Презентация на тему "Психологические методы изучения индивидуальных характеристик сотрудников современных компаний"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  Психологические методы изучения индивидуальных характеристик сотрудников современных компаний

• 
  Слайд 2
  

  См.: Вологина О.С. Психологическое тестирование при приеме на работу// Журнал «HR-Portal», 2011. Психологическое тестирование: Психологическое тестирование – термин зарубежной психологии, обозначающий процедуру установления и измерения индивидуально-психологических отличий. Задачи психологического тестированияпри приеме на работу: подбор персонала; планирование персонала; аттестация и оценка персонала; обучение и развитие персонала.

• 
  Слайд 3
  

  многофакторный опросник личности Р. Б. Кэттелла (тест 16 PF); шкала LOG Pommepa;  тест интеллекта Айзенка. Тесты интеллекта: тесты, направленные на изучение скорости и особенностей решения сотрудником различных задач; даются с ограничением по времени, имеют однозначно "правильные" и "не правильные" ответы; результаты - информация об особенностях мышления сотрудника, его гибкости, умении замечать логические закономерности, видеть все аспекты задачи или ориентироваться только на наиболее яркие. Примеры:

• 
  Слайд 4
  

  оценивают особенности памяти, внимания, быстроту реакции, работоспособность испытуемого и т.д.; существуют многочисленные тесты специальных способностей: спортивных, музыкальных, художественных, математических и т.д. тест способностей широко используются при индивидуализации обучения в школе, в профориентации и профессиональном отборе. Тесты способностей: тест «Корректурная проба»; тест Э. Ландольта; тест на общительность; тест на внимательность. Примеры:

• 
  Слайд 5
  

  тесты, направленные на анализ личностных свойств и качеств сотрудников (на определение характера, типа темперамента, уровня тревожности, агрессии, самооценки и т.п.); рассчитаны на открытую и свободную реакцию человека, выявляющую его относительно стабильные черты; главное назначение - выявление того, как человек ведет себя в определенных ситуациях или решает определенный круг проблем. Личностные тесты: различные модификации теста MMPI; 16-факторный опросникКетелла; модификации теста Люшера; тест на уровень самооценки. Примеры:

• 
  Слайд 6
  

  Мотивационные тесты- тесты, определяющие такие параметры личности, как стремление к достижению/избеганию, тесты, вскрывающие неудовлетворенные потребности человека; когнитивные тесты- тесты, которые проверяют внимание, память, мышление, восприятие - психические познавательные процессы; интеллектуальные тесты- направлены на оценку уровня и структуры интеллекта, обучаемости, креативности; проективные тесты- рисуночные или ассоциативные тесты, скрытым образом выявляющие творческие способности, а также проблемы и психические заболевания. Тесты:

• 
  Слайд 7
  

  6 типов личности:  реалистический — предпочитает деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами; исследовательский — предпочитает аналитическую работу, любознателен, методичен, точен; артистический — экспрессивный, нонконформист, оригинален, внутренне сосредоточен; социальный — любит работу с людьми, помогать другим, но не систематическую деятельность; предпринимательский — любит влиять на других для достижения целей; конвенциальный — любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов. Профориентационные тесты: Помогают определить сферу деятельности, к которой опрашиваемый имеет расположенность.

• 
  Слайд 8
  

  Технология AssessmentCentre используется для отбора, обучения и развития персонала. К настоящему моменту AssessmentCentre можно назвать одним из самых точных методов групповой оценки кандидатов на вакантную должность, оценки сотрудников для составления программ развития профессиональных навыков и деловых качеств, включения в кадровый резерв и повышения в должности. Assessment-center:

• 
  Слайд 9
  

  Для получения достаточно точных и информативных результатов должна использоваться группа тестов; интерпретировать результаты тестов должен профессиональный психолог; тестирование должно проводиться в спокойной обстановке, где ничто не отвлекало бы сотрудника; результаты психологического тестирования могут использоваться как дополнительная информация к анализу резюме, оценке профессиональной квалификации сотрудника. Они не могут служить основанием для отказа в приеме на работу. Требования к организации психологического тестирования при приеме на работу

• 
  Слайд 10
  

  Более полная информация о кандидате; возможность спрогнозировать поведение кандидата в рабочих ситуациях; возможность разработать рекомендации по трудовому взаимодействию с сотрудником для руководителя; возможность выявить кандидатов, чьи личностные особенности заведомо не соответствуют корпоративной культуре компании, личности руководителя, коллективу; повышение эффективности прохождения испытательного срока новыми сотрудниками; сокращение затрат на отбор кандидатов в кадровый резерв. Затраты на содержание в штате квалифицированного психолога; затраты на приобретение лицензионного ПО для тестирования; затраты на оборудование и содержание помещения для тестирования; длительность процедуры тестирования; вероятность отказа квалифицированных кандидатов проходить тестирование и претендовать на место в компании; неготовность линейных руководителей применять в работе результаты тестирования сотрудников. Положительные и отрицательные стороны психологического тестирования при отборе кандидатов:

• 
  Слайд 11
  

  Вологина О.С. Психологическое тестирование при приеме на работу// Журнал «HR-Portal», 2011  Граждан В.Д. Социология управления. – М.: КноРус, 2009 Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие, 4-е издание. – М. Омега-Л, 2009 Список литературы: