный финансовый объект (капитал, инвестиции и инвесторы, кредиторы и заемщики и др.); социально-организационный комплекс (кадровая структура, управление персоналом, кадровая и социальная политика, обучение и переподготовка персонала).
-
Характеристики организации
Структурные: формализованность; специализация; иерархия власти; централизация власти; профессионализм; соотношения персонала. Контекстные: размер; технологии; внешняя среда; культура; цели и стратегии.
-
Различия между большими и малыми организациями
-
Три движущие силы новой экономики
•Знания, интеллектуальный капитал в качестве стратегического фактора •Изменения, постоянные, быстрые и комплексные, создают неопределенность и снижают предсказуемость •Глобализация, - в научных исследованиях и опытных разработках, технологиях, производстве, торговле, финансах, коммуникации и информации, - которая проявилась в открытости экономики, глобальной гиперконкуренции и взаимозависимости бизнеса.
-
-
Понятие «Изменение»
Понятие «изменение» подразумевает, что между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия в ситуации, человеке, рабочей группе, организации или взаимоотношениях. Также под изменением можно понимать процесс смены одного состояния другим.
-
Модель цикла управления изменениями
-
Сущность изменения
изменение можно изобразить следующим образом: индивидуальный субъективный процесс, при котором люди получают новое понимание окружающего их мира и, одновременно, это структурный процесс, когда рамочные условия находятся внутри и под теми людьми, которые оказывают влияние на возможности их восприятия и совершения других действий.
-
Внутренние и внешние причины преобразований
Внешнее окружение — это экономические, технологические и социальные силы, которые действуют как ускоритель процесса преобразований. Внутренние силы для преобразований в рамках организации обычно прослеживаются в проблемах процесса и поведения. Проблемы процесса — это срывы в принятии решений и нарушения связи. Решения либо не принимаются, либо принимаются слишком поздно, либо эти решения оказываются слабыми по своему качественному уровню.
-
Изменение с точки зрения организаций
Ключевые положения об изменениях для организации: Изменение — природный феномен. Изменение непрерывно и поступательно. Цель изменения — способствовать выживанию и росту. Выживание и рост зависят от адаптации к изменяющимся условиям окружающей среды. Решения и деятельность организаций могут влиять и влияют на окружающую среду. Научение на основе опыта важно для успешной адаптации и изменения. Индивиды и организации изменяются как в общих, так и в единственных в своем роде направлениях.
-
Организационное развитие (ОР) — 1) это мероприятия в области менеджмента, направленные на осуществление крупных изменений в организациях; 2) это плановый, управляемый и систематический процесс преобразований в области культуры, систем и поведения организации с целью повышения эффективности организации в решении ее проблем и достижении ее целей. Цели ОР: 1) изменение отношения к работе; 2) модификация поведения; 3) стимулирование к изменениям. Основные характеристики процесса ОР: это планируемый и долгосрочный процесс; это процесс, ориентируемый на проблемы; отражает системный подход; это процесс, ориентирующийся на действия; используются услуги консультантов по преобразованиям; охватывает процессы обучения;
-
Три типа развития организации
I. Макроэволюционный. Связан с изменениями во внешней среде. Его можно назвать историческим. Обычно соотносится с изменениями промышленных кластеров или промышленности в целом. II. Микроэволюционный. Связан с жизненным циклом организации. Изменения происходят в структуре и конфигурации организации в связи с ее ростом и взрослением, что создает проблемы координации деятельности структурных подразделений. III. Революционный. Связан с борьбой за власть и за контроль над организацией между отдельными членами и группами, стремящимися реализовать свои интересы, добивающимися больших прав принятия решения и получения выгод.
-
Развитие организации Макроэволюционный Микроэволюционный Революционный
-
Три формы изменений
-
Три роли участников процесса изменений
I. Стратеги. К их сфере деятельности относится регулирование взаимоотношений между организацией и ее окружением, разработка общего направления ее развития под воздействием макроэволюционных факторов. Как правило, необходимость в роли стратега возникает в самом начале цикла изменений. II. Внедренцы. Они несут ответственность за изменения внутренней организационной структуры и координационных механизмов на протяжении всего жизненного цикла организации. Обычно эту роль берет на себя среднее звено организации. III. Реципиенты – это те люди, которые наиболее остро испытывающие последствия изменений, не имея возможности повлиять на них
-
Проблемы Изменения Проблемы Угрозы - возможности
-
основные принципы управления процессом изменений
1) необходимо согласовать методы и процессы изменений с обычной деятельностью и управленческими процессами в организации; 2) руководству следует определить, в каких конкретных мероприятиях, в какой степени, и в какой форме оно должно прямо принимать участие; 3) необходимо согласовать друг с другом различные процессы перестройки организации; 4) управление изменениями включает различные аспекты — технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и иные.
-
формы систем для проведения изменений в организации:
Специальные проекты и задания Целевые и рабочие группы Эксперимент Показательные проекты Новые организационные подразделения Новые формы организации труда
-
Изменения Возможности-угрозы Менеджмент Чем больше перемен, тем больше… … проблем! и возможностей!
-
Изменения Возможности-угрозы Менеджмент Когда у нас не будет проблем? Когда мы… Умрем!
-
Изменения Возможности-угрозы Менеджмент Выбор? Снизить темп изменений… Игнорировать проблемы… или или … Управлять ими лучше!
-
Вы должны иметь больше проблем в следующем году, чем в этом… …с которыми вы можете успешно справиться!
-
Изменения Проблемы Решения Жизнь Жизненный цикл
-
Изменения и его последствия
Проблемы появляются в предсказуемой манере и имеют общие причины. Проблемы являются проявлением дезинтеграции, вызванной изменением. Роль лидера на любом уровне заключается в том, чтобы обеспечивать непрерывность изменений и в тоже время сохранять единство и целостность.
-
Authority Authority(полномочия) – формальное право принимать решения, говорить да и говорить нет.
-
Power Power(сила) – способность наказывать и/или награждать
-
Influence Influence (влияние) – способность добиться определенной реакции от человека без использования полномочий и/или силы.
-
Полномо-чия Сила ap=authorized power полномочная сила (власть) Легальное право наказывать или награждать
-
Полномочия Влияние ia=Influencing authority Признаваемые полномочия Право принимать решение, подкрепленное способностью убедить, что решение верное.
-
ip=Indirect power Косвенная сила (власть) Происходит тогда, когда один человек думает, что он оказывает влияние, а другой воспринимает это как применение силы. Влияние Сила
-
ia ip Легальное право принимать решение, подкрепленное способностью наказывать или поощрять, а также подкрепленное способностью убеждать в правильности решения.
-
Тема 2
Необходимость развития и изменения
-
Источники изменений Внутренние мотивы: стремления и видение Внешние факторы: давление среды (семья, коллеги, клиенты, рынок, общество, законодательство)
-
Причины изменений
-
Причины изменений социокультурные изменения потребителей и персонала рост самой организации, численности ее кадрового состава новые технологии закономерности жизненного цикла технологий, карьеры работников организации и др. Изменение
-
Восемь сфер расточительства
Перепроизводство Лишние движения Чрезмерная обработка Ожидание Дефекты / брак / переделка Инвентаризация Транспортировка Человеческий капитал
-
Этапы развития и кризисы роста по Л.Грейнеру
-
Организационные практики на этапах эволюции в пяти стадиях роста
-
Ицхак Адизес и его труды
-
Книги проф. Адизеса на русском языке
-
Жизненный цикл и природа проблем
Каждая система имеет свой жизненный цикл. Системы следуют предсказуемым моделям поведения. На каждом этапе цикла системы обнаруживают определенные трудности или временные проблемы, с которыми они должны справиться.
-
Нормальные и аномальные проблемы
Эффективный переход от старых моделей поведения к новым сопровождается нормальными проблемами. Бесплодные попытки убрать препятствия изменениям приводит к аномальным проблемам.
-
-
Жизненный цикл организации (И.Адизес)
-
«Организация» - это идея Формированиепреданности Принятие риска Планирует “Изменить рынок” или разработать “Рыночную нишу”
-
Ухаживание
-
“Нам больше не нужны новые идеи, нам нужны результаты! Продажи!” Активность, реагирование на все возможности Немного правил и процедур, отсутствие бюджетов Уязвимость, проблема быстро перерастает в кризис Ограниченное делегирование Авторитарное лидерство
-
Младенчество
-
Высокомерная организация Слишком много приоритетов Ориентация на продажи (предполагает, что больше продаж = больше прибыли) Быстрый рост Организована вокруг людей, а не вокруг задач
-
Go-go!
-
“Мы” или “Они”, внутренние конфликты Несогласованность целей и системы стимулирования Временная потеря видения Наличие процедур, но невыполнение их Делегирование, изменение лидерства, смещение целей Угроза предпринимательству со стороны администрирования
-
Юность
-
«Оптимальный» отрезок Самоконтроль, предсказуемые результаты и гибкость Функциональная система и организационная структура Удовлетворенные покупатели Создает новые организации-младенцы Недостаточно подготовленных людей
-
Расцвет
-
Даже если вы находитесь на правильной дороге, то все равно с нее сойдете, если просто на ней сидите.
-
Стабильность Все еще сильная позиция, но начало процесса старения Потеря гибкости, самодовольство Внутренний маркетинг равняется внешнему маркетингу Новые идеи принимаются, но без особого энтузиазма Передача власти от линейного персонала административному Полномочия расходятся с обязанностями Заниженные ожидания Фокус на прошлых достижениях
-
Стабильность
-
Ударение как или кто, а не на что или почему “Не гони волну” – формальный стиль одежды, приверженность традициям, шикарные офисы Много свободных средств Покупает новые продукты, идеи или компании, отсутствие собственных инноваций Внимание на прошлых достижениях, а не на видении будущего С подозрением относятся к изменениям
-
Внимание на том, Кто создал проблемы, а не на том, Что надо делать для их решения. Конфликт и паранойя Подковернаяборьба, ни у кого не остается времени заниматься клиентами Внутренние конфликты препятствуют работе на рынке
-
Много систем, но низкая функциональная ориентация Внутренний фокус “Таковы правила”... без объяснения Много процедур и правил, но отсутствие «реального» контроля Клиенты плохо обслуживаются и их никто не слышит
-
Отсутствие приверженности Смерть может занять годы Очень дорогостоящее искусственное подержание жизни “Если бы”
-
Жизненный цикл организации
-
Растущие компании
-
стареющие компании
-
Как меняются цели?
-
Тема 3
Сопротивление изменениям, его причины и методы преодоления
-
Причины сопротивления изменениям
-
Личные барьеры
Страх перед неизвестным; Потребность в гарантиях; Отрицание необходимости перемен и опасения явных потерь; Угроза сложившимся социальным отношениям; Невовлеченностьв преобразования затрагиваемых переменами лиц; Недостаток ресурсов и времени из-за оперативной работы, что тормозит перемены, которые не могут быть реализованы «между делом».
-
Барьеры на уровне организации
Инертность сложных организационных структур; Трудность переориентации мышления из-за сложившихся социальных норм; Взаимозависимость подсистем, ведущая к тому, что одно «несинхронизированное» изменение тормозит реализацию всего проекта; Сопротивление передаче привилегий определенным группам и возможным изменениям в «балансе власти»; Прошлый отрицательный опыт; Сопротивление изменениям, «навязанным» консультантами из вне.
-
Анализ поля сил
-
Как оценить потенциальное сопротивление изменениям
К > 1 изменения проводятся целенаправленно и имеют высокий шанс на успех К
-
Методика оценки готовности предприятия к изменениям в условиях модернизации его производства
-
-
Оценка готовности ОАО «Х» к модернизационным изменениям
-
Определение уровня сопротивления изменениям в ОАО «Х»
-
Матрица позиционирования ОАО «Х» относительно успеха модернизационных изменений
-
Психолого-поведенческие характеристики человека в условиях изменений
Хранители истории – приверженцы прошлого, проверенных рецептов, ценители регламентов и правил, их принцип – «от добра добра не ищут». Активные противники всего нового. Интеллектуалы-интроверты, создающие ценности в своих норах в компании библиотеки и компьютера, формально они внутри организации, фактически вне ее. Интерес к переменам может возникнуть лишь в купе с опасностью разрушения уютной норы. Пассивные противники перемен. Гонители скуки – заметные потому, что шумные и эмоциональные. Потенциально позитивны, но не к самим переменам, а к процессу их обсуждения. Противники тех перемен, к обсуждению которых их не пригласили. Деятели народного пиара. Нестабильны и непредсказуемы. Равнодушные к переменам труженики – готовы участвовать в них только если: - Хозяин скажет «надо»; - Если это сулит занятость, работу, причем смысл деятельности значения не имеет. Нейтральны к переменам в принципе, следуют за лидером.
-
Верующие в чудо- сострадательные, мнительные, обидчивые, склонны к благотворительности. Расположены к безболезненным переменам, от которых «всем будет хорошо» . Алогичны, непрактичны, не умеют преодолевать трудности. В переменах не участвуют, они их переживают. Пассивно позитивны. Хорошо самоорганизованные ценители дисциплины и порядка – девиз «время-деньги»Принимают участие лишь в тех инициативах, которые просчитаны, распланированы по времени, принесут личную финансовую выгоду. Сторонники перемен, участники. «Патологически скромные», то есть не заметные и на первый взгляд обычные люди с хорошей интуицией. Если они «не серые кардиналы», то значит у них «красная кнопка». Пока Вы здесь сидите, они уже преобразовывают. Через прямое манипулирование могут провоцировать и проводить изменения просто для развлечения. Теневые сторонники перемен собственного авторства. Неугомонные экспериментаторы, враги застоя – девиз «вперед и вверх, ни шагу назад», разрушители канонов, призванные лидеры-управленцы. Не всегда вдумываются «зачем», лишь бы вперед. Активные сторонники и инициаторы.
-
Методы преодоления сопротивления
-
-
Уровни восприятия изменений
-
Преодоление сопротивления по Р. Кантеру и Б.Стайну
Обеспечение поддержки предлагаемых изменений- вовлечение ключевых и заинтересованных групп и отдельных лиц в поиск оптимального решения; Определение общей перспективы – отображение желательного направления изменений; Установление областей индивидуальной ответственности в процессе изменений; Обеспечение информацией и обучение персонала; Постоянная проверка ключевых параметров организации; Обеспечение участия в процессе изменений; Гарантия стимулов – параллельно должны обеспечиваться стимулы, содействующие внедрению и институциональному закреплению изменений.
-
Препятствия на пути к успешному управлению изменениями
1.Непонимание необходимости изменений 2.Отсутствие поддержки со стороны ключевых фигур 3.Отсутствие фокусирования на правильно выбранной цели 4.Непонимание необходимости учитывать временные рамки 5.Неспособность изменить статус-кво 6.Отсутствие способа измерения результатов 7.Прожектерство 8.Расхождение между словом и делом 9.Копирование других 10.Сосредоточенность только на части процесса 11.Стремление совершить невозможное 12.Отсутствие сфокусированности 13.Отсутствие воли 14.Неспособность противостоять неблагоприятным факторам в работе.
-
Тема 4
Управление взаимоотношениями в условиях осуществления организационных изменений
-
Модель управления изменениями БКГ
-
Модель управления изменениями Л. Грейнера
-
Анализируя процесс изменений мы должны учитывать: Контекст изменений - Почему происходят изменения? Какие экономические, политические и социальные трансформации влияют на бизнес? Оценка содержания измененийЧто необходимо изменить в бизнесе соответственно изменениям контекста? Что необходимо адаптировать? Какие рабочие практики необходимо изменить? Проведение процесса измененийКак должны проходить изменения? Кто будет их проводить?
-
Процесс изменений анализируется в четырех измерениях:
-
Где мы хотим оказаться? Чем, по нашему мнению, должны заниматься в данном бизнесе? Формулировка стратегии предполагает реакцию на изменения, которая должна учитывать наши возможности и способности в конкретном бизнесе. Задача менеджера состоит в том, чтобы сузить стратегию как реакцию на конкретные изменения до набора реализуемых целей и задач для конкретного бизнеса. Изменение стратегии
-
Как нам организовать свое предприятие для того, чтобы соответствовать выбранной стратегии? Насколько необходима формализация, специализация? Изменение структуры
-
Изменение культуры Каким образом нам необходимо изменять ценности и установки в организации? Организационная культура, в которой работает менеджер, формирует ожидания в отношении того, что возможно и что невозможно изменить. Это может послужить источником силы или слабости при проведении изменений
-
Работа с людьми Как мы должны задействовать людей для изменения стратегии, структуры и культуры? (Люди являются основным ресурсом при трансформации.) Две наиболее важные задачи для менеджера в данном случае таковы: - коммуникация (думать о том, откуда вы узнали об изменениях и как можно повысить их эффективность); - обучение и развитие персонала.
-
Средства коммуникаций и их влияние на процесс внедрения изменений
-
Тема 5
Самообучающаяся организация
-
Переход от индустриального предприятия к интеллектуальному
-
Изменение капитализации фирмы
-
Три уровня управления знаниями
-
По оценкам DelphiGroup, 42% корпоративных знаний «заперты» в головах сотрудников и лишь 24% существуют в виде бумажных документов 38% времени сотрудника в среднем тратится на поиск информации 50% умений сотрудника устаревают в течение 3-5 лет Без использования на практике и тренировки люди забывают 25% изученного через 6 часов и 33% через сутки "На каждый доллар, потраченный на обучение, прирост производительности составляет около $30 за 3 года" (по материалам Motorola) Средняя компания из Fortune 500 теряет около $64 миллионов в год из-за неэффективного управления знаниями В ближайшие годы роль e-learningвозрастет до 60% от всего объема корпоративного обучения в мире Сегодня ведущие предприятия закладывают на обучение от 5% до 30% рабочего времени
-
Атрибуты самообучающейся организации
-
Особенности самообучающейся организации по сравнению с традиционной
-
Сильные и слабые стороны самообучающейся организации
-
Тема 6
Тема 6 Изменения: законы, стратегии, принципы, модели
-
Успешные программы изменений в организациях отвечают определенным устойчивым правилам эффективного управления изменениями и учитывают три принципа, прошедшие испытание временем – законы Ньютона.
-
•Первый закон Ньютона говорит, что "всякое тело продолжает удерживаться в состоянии покоя или равномерного и прямолинейного движения, пока и поскольку оно не принуждается приложенными силами изменить это состояние". •Второй закон Ньютона говорит, что «изменение количества движения пропорционально приложенной силе и происходит по направлению той прямой, по которой эта сила действует, и обратно пропорциональный к его массе". •Третий закон Ньютона говорит, что "действию всегда есть равное и противоположное противодействие, иначе, взаимодействия двух тел друг на друга между собой равны и направлены в противоположные стороны".
-
Из трех законов Ньютона следуют правила управления изменениями: Преодоление естественной инерции в организациях требует постоянного применения сил для продвижения изменений. 2. Чем больше инерция или сопротивление преобразованиям, тем больше необходимые силы для изменения. 3. Способ общения агентов изменений со своими противниками является способом, который они будут использовать для обращения к агентам изменения.
-
Активное управление изменениями Осознание проблемы неэффективности менеджмента и необходимости изменений может происходить на основе заблаговременного анализа логики процессов, протекающих на рынке и внутри компании. Такой вариант наиболее привлекателен тем, что предприятие может заблаговременно осуществить весь комплекс требуемых изменений в организации бизнеса. Тогда внешние перемены из угрозы благополучию превращаются в благоприятные возможности для развития. Управление изменениями становится активным. А сама программа преобразований оказывается связана с меньшими затратами, давая при этом наибольший эффект. Методами выявления угроз в данном случае является прогнозирование развития ситуации. Как правило, пересмотра деловой практики предприятия требуют кардинальные внешние изменения, в условиях которых прежний опыт успешного управления теряет актуальность. Поэтому наиболее полезной при прогнозировании развития ситуации является понимание логики происходящих процессов и хорошая интуиция управляющих. Использование статистические методов и количественной информация тоже необходимы, но они играют скорее вспомогательную роль.
-
Реактивное управление изменениями Альтернативный вариант - идентификация проблемы потери эффективности и необходимости изменений состоит в реакции «постфактум», то есть в результате состоявшегося ухудшения показателей деятельности компании. Данное ухудшение означает, что внешние неблагоприятные факторы уже стали действовать или деградация существующих рутинных процессов зашла довольно далеко. В этом случае главным ограничением для программы изменений становится период времени, в течение которого бизнес сможет сохранять финансовую устойчивость. Иначе говоря, затраты на реализацию программы изменений в совокупности с убытками от оперативной деятельности не должны привести к критическому снижению стоимости активов, после которого самостоятельная деятельность предприятия оказывается невозможна. Такое управление изменениями принято называть реактивным.
-
Три пересекающиеся фазы Системной Технологии Вмешательства (СТВ)
Время Диагностика и проектирование Проектирование Внедрение
-
Группировка стратегий проведения изменений
-
Траектория развития «парадокса Икара» (по Миллеру)
-
Этапы успешных крупномасштабных перемен
-
Методы управления изменениями в организации
-
Схема реализации контроля при управлении изменениями
-
Тема 7
Построение эффективной команды в условиях организационных изменений
-
Сравнительные характеристики работы команд и групп
-
Варианты работы в группах и командах
-
Командные роли (Белбин)
Неформальный лидер- Контролирует как команда продвигается к достижению поставленных целей, определяет сильные и слабые качества команды, обеспечивает наилучшее использование потенциала каждого. Помогает определить роли обязанности и границы обязанностей внутри группы. Обобщает все мнения и достижения группы и представляет решения, принимаемые ею Сильные стороны – способность завоевывать уважение и вызывать энтузиазм, легко общаться с другими, наличие чувства времени, уравновешенность Слабые стороны (допустимые)- невысокий уровень развития творческих или интеллектуальных способностей
-
Формальный лидер- Организует работу команды, направляет внимание на постановку целей и приоритетов, придает направленность дискуссиям и законченность результатам деятельности команды. Участвует в распределении ролей, разграничивает функции членов команды, определяет их обязанности, ставит задачи и цели. Сильные стороны – умение вести за собой и уверенность в себе. Слабые стороны – нетерпимость к нечетко сформулированным идеям и предложениям и к людям, не имеющим собственного мнения или ясной позиции.
-
Генератор идей - Выдвигает новые идеи и стратегии, уделяя особое внимание общим вопросам и осуществляет поиск возможных ошибок при решении проблем, с которыми сталкивается команда. Делает критические замечания. Предлагает по новому взглянуть на уже согласованные действия. Сильные стороны – независимость в суждениях, высокий интеллект, богатое воображение. Слабые стороны – недостаток практичности, склонность к витанию в облаках или недостаточная конкретность в суждениях, а также низкая способность к установлению доверительных отношений с другими.
-
Критик - Анализирует проблемы и ситуации. Настроен на выявление слабых сторон предложений, если они не получили должного отражения в ходе групповых обсуждений. Интерпретирует сложный письменный материал и разъясняет неясности для других членов команды. Оценивает суждение и вклад каждого члена команды. Сильные стороны – невозмутимость, способность критически мыслить, включая способность предвидеть последствия предложений, объективность. Слабые стороны – стремление к критике, недостаточно развития способность к сопереживанию, к тому чтобы учесть или простить те или иные человеческие слабости, мешающие работе команды.
-
Практик - Превращает идеи и планы в практические рабочие процедуры. Настойчиво и результативно работает для практической реализации, доведения до конкретного результата согласованных планов. Превращает идеи и разговоры в практические дела. Определяет, какие из предлагаемых проектов осуществимы. «Просеивает» предложения, с тем чтобы ни соответствовали согласованным планам и принятым системам. Сильные стороны – самоконтроль и внутренняя дисциплина в сочетании с реализмом и практическим здравым смыслом. Слабые стороны – недостаточная гибкость и восприимчивость к новым идеям , которые еще не прошли испытание временем.
-
Командный игрок - Поощряет членов команды к проявлению их сильных качеств, улучшает общение между членами команды и предпринимает конкретные шаги для укрепления командного духа. Оказывает психологическую поддержку и помощь другим членам команды. Развивает и распространяет идеи и предложения, высказанные другими. Вовлекает пассивных членов команды в процесс совместной работы, вдохновляет других на работу. Сильные стороны – способность добиться взаимопонимания с членами команды, гибкость, популярность и умение слушать других. Слабые стороны – недостаточные решительность и твердость, нежелание вступать в трения и противоборство с другими членами команды.
-
Разведчик - Исследует и докладывает группе о тех идеях, событиях и ресурсах, которые имеются за пределами группы. Ищет внешние контакты, полезные команде и проводит все необходимые переговоры. Внедряет идеи и разработки, высказанные за пределами команды. Сильные стороны – сильный, пытливый характер, готовность видеть в каждом новом деле, проекте новые возможности. Слабые стороны – чрезмерный энтузиазм и отсутствие четкого плана дальнейших действий.
-
Контролер - Обеспечивает необходимые условия, для того чтобы команда была максимально застрахована от ошибок как из-за неправильного выбора необходимых действий, так и по причине бездействия. Активно ведет поиск сторон работы, требующих повышенного внимания, поддерживает в команде чувство постоянной готовности к действиям. Подчеркивает необходимость завершения работы над поставленной задачей, действует согласно установленным целям и графикам, всегда побуждает других с рвением относится к работе. Ищет ошибки, промахи и просчеты. Сильные стороны – способен сочетать озабоченность поддержанием порядка с целеустремленностью и высокой организованностью при движении к намеченной цели. Самоконтроль сила характера. Слабые стороны – нетерпимость к тем, кто неряшлив, не собран, плохо организован при выполнении работы.
-
Этапы развития команды
-
Тема 8
Лидер изменений
-
Результативность Делать правильные вещи Удовлетворять потребности клиентов Внешние Внутренние
-
Эффективность «Делать вещи правильно» Минимальные затраты времени, энергии, денег и других ресурсов
-
Хорошо управляемая организация
-
ProducingresultsРезультаты
Обеспечение результатов, ради которых существует компания, удовлетворение потребностей клиентов. Результативность в краткосрочном периоде P
-
Administration Администрирование
Систематизация, определение рутин и процедур; определение когда, где и кто; построение эффективной системы. Эффективность в краткосрочном периоде A
-
EntrepreneurshipПредпримательство
Инициация изменений в организации и приспособление к новым угрозам и возможностям. Результативность в долгосрочном периоде E
-
Integration Интеграция
Обеспечение того, чтобы в организации не было незаменимых людей, создание командного взаимодействия, сотрудничества. Эффективность в долгосрочном периоде I
-
4 типа менеджера
Производитель(Producer) Администратор (Administrator) Предприниматель (Entrepreneur) Интегратор (Integrator)
-
Производитель
У этого человека есть внутренняя мотивация и дисциплина, необходимая для достижения реальных результатов. Он нетерпелив, активен и всегда занят, у него нет времени на пустую болтовню. Открытые и прямолинейные, они часто являются инициаторами и зачинателями многих проектов. Многих Производителей привлекает интенсивная работа, такая как продажи. Они слишком заняты, чтобы «терять» время на собраниях. Они предпочитают быстро заканчивать разговоры, чтобы вновь взяться за работу.
-
Администратор
Эти люди обеспечивают наличие и выполнение правил и планов. Очень педантичные и аккуратные, Администраторы разрабатывают методы и процедуры, чтобы убедиться что вещи делаются «правильно». Обладая хорошим аналитическим и логическим мышлением, администраторы подчищают невнимательность других. Они предпочитают равномерное развитие и готовы делать вещи медленнее, но аккуратнее. Администраторов привлекают задачи, которые требуют систематического мышление и точности, такие как бухгалтерия.
-
Предприниматель
Человек-идея, всегда спрашивающий «почему» и «почему нет»? Прорицатели и фантазеры с мечтами, планами и схемами, Предприниматели ведут других к идеям, которые они бы не воплощали в одиночку. Успех Предпринимателям приносят креативность и риск. Они часто утомляются от краткосрочных задач и предпочитают разрабатывать долгосрочное видение. Предприниматели обладают харизмой, выдают идеи для новых проектов, новых подходов к решению проблем и даже для новых бизнесов.
-
Интегратор
Очень ориентированы на людей. Настоящие Интеграторы ценят общественную гармонию и преуспевают в наведение мира и командной работе. Приятность Интеграторов очевидна. Дружелюбные и сопереживающие, они первые приходят на помощь при решении задач и проблем. Они предпочитают работать в согласии, а не отстаивать свою позицию. Интеграторов привлекает карьера в таких направлениях, как Управление человеческими ресурсами.
-
Неправильный менеджер
P _ _ _ Lone Ranger (Герой-одиночка) _ A _ _ Bureaucrat(Бюрократ) _ _ E _ Arsonist(Поджигатель) _ _ _ I Superfollower(Горячий сторонник) _ _ _ _ Deadwood(Мертвый пень) P A E I Ideal manager (Идеальный менеджер)
-
Герой-одиночка P _ _ _
Всегда занят, думает только о сегодняшнем дне Типичная жалоба: день слишком короток, слишком много дел, не хватает времени Предпочитает нанимать: «мальчиков на побегушках» Приходит и уходит с работы: приходит первым, уходит последним Собрания: проводятся редко и спонтанно, являются реакцией на ситуацию, которая уже неизбежна Обучение персонала: по принципу «делай как я» Отношение к конфликтам: раздражается, считает, что сотрудники должны просто работать Отношение к переменам: противостоит, так как нет времени делать больше; принимает перемены, только если они дают немедленный результат
-
Бюрократ _ А _ _
Контролирует исполнение, выполнение работы Типичная жалоба: кто-то нарушил правило или процедуру Предпочитает нанимать: поддакивающих клерков Приходит и уходит с работы: точно по часам Собрания: проводятся часто, по графику, посещение отслеживается по списку Повестка дня собрания: долгая, детальная Обучение персонала: слишком тщательное, с массой лишних деталей Отношение к конфликтам: зависит от того, являются ли они угрозой возможности контролировать Отношение к переменам: противостоит, так как боится потерять контроль
-
Поджигатель_ _ Е _
Создает новые проекты, думает о новом и как это можно сделать по-другому Типичная жалоба: что ничего не доводится до конца Предпочитает нанимать: людей, которые восхищаются его идеями, которые не похожи на него Приходит и уходит с работы: как придется Собрания: проводятся часто и спонтанно, присутствие обязательно, обсуждается его новая идея Обучение персонала: допускается, если это не в ущерб новому и самому важному проекту Отношение к конфликтам: использует для стимулирования деятельности подчиненных, часто сам их провоцирует Отношение к переменам: обожает перемены, если сам их предлагает
-
Горячий сторонник _ _ _ I
Всегда ищет компромисс, объединения разных идей Типичная жалоба: на отсутствие согласия Предпочитает нанимать: податливых людей, которые не могут стать центром «узкого круга» Приходит и уходит с работы: по расписанию Собрания: проводятся регулярно, посещение приветствуется, нет четкого плана Обучение персонала: фокус на межличностных отношениях Отношение к конфликтам: поддерживает, если может быть полезен в разрешении конфликта Отношение к переменам: поддерживает, если они усиливают его роль миротворца и не нарушают достигнутого в команде единства
-
Мертвый пень _ _ _ _
Ждет, пока скажут, что делать Типичная жалоба: никаких Предпочитает нанимать: себе подобных Пустышек Приходит и уходит с работы: как требуется для выживания Собрания: проводятся редко, но регулярно, посещаемость низкая, обсуждаются прошлые заслуги, неактуальные в настоящем Обучение персонала: пустые бессодержательные действия Отношение к конфликтам: боится их, выдает за простое непонимание Отношение к переменам: боится
-
Идеальный менеджер
Инициатива, инновационные решения, интегрирование, развитие себя и организации Типичные жалобы: избегает жалоб и поощряет конструктивные предложения Предпочитает нанимать: сотрудников, добивающихся результатов, развивающих организацию, членов команды Приходит и уходит с работы: регулярно, в соответствии с тем, несколько его участие необходимо Собрания: проводятся регулярно или спонтанно, обсуждается стратегия, планирование Обучение персонала: учатся друг у друга Отношение к конфликтам: стремится мудро разрешить Отношение к переменам: предлагает новое осторожно, избирательно и систематически
-
-
Если идеальный менеджер (PAEI) не существует, то… нам необходимы -
-
Взаимодополняющие команды!!!
Нет комментариев для данной презентации
Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.