Презентация на тему "Сұрақ 1. Мотивация ұғымы, оның мәні мен эволюциясы"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  Тақырып 9. Менеджменттегі мотивация Дәріс жоспары (2 сағат) Дәріс 1 1. Мотивация ұғымы, оның мәні мен эволюциясы 2. Мотивация, ынталандыру және белсендендіру Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 2

  Сұрақ 1. Мотивация ұғымы, оның мәні мен эволюциясы

  Мотивация – бұл жекемақсаттар мен ұйым мақсаттарына қол жеткізуүшін адамдардыіскерлікбелсенділіккеитермелеупроцесі. Мотивация – бұл ішкіжәне сыртқы қозғаушы күштердің жиынтығы. Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 3

  Мотивацияның алғашқы және ең қарапайым тұжырымдамалары:

  Қамшы және тоқаш саясаты Басқаруда психология әдістерін пайдалануынтасы Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 4

  Мотивацияның даму эволюциясы

  1910 жылыалғашқы ғылыми басқару мектебітуындап, олбасқару функциялары мен міндеттерінбөлуді қарастырды. Аталмышмектептің атасы – Ф. Тейлор. Ол«экономикалық адам» моделінөңдеді. Оның мәні – адам тек белгіліпайдаалуүшін ғана өзінің жұмысын орындайды. Ф. Тейлор бойыншағылыми басқару қағидалары: 1) ғылыми негізжасау –еңбек іс-әрекетінің әр түрін зерттеу; 2) жұмыскерлер мен менеджерлердііріктеу, олардыжаттықтыру және оқыту; 3) еңбектің ғылыми ұйымдастыру саласындажетекшілер мен жұмыскерлер арасындағы тиімдіынтымақтастық; 4) өкілеттіктің тиімдіделегирленуі. Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 5
  

  Басқаруда психологиялық мотивтіпайдалануынтасыЭлтонМэйо (1880–1949) еңбектерінің пайдаболуыменбайқалды. Э. Мэйоның ойынша: кадрлартұрақсыздығы мәселесінің шешімі – еңбек үшін сыйақыны емес, еңбекетушарттарынөзгерту. Ол - жұмыс уақытында үзілістерді арттыруидеясының авторы. Мотивацияның негізгіміндеттері: - Әр қызметшіде мотивация мәнінің түсінігін қалыптастыру; - Ұйым персоналын ішкі ұйымдық тіл табысудың психологиялық негіздеріне үйрету; - Жетекшілерді мотивацияның заманауи тәсілдерін қолдануға итермелеу. Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 6
  

  Мотивацияны процессретіндеқарастыра отырып, ондағы бірнешеілеспелікезеңдерді атапөтуге болады: Біріншікезең – қажеттіліктің туындауы, адамөзіне бірнәрсенің жетіспейтінінсезінеді Екіншікезең – адамқажеттіліктерді қанағаттандыру жолдарыніздейді Үшінші кезең – қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін мақсаттардың анықталуымен сипатталады Төртінші кезең – қажеттіліктерді қанағаттандыратын іс-әрекеттерді жүзеге асыру Бесіншікезең – жекелегенжұмыстың іскеасырылуыүшін сыйақы алуменбайланысты Алтыншыкезең – қажеттіліктерді қанағаттандыру. Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 7

  Сұрақ 2. Мотивация, ынталандыру және белсендендіру

  Стимулдар– бұл сыйақылау, қызмет бабы бойыншаөсу, жетекшінің басқарушылық ықпалы, қорқыныш, жауапкершілік, т.б. Стимулдар — бұл белгілііс-қимылдарды орындаубарысындаадамның қажеттіліктерін қанағаттандыра алатынигіліктер (заттар, құндылықтар, т.б.). Стимулдарбелгіліигіліктердібілдірсе, ал мотивтерадамдардың олардыалуға ұмтылысын сипаттайды. Мысалы, ақшалай сыйақы жұмыскер іс-әрекетінің мотивінеайналуыүшін оның еңбек үшін әділетті сыйақы ретіндетүсіну қажет. Сонда адамның сыйақы алуға дегенұмтылысы еңбек тиімділігінің артуынаықпал етеді. Өздерінің кәсіптік даярлығының төмендігі немесеөзге себептергебайланыстыосындайсыйақы алудыүміттенбейтін жұмыскерлер үшін ақшалай сыйақы стимул деңгейінде қалып, мотивкеайналмайды. Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 8
  

  Ынталандырудыкелесідейанықтауға болады: Бұл адам мен ұйым пайдасыүшін нақты стимулдардыпайдаланупроцесі; Адамның еңбек іс-әрекетіне ықпал ету; Белгілііс-қимылдарға сырттайитермелеу, ықпал ету. Жұмыскерлерді мотивациялаубарысындаынталандырубірнеше  функциялардыатқарады: экономикалық - жұмыскерді тиімдіынталандыружалпыеңбек өнімділігінің артуынаәкеледі; Әлеуметтік – еңбекақы ала отырып, жұмыскер әлеуметтік-экономикалық игіліктеркешенінеиеболады; Әлеуметтік-психологиялық – ынталандыружұмыскердің ішкіәлеміне ықпал етеді; Адамгершіліктік-тәрбиелік —жұмыскер тұлғасының адамгершіліктікқасиеттерін қалыптастыру арқылы ықпал етеді. Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 9
  

  Мотивациянықалай басқаруға болады??? Мотивация жайлысөз қозғағанда адамның ішкіәлемімен қатар, сыртқы факторларды да ескеруқажет. Директор немесебөлім басшысыәр жұмыскерді нақты біліп, олардың әрқайсысы үшін мотивацияның бастыфакторынтаңдауы тиіс (ақша, танымалдылық, лауазым, марапаттаужәне т.б.). Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 10
  

  ЫНТАЛАНДЫРУ Егерсіздің міндетіңіз қызметкерге қызықсыз болса, ондаоның мотивациясыжеткіліксізболғаны.Әдетте мұндай жағдайда қызметкер еңбекақысына ықпал етпейнемесешағын ғана ықпал етсе, ондаондайміндеттен бас тартуға ұмтылады. Мұндай жағдайларда материалдыынталандыруықпал етуімүмкін (еңбекақының артуы не төмендеуі). Ынталандырудың белгіліқұралдарының бірі – үстеме және материалдық емессыйақы. Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 11
  

  Дәріс 1 1. Мотивацияның мазмұндылық теориялары 2. Мотивацияның процессуалдық теориялары Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 12
  

  Сұрақ 1. Мотивацияның мазмұндылық теориялары Мотивацияның мазмұндылық теориялары– іс-әрекетке ынталандыратынадамдардың қажеттіліктерін анықтау және жіктеуталабы. Неғұрлым белгілітеориялар: Ф.Тэйлор, А.Маслоу, К.Альдерфер, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг, Д.Мак-Клелландтеориялары. Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 13

  Ф.Тэйлортеориясы

  Тэйлор – жұмыскерлер еңбегін мотивациялаумәселелерін алғаш болыптүсінді. Оладамның ашәрекет етуішеңберіндегі еңбектің әрекет етушіақысын сынға алды. Ол “жеткіліктікүндізгі өңдеу» түсінігін анықтап, жұмыскерлер еңбегін олардың салымынапропорционалдытөлеуді ұсынды. Нәтижесінде жұмыскерлер еңбегінің өнімділігі айтарлықтай артатүсті. Тэйлорбойыншабастыміндет – адамдыөзінің мүмкіндігі мен күшін барыншапайдаланатынынсезінуүшін қажетті орынға орналастыру. Оның теориясының мәні мынадайережелерменанықталады : -адам– бұл “рационалдытұлға», олөзінің табысынарттыруға қызығушылық тудырады; - адамдарэкономикалық жағдайға дербесәрекет етеді; – адамдар машина сияқты стандарттыболуымүмкін; – жұмыскерлердің бар қалауы – жоғары еңбекақы Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 14

  А.Маслоутеориясы

  Атауы – иерархиялық қажеттіліктер теориясынемесе“қажеттіліктер пирамидасы”. Оның негізіндеадамқажеттіліктерін зерттеужатыр. Теорияның бастымәні: – қажеттіліктің алғашқы 2 тобыбіріншілікті, ал қалған 3-і екіншіретті; – адамүшін бастысы – төменгі деңгей қажеттіліктері; – қажеттіліктер иерархиясыадамның балалық шақтан қартаюға дейінгідамуыменұқсас; – қажеттіліктердің барлық деңгейлері арасындаөзара әрекеттестік бар. Деігейлербойыншақажеттіліктерді қанағаттандыру дәрежесі (қалаулыдан): - деңгей 1 - 85%; - деңгей 2 - 70%; - деңгей 3 - 50%; - деңгей 4 - 40% - деңгей 5 - 10%. Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 15

  К.Альдерфертеориясы

  Ол да адамқажеттіліктерін иерархиялық орналастырады. Бастыайырмашылық - Альдерфер тек қажеттіліктердің 3 тобынқарастырады: – әрекет ету(өмір сүру) қажеттіліктері – Маслоудабұл физиологиялық және қауіпсіздік қажеттіліктері; – байланысқажеттіліктері – Маслоудабұл әлеуметтік қажеттіліктер: Достар, отбасы, әріптестер, басшылар мен бағыныштыларға иеболуға ұмтылыс; Қоғамда белгіліорынға ие болу, топтық қауіпсіздікке дегенұмтылыс; – өсім қажеттіліктері – Маслоудабұл руханиқажеттіліктер. А.Маслоу және К.Альдерфер теориялары арасында бір ерекшелік бар: А.Маслоу бойынша қажеттіліктер төменнен жоғарыға қарай қанағаттандырылады: төменгі деңгей қажеттілігін қанағаттандырғаннан кейін ғана келесіге ауысуға боалды. Ал, К.Альдерфер бойынша қозғалыс 2 бағытта жүреді : егер төменгі деңгей қажеттілігі қанағаттандырылмаса, онда жоғарыға, және егер жоғарғы қажеттіліктер қанағаттандырылмаса, онда төменге жылжуға болады. Мысалы, егер адамның өсім қажеттілігі қанағаттандырылмаса, онда тағы бір рет «байланыс» қажеттіліктері іске қосылады. К.Альдерфер теориясына сәйкес қажеттілік қанағаттандырылмайтын әр кезде неғұрлым нақты қажеттілікке назар аударылады деп есептейді. Бұл үдеріс жоғарыдан төменге қарай кері бағыттың болуын анықтайды. Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 16

  Д.Мак-Грегор теориясы - “Х” және “Y” теориялары

  Х теориясы - жұмысшыларға сенімсіздік танытқаннан кейін басқарудың авторитарлы әдістерін ұстанатын жетекшінің типі. Олар жұмысшыларға өз қатынастарын келесідей сипаттайды: Әр адамға өз жаратылысынан жұмыс жасамауға деген ниет тән, сол себептен ол мүмкін болатын жерде еңбек шығындарынан қашып құтылуға ұмтылады; Атаққұмарлық тек бірқатар адамдарға тән, адамдар тікелей жауапкершіліктен алшақ болып, жетектеуді қалайды; Әр адам толық қауіпсіздікті қамтамасыз етуге тырысады; Ұжымның әр мүшесін ортақ мақсатқа қол жеткізу үшін жұмыс жасауға мәжбүрлеу үшін мәжбүрлеу мен бақылаудың түрлі әдістерін қолданып, жазалау мүмкіндіктері жайлы еске салып отыру қажет. Ү теориясы - ол субординацияның әріптестік ретінде қарастырылып, ұжымның қалыптасуы үздік ортаға аяқ басатын жағдайды сипаттайды. Бұл теория оптимистік көзқарасты білдіріп, келесі ережелерді қамтиды: Жұмыс ерекше нәрсе болып табылмайды. Қалыпты жағдайда адам қандай да бір міндеттерді орындаудан бас тартпайды. Яғни, адамға жұмыс істеу ойнаумен тең тән нәрсе. Егер ұйымның мүшелері алдарында тұрған мақсаттарға бағынса, мақсаттарға қол жеткізу үшін қолдарынан келгеннің барлығын жасауға тырысады. Компания басшылығы жасалған жұмыс үшін неғұрлым жоғары сыйақы ұсынса, жұмысшылар өз функцияларын соғұрлым сапалы әрі өнімді жүзеге асыруы тиіс. Өнерпаздық және шығармашылық бастама жұмысшылар арасында айтарлықтай кең тараған, алайда технологиялар аса жоғары дамыған заманауи жағдайда олар көбінесе жасырын болып қалады Осындай бағдарға ие жетекшілер, тәртіп бойынша, жұмысшылардың еркіндік дәрежесін шектеп, қызметшілерін компанияны басқаруға қатыстырмауға тырысады.

• 
  Слайд 17
  

  Түрлі зерттеулер Х және У теорияларын ұстанушылардың бизнесте айтарлықтай табысқа қол жеткізгенімен, Ү теориясы бойынша басқару жүйесінің неғұрлым қалаулы екенін мойындайды:

  1. Фирманың дамуы бастапқы кезеңнен Ү теориясы бойынша жүзеге асатын жағдайлар болады. Кез-келген идеяны қалыптастыру мен дамытудың басты инициаторы ұйым жетекшілері болғандықтан, тең құқылық жағдайында олар жұмысшылар мен орта буын басшыларын толыққанды қолдауы тиіс; 2. Ғылыми қызметкер, мұғалім, медицина қызметкері сияқты мамандықтар Ү теориясы бойынша басқару стиліне неғұрлым жақын. Үнемі қадағалау мен бақылауды талап ететін біліктілігі төмен қызметшілер, тәртіп бойынша Х теориясына сәйкес басқаруға жақсы бейімделеді 3. Басқару ісінде Ү теориясын кеңінен қолдану өнімділіктің жоғары деңгейіне қол жеткізуге, жұмысшылардың шығармашылық әлеуетін дамытуға, иілмелі жұмыс орындарын құруға, ұжымдық еңбекті ынталандыруға, сонымен қатар барлық персонал біліктілігінің неғұрлым жоғары деңгейіне қол жеткізуге мүмкіндік береді Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 18
  

  Кесте1 - «Х» және «У» теорияларының салыстырмалысипаттамалары Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 19

  Ф.Герцбергтеориясы – екіфакторлартеориясы

  Ірі лак және бояу фирмасының 20 инженерлері мен қызметшілеріне сұрау жүргізу негізінде Ф.Герцбергпен мотивацияның жаңа сапалық теориясы ұсынылды. Зерттеу барысында оларға 2 сұрақ қойылды: «Қызметтік міндеттерді орындағаннан кейін Сіз өзіңізді аса жақсы сезінген кезеңді толыққанды сипаттай аласыз ба?»; «Қызметтік міндеттерді орындағаннан кейін Сіз өзіңізді аса нашар сезінген кезеңді толыққанды сипаттай аласыз ба?» Нәтижесінде: адамдардың іс-қимылына ықпал ететін 2 фактор анықталды («гигиеналық факторлар» және «мотивация») Ф. Герцбергтеориясының негізіндекелесідейережелержатыр: Қажеттіліктер гигиеналық және мотивациялаушыболыпжіктеледі; Гигиеналық факторлардың болуыжұмыспен қанағаттанбаудың дамуынажолбермейді; Мотивацияға қол жеткізуүшін мотивациялаушы фактор ықпалын қамтамасыз етукерек; Бағыныштыларды тиімдімотивациялауүшін жетекшіжұмыстың мәніне енуітиіс. Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 20
  

  Сурет - Герцберг теориясы Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 21

  Д.Мак-Клелландтеориясы – ие болған қажеттіліктерінің теориясы

  3 қажеттілік: - билікке ұмтылу; жетістікке жету; қатысушылық. Жетістікке жету қажеттілігі А.Маслоудың қажеттіліктер иерархиясында сыйлау және өзін-өзі көрсету қажеттіліктері арасында, билікке қол жеткізу қажеттілігі де А.Маслоудың сыйлау және өзін-өзі көрсету қажеттіліктері арасында орналасса, ал қатысушылыққа деген қажеттілік А.Маслоудың осындай қажеттілігіне аса ұқсас болып келеді Д.Мак-Клелланд зерттеу нәтижелерін менеджерлердің 3 сипатты типтерін анықтау үшін қолданған: 1) қатысушылықпен салыстырғанда билікке деген жоғары қажеттілікке ие институционалды менеджерлер жоғары бақылау деңгейіне ие; 2) институционалды менеджерлермен салыстырғанда неғұрлым ашық әрі әлеуметтік белсенді болып табылатын, сонымен қатар қатысушылыққа деген қажеттілікпен салыстырғанда билікке деген қажеттілігі күштірек менеджерлер; 3) билікке деген қажеттілігі қатысушылыққа деген қажеттіліктен жоғарырақ және ашық әрі әлеуметтік белсенді менеджерлер. Оның пікірінше алғашқы екі типті менеджерлер билікке деген қажеттіліктеріне байланысты өз бөлімдерін жақсы басқарады

• 
  Слайд 22
  

  Сурет3. МакКлелландтеориясы Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 23
  

  Сұрақ 2. Мотивацияның процессуалдық теориялары   Мотивацияның процессуалдық теорияларының авторларықажеттіліктердің болатынын жоққа шығармайды, бірақ адамның іс-әрекеті көбінесе оның жеке қабылдауы және күтілісімен анықталады дейді. Неғұрлым танымалпроцессуалдық теориялар: В.Врумның күтілістер теориясы, Дж.С.Адамстың әділдік теориясы, Портер-Лоулермоделі, В.Оучидің «Z» теориясы. Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 24

  В.Врумның күтілістер теориясы

  Мұнда еңбек сапасы мен оның басшыменескерілетінінесенімнің болуыбастыболыптабылады, ендешеолжұмыскерге өзінің қажеттілігін қанағаттандыруға мүмкіндік береді. Жұмыскер келесініескереді: – мақсаттың құндылығы: қызмет бойыншаөсу, еңбекақының артуыжұмыскерге қаншалықты тартымдыболады; – жұмысты орындаудеңгейі: олкөбірек әрі сапалырақ жұмыс істесе, оның сәйкес сыйақы алуықтималдығы қандай; – күш салу: мақсатқа табыстықол жеткізуүшін қанша күш жұмсау керек. Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 25

  Дж.С.Адамстың әділдік теориясы

  Оған сәйкес:адам өзгелермен салыстырғанда тең көзқарас танытанынын байқайтын болса, онда белсенділік танытатын болады және керісінше. Дж.Адамстың пікірінше әр субъект үнемі мынадай қатынасты ойша бағалайды: Жеке табыстар /жеке шығындар Өзге тұлғалардың табыстары/өзге тұлғалардың шығындары Бастықорытындысы: Жұмыскер өз еңбегі үшін әділ сыйақы алуынақатысты қорытындыға келмегеншеолөз жұмысының қарқындылығын төмендетуге ұмтылатын болады. Мұндағы менеджердің міндеті – жұмыскерлерді атқарған жұмысы үшін әділ ынталандыруғана емес, сондай-ақ оны жұмыскерлер әділ депесептейтінітуралыақпарат алу. Экономика және менеджмент кафедрасы

• 
  Слайд 26
  

  Портер-Лоулермоделі– Л.Портер және Э.Лоулер күтіліс теориясы мен әділдік теорияларының элементтерін қамтыған мотивацияның кешенді процессуалдық теориясын өңдеді.

  Модельде 5 айнымалы қолданылады: жұмсалған күш, қабылдау, алынған нәтижелер, сыйақылау, қанағаттану дәрежесі Сыйақылау құндылығы 1 Қабілеттіліктер мен мінез-құлық 4 Әділетті ретінде қабылданатын сыйақылар 8   Күш салу 3 Жұмысты орындау нәтижелері 6 Сыртқы сыйақылар 7б Байланыс ықтималдылығын бағалау – сыйақыны күшейту 2   Қанағаттану 9   Жұмысшы ролін бағалау 5   Ішкі сыйақылар 7а Сурет 4. Портер-Лоулердің мотивациялау моделі

• 
  Слайд 27
  

  Сызба бойынша қызметшінің нәтижелері 3 айнымалыдан тәуелді болады: жұмсалған күш (3), қабілеттіліктер мен сипатты қабілеттіліктер (4), оның еңбек үдерісіндегі өзінің ролін түсінуі (5). Өз кезегінде, жұмсалған күш деңгейі сыйақылау құндылығы (1) мен адамның жұмсалған күш және мүмкін болатын сыйақылау (2) арасында қаншалықты мықты байланыстың болатынына сенуінен тәуелді болады. Нәтижеліліктің талап етілетін деңгейіне қол жеткізгені үшін (6) қызметші ішкі (7а – қанағаттану сезімі, өзін құрметтеу және т.б.) және сыртқы (7б – жетекшінің мадақтауы, сыйақы, қызмет сатысы бойынша өсу) сыйақыға ие бола алады. Қанағаттану (9) – әділдікті (8) ескерумен сыртқы және ішкі сыйақылардың нәтижесі. Қанағаттану - сыйақының шын мәнісінде қаншалықты құнды болып табылатынының өлшемі (1). Модель бойынша басты қорытынды мынадай: нәтижелі еңбек қанағаттануға әкеледі. Ғалымдар орындалған жұмыс сезімінің қанағаттануға әкеліп, еңбек нәтижелілігінің артуына ықпал етеді дейді. Басқару тәжірибесі осы ойды дәлелдейді: жоғары нәтижелілік толық қанағаттанудың салдары емес, себебі болып табылады

• 
  Слайд 28

  В.Оучидің “Z” теориясы

  1981 жылы американдық профессор У.Оучи Х теориясы мен Ү теориясы түріндегі Д.Мак-Грегордың идеясын толықтыра отырып, Z теориясын алға шығарды. Жапондық басқару тәжірибесін зерттей келе, У.Оучи басқаруға қатысты жапондық тәсілдеменің тиімді типі ұсыныла алады деген қорытындыға келді. Z теориясы идеяларының мәні келесіде: а) кадрларды ұзақ мерзімді жалдау; б) шешімдердің топтық қабылдануы; в) дербес жауапкершілік; г) кадрларды баяу бағалау және олардың біртіндеп алға жылжытылуы; д) нақты әрі ресми әдістермен бейресми бақылау; е) мамандандырылмаған мансап; ж) жұмысшыларға жанжақты қамқор көрсету Экономика және менеджмент кафедрасы