Презентация на тему "Развитие персонала"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Развитие персонала

  Управление деловой карьерой персонала в организации

• 
  Слайд 2

  Вопросы темы

  Понятие и цели карьеры Виды и модели карьеры Цели и механизм управления карьерой Этапы деловой карьеры

• 
  Слайд 3

  1. Понятие и цели карьеры

  В практике управленческой деятельности встречается множество определений понятия карьеры

• 
  Слайд 4
  

  Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа

• 
  Слайд 5
  

  Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом

• 
  Слайд 6
  

  Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека

• 
  Слайд 7
  

  В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни

• 
  Слайд 8

  Из приведенных вариантов определения карьеры следует, что:

  во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника, во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанных с его экономической деятельностью, в-третьих, жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, оказывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь частью карьеры каждого работника.

• 
  Слайд 9
  

  Деловая карьера – продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов

• 
  Слайд 10
  

  Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемещений по различным должностям, способствующая развитию организации и личности (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях

• 
  Слайд 11

  Продвижение персонала состоит из следующих процедур:

  Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или  изменения характера труда. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

• 
  Слайд 12

  Исходными данными для организации движения персонала являются:

  философия предприятия модели служебной карьеры штатное расписание и должностные инструкции приказы директора и решение аттестационной комиссии личные дела и трудовые договоры сотрудников

• 
  Слайд 13

  На формирование карьеры влияют две группы условий:

  объективные — не зависящие от человека субъективные – зависят от самого человека

• 
  Слайд 14

  Объективные условия формирования карьеры можно разделить на:

  общие - особые требования к профессии; социально-экономические - связаны с изменением форм собственности; кризисные условия - повышенный риск, угрожающий жизни; кадровые - отсутствует система кадровой работы.

• 
  Слайд 15
  

  Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей Формирование целей карьеры – процесс постоянный Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.

• 
  Слайд 16

  При планировании карьеры различают три типа целей:

  Личные – отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать? Предметные – отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели? Инструментальные – отвечают на вопрос: как устанавливать пути достижения?

• 
  Слайд 17

  Можно выделить конкретные цели карьеры:

  заниматься деятельностью, которая доставляет удовлетворение; получить работу или должность, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер; достичь определенной независимости; хорошая оплата и одновременно побочные доходы; иметь работу, позволяющую продолжать обучение; заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

• 
  Слайд 18

  2. Виды и модели карьеры

  Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев

• 
  Слайд 19

  1) По среде рассмотрения:

  карьеру традиционно делят на профессиональную и организационную (внутриорганизационную и межорганизационную)

• 
  Слайд 20
  

  Профессиональная карьера - сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессии, выбранной в начале деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными областями знаний и навыков).

• 
  Слайд 21
  

  Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации

• 
  Слайд 22

  Внутриорганизационная карьера по направленности:

  Вертикальная карьера – предполагает должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы. Горизонтальная карьера – продвижение происходит в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Центростремительная карьера – суть состоит не столько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении к «ядру» организации. Речь идет о том, что человек, даже не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким к руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту. Ступенчатая карьера – совмещение вертикальной и горизонтальной карьеры.

• 
  Слайд 23
  

  Межорганизационная -  в процессе своей профессиональной деятельности работник проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию - последовательно работая в разных организациях  на различных должностях

• 
  Слайд 24

  2) В зависимости от объективных условий: 

  перспективная  тупиковая  у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая

• 
  Слайд 25
  

  3) По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного движения:

  Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния  в  организации  посредством  движения  вверх  по  иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации Квалификационная  карьера  предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии Статусная карьера — это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот

• 
  Слайд 26

  4) По характеру протекания:

  линейный тип - развитие происходит равномерно и непрерывно нелинейный тип карьеры характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик - стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере)

• 
  Слайд 27

  5) По степени устойчивости, непрерывности: 

  оправдано деление карьеры соответственно на устойчивуюи неустойчивую, прерывистуюи непрерывную

• 
  Слайд 28

  6) По возможности осуществления:

  потенциальная (лично выстраиваемый человеком жизненный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) реальная (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени)

• 
  Слайд 29

  7) По скорости, последовательности прохождения карьерной лестницы:

  скоростная нормальная супер­авантюрная авантюрная типичная последовательно-кризисная

• 
  Слайд 30
  

  Можно применить типологию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии

• 
  Слайд 31

  Выделяются также:

  Карьера  специалиста - ориентирована на профессиональный рост Карьера управленца - должностной рост в управленческой сфере Динамичная карьера – связанна со сменой рабочих мест Статичная карьера – осуществляется в одном месте и в одной должности путем профессионального роста

• 
  Слайд 32
  

  В общем виде классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям:

  скорость продвижения последовательность должностей (позиций) перспективная ориентация: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание личностный показатель, целями которого могут быть самореализация, власть, самоутверждение, личное обогащение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе

• 
  Слайд 33
  

  Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности

• 
  Слайд 34

  Виды карьеры:

• 
  Слайд 35

  Модели карьеры:

  Карьера «трамплин»  Карьера «лестница»  Карьера «перепутье»  Карьера «змея» 

• 
  Слайд 36

  Карьера «трамплин»

  Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов

• 
  Слайд 37
  

  Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию  Является типичной, когда не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин - личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива, устраивает должность до ухода на пенсию

• 
  Слайд 38

  Карьера «лестница»

  предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей»

• 
  Слайд 39
  
• 
  Слайд 40

  Карьера «перепутье»

  предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности Эта карьера может быть рекомендована для фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека

• 
  Слайд 41
  
• 
  Слайд 42

  Карьера «змея»

  пригодна для руководителя и специалиста предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.) Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно мастером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности 

• 
  Слайд 43
  
• 
  Слайд 44
  

  Эта модель характерна для японской модели, так как работники связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим фирмы При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия

• 
  Слайд 45

  3. Цели и механизм управления карьерой

  Управление деловой карьерой - комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из интересов и условий организации

• 
  Слайд 46

  Мероприятия по управлению деловой карьерой:

  повышают преданность работника интересам организации повышают производительность труда уменьшают текучесть кадров более полно раскрывают способности человека

• 
  Слайд 47

  Механизм управления карьерой персонала -

  совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным   опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии

• 
  Слайд 48

  Цели и механизм управления карьерой

• 
  Слайд 49
  

  В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты

• 
  Слайд 50

  Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры:

  Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры. Разработка плана развития карьеры - определяются  потребности, обозначаются должности,  которые хотел бы занять, которые соотносятся с возможностями фирмы. Реализация плана развития карьеры. Оценка достигнутого результата и корректировка плана, как правило, один раз в год.

• 
  Слайд 51
  

  Правила управления деловой карьерой представляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер

• 
  Слайд 52

  Планирование карьеры -

  это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы

• 
  Слайд 53
  

  Субъектами планирования карьеры могут быть менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер)

• 
  Слайд 54
  

  Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма Проводятся специальные научные исследования в заинтересованных организациях, по результатам которых строятся карьерограммы для различных специалистов и руководителей

• 
  Слайд 55

  Карьерограмма — это:

  перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры

• 
  Слайд 56
  

  Кадровые службы западных фирм карьерограммусоставляют обычно на 3-5 лет как схему возможных перемещений с учетом ожидаемых вакансий и стимулируют планирование личной карьеры

• 
  Слайд 57

  Пример карьерограммы менеджера по персоналу высшего звена управления

• 
  Слайд 58
  
• 
  Слайд 59

  План деловой карьеры

  Утверждаю: (Руководитель предприятия) (например, Западно-Сибирской железной дороги) 1. Общие сведения. Дата и место рождения______________________________________________ Образование: наименование вуза (техникума), год окончания_____________ Специальность по диплому___________________________________________ Место проживания родителей (для молодых специалистов)_______________ Дата трудоустройства на предприятии, стаж работы ______________________ Занимаемая должность на_ (дата)___________г._________________________ Участок обслуживания_______________________________________________ Состав ___________ Ранг __________ Разряд ________ Оклад _____________ Семейное положение __________________ Состав семьи _________________ Обеспечение жильем (квартира, общежитие, с родителями, аренда, перспектива_______________________________________________________ 2. Сведения об аттестации и обучении. Заключение последней аттестационной комиссии _______________________ Повышение квалификации___________________________________________ Нахождение в резерве кадров_________________________________________

• 
  Слайд 60

  3. Деловая карьера

• 
  Слайд 61
  

  Критерием эффективности профессионально-квалификационного продвижения персонала является конкурентоспособность  организации в долгосрочной перспективе. В связи с этим контроль за рассматриваемым процессом осуществляется с помощью специальной системы показателей.

• 
  Слайд 62

  К таким показателям следует отнести:

  обеспеченность рабочих мест за счет собственных источников; средний срок пребывания в одной должности; степень участия работников в каждом виде продвижения;  степень независимости каждого вида продвижения; степень взаимосвязи между отдельными видами продвижения; текучесть персонала. 

• 
  Слайд 63
  

  Контроль профессионально-квалификационного продвижения с помощью системы показателей позволяет выявить сильные и слабые стороны рассматриваемого процесса с тем, чтобы учесть их при формировании типовых решений по продвижению, разработке планов организационного и индивидуального продвижения, а , следовательно, повысить эффективность всей системы управления карьерой в организации

• 
  Слайд 64

  Развитие карьеры создает определенные преимущества:

  для работника - удовлетворенность трудом, повышение конкурентоспособности на рынке, возможность планировать профессиональный рост для организации – высокая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности труда

• 
  Слайд 65

  4. Этапы карьеры

  Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей карьеры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности

• 
  Слайд 66

  Этапы карьеры и потребности сотрудника

• 
  Слайд 67
  
• 
  Слайд 68

  Объективные условия, влияющие на продвижение по службе:

  высшая точка карьеры — высший пост в конкретной организации длина карьеры - количество позиций на пути от первой до высшей показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, на иерархическом уровне нахождения индивидуума в данный момент показатель потенциальной мобильности - отношение за определенный период времени числа вакансий на следующем уровне иерархии к числу лиц на том иерархическом уровне, где находится индивидуум

• 
  Слайд 69

  Благодарю за внимание!