Презентация на тему "ТЕХНОЛОГИЯ ПОДБОРА ЛИНЕЙНОГО ПЕРСОНАЛА"

Содержание

• 
  Слайд 1

  ТЕХНОЛОГИЯ ПОДБОРА ЛИНЕЙНОГО ПЕРСОНАЛА

  «Уметь управлять – значит уметь выбирать» (Ф. Пананти)

• 
  Слайд 2
  

  Основные вопросы при подборе и отборе персонала ЧТО / какие знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики? ГДЕ/ в каких местах эти навыки, знания, квалификация и поведенческие характеристики обитают? КАК / каким образом их можно заинтересовать возможностью работать / должностью в нашей компании? СКОЛЬКО кандидатов на вакантную должность нам необходимо для проведения отбора? КАКИМ ОБРАЗОМВЫБРАТЬиз потенциально хороших кандидатов того или тех, кто будет работать в нашей компании? КАК ЗАКЛЮЧИТЬ ДОГОВОР И ЭФФЕКТИВНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ нашего нового сотрудника, начиная с самого первого дня? КОГДАможно будет сказать, что процесс подбора и отбора нового сотрудника завершен? НАСКОЛЬКО ЭФФЕКТИВНО ОРГАНИЗОВАНАи действует процедура отбора и подбора персонала в нашей компании? В КАКОЙ МЕРЕ И В КАКОМ ВИДЕ в процессе подбора и отбора персонала принимают участие линейные руководители?!

• 
  Слайд 3

  ЭТАПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

  Выявление потребности в персонале ЭТАП 1 должность (описание): функции, график/режим работы, уровень ЗП, соц. пакет, территориальной расположение рабочего места, причина открытия вакансии кол-во требуемого персонала по данной должности определение требований к кандидатам: пол, возраст, образование, опыт работы, наличие опыта работы со спец. оборудованием, место проживания, гражданство, внешность, наличие допол. документов, групп допуска, личностные качества срок закрытия вакансии качественно заполненная заявка на подбор персонала начала поиска персонала (по 2 направлениям – рекрутер, менеджер объекта)

• 
  Слайд 4
  

  Заявка на подбор персонала – это: локальный документ, в котором заказчик подбора указывает требования к кандидатам, сроки работы и ответственных лиц за реализацию данного проекта. Частые ошибки, возникающие при работе с заявкой на подбор: - не заполненность заявки в целом - нет четкого понимания по специфики вакантной должности - нет четкого понимания по требованиям кандидатам - несвоевременность подачи заявки и начала работы по данной вакансии

• 
  Слайд 5

  ЭТАПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

  Поиск персонала ЭТАП 2 определение источника поиска персонала/инструмента поиска размещение объявления прием откликов от кандидатов определение наиболее эффективных источников поиска персонала с учетом специфики вакансии наличие достаточно кол-ва кандидатов, заинтересованных в вакансии оценка эффективности использованного источника поиска персонала для открытой вакансии

• 
  Слайд 6

  Объявление о вакансии

  Название компании Название должности Краткий перечень обязанностей / основных функций Краткий перечень критериев отбора Уровень заработной платы / компенсационного пакета Справочная информация

• 
  Слайд 7

  ЭТАПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ЛИНЕЙНОГО ПЕРСОНАЛА

  Собеседование ЭТАП 3 •телефонное собеседование: - презентация компании, предоставление краткой информации о вакансии (место работы, график и функции, уровень ЗП) - получение краткой информации о кандидате: возраст, где проживает, где хотел бы территориально работать, график работы, уровень ЗП, готовность выполнять функции) очное собеседование: - первичная оценка кандидата - анализ документов, опыта работы, личных данных кандидатов - предоставление информации о компании - предоставление информации о вакансии (рабочее место, график работы, обязанности, стандарты работы, условия работы, уровень ЗП, условия стажировки) Медицинское освидетельствование назначение очных собеседований с кандидатом на объекте/в офисе наличие как минимум 1 кандидата, готового выйти на стажировку - кадровый резерв Выход на работу

• 
  Слайд 8

  ЭТАПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ДЛЯ АУП

  Отбор (оценка) ЭТАП 3 документальный отбор собеседование: •телефонное собеседование •собеседование с рекрутером •собеседование с линейным руководителем Тестирование (психологическое и профессиональное), деловые игры, групповые методы отбора. пул кандидатов для проведений собеседований Проверка рекомендаций Медицинское освидетельствование при телефонном собеседовании – достаточное кол-во кандидатов, готовых к очному собеседованию наличие как минимум 2-3 кандидатов для собеседования с линейным руководителем кадровый резерв наличие 1-2 кандидатов, прошедших все этапы оценки

• 
  Слайд 9

  ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ ХОРОШЕЙ ПОДГОТОВЛЕННОСТИ К СОБЕСЕДОВАНИЮ

  1. Имеется четкое представление о должности, на которую ведется подбор кандидатов. 2. Имеется основная информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, место на рынке, корпоративная культура), подробная информация об объекте , куда подбирается работник, о его особенностях, специфики заказчика и групповых нормах поведения в коллективе. 3.Имеется подробная информация о профессиональных и личностных требованиях к кандидатам, в том числе по предпочтительному предыдущему опыту. Если работник подбирается на замену ушедшего или уходящего сотрудника, то имеется информация о его предшественнике и его работе. 4.Имеется информация об условиях оплаты труда работника (основная заработная плата и порядок ее выплаты и др.). 5.Имеется информация о возможностях повышения квалификации, профессионального и должностного роста работника в компании (бригадир, возможность перехода на другой объекте с более высоким уровнем дохода). 6.Известны порядок, конкретные процедуры и сроки рассмотрения представленных кандидатов и принятия решения о найме. 7. С кандидатом проведено предварительное телефонное собеседование. 8. Имеется корпоративная анкета, которая заполняется до проведения собеседования. 9. Человек, проводящий собеседование, умеет это правильно делать.

• 
  Слайд 10

  ДОКУМЕНТАЛЬНЫЙ ОТБОР

  Документальный отбор – это предварительная оценка соискателей по формальным признакам на соответствие требованиям вакансии. Этапы документального отбора: формирование базы резюме/анкет первичный отбор по резюме/анкете Классификация резюме/анкет Пьера Морнеля: •  Группа А  — кандидаты, которые определенно достойны ответного телефонного звонка из организации, поскольку их резюме или анкеты достаточно интересны. •  Группа В  — резюме кандидатов, которые, возможно, тоже будут удостоены ответного звонка, но в последнюю очередь. •  Группа С  — все остальные резюме и анкеты, в которых есть грамматические ошибки и описки. Кроме того, в группу С попадают резюме кандидатов, имеющих недостаточную квалификацию или недостаточно подготовленных для работы, на которую претендуют

• 
  Слайд 11
  

  Телефонное собеседование Задача телефонного интервью — уменьшить количество человек, которые будут приглашены на очное собеседование Цель телефонного интервью: •  оценить степень готовности кандидата сменить место работы прояснить ожидания кандидата в отношении новой работы уточнить важные для данной должности детали опыта и квалификации, которые недостаточно ясно отражены в резюме получить предварительное общее впечатление о человеке, в том числе о его манере общения

• 
  Слайд 12

  ЭТАПЫ СОБЕСЕДОВАНИЯ С РЕКРУТЕРОМ

  Визуальная оценка кандидата Анализ документов кандидата Анализ анкеты кандидата Вопросы к кандидату Информация о компании, вакансии Ответы на вопросы кандидата Сбор рекомендателей с предыдущих мест работы

• 
  Слайд 13

  Основные инструменты и приемы, применяемые в собеседовании

  Вопросы к кандидату: открытые, закрытые, проективные Просьбы о приведении примеров из личного опыта Конкретные ситуации для разбора Провокации Предложение кандидату задавать вопросы

• 
  Слайд 14

  Формы эффективных вопросов

  Открытые вопросы Альтернативные вопросы Уточняющие вопросы Косвенные вопросы Просьбы привести примеры Последовательные цепочки/серии вопросов Закрытые вопросы Вопросы для негативного баланса Подтверждение негативной информации Вопросы с концовкой «не так ли?» Зеркальные вопросы Вопросы, требующие выбора и его обоснования Провоцирующие утверждения Наводящие вопросы Вопросы для развития предыдущего ответа Проективные вопросы

• 
  Слайд 15

  Типичные ошибки интервьюера

  1. Первые впечатления (эффект ореола) 2. Стереотипы 3. Эффект края (первичности - недавности) 4. Эффекты контраста. 5. Такой же, как я 6. Негативная информация 7. Личная симпатия 8. Копирование 9. Иностранный или местный акцент 10. Эффект реального времени 11. Предпочтения пола

• 
  Слайд 16

  ПРОВЕРКА РЕКОМЕНДАЦИЙ

  Видырекомендаций

• 
  Слайд 17

  Правила работы с рекомендациями

  Письменным рекомендациям доверять нельзя Не запрашивать рекомендации с последнего места работы, если кандидат еще на ней работает Рекомендации должны давать люди, которые являются или были непосредственными руководителями кандидата В качестве рекомендателей должны выступать минимум 2 лица Следует использовать стандартный набор вопросов рекомендателю Формально можно проинформировать кандидата о том, что о нем собираются рекомендации Наряду с указанными кандидатом, за рекомендациями следует обращаться и к лицам, которых кандидат не указал Негативные рекомендации важно перепроверять Следует выделять эмоциональную составляющую рекомендаций Следует избегать эффекта социальной желательности

• 
  Слайд 18

  Процедура получения рекомендаций

  Составить и использовать бланк сбора рекомендаций Настроить рекомендателя на беседу Обращаться к рекомендателю, обладающему и готовому делиться информацией Уточнить формальные данные Задать вопросы о компетенциях и результатах работы Задать вопросы о результативности соискателя Правильно завершить контакт

• 
  Слайд 19

  Выбор (принятие решение о найме)

  Этапы выбора: 1. принятие решения 2. предложение кандидату о выходе на работу Ответственность участников подбора Сотрудник по подбору персонала отвечает за: организацию процесса поиска и подбора кадров в соответствии с указанными в заявке требованиями выбор наиболее эффективных методов поиска и подбора персонала определение способностей и личностных характеристик кандидатов (включая особенности мотивации и т.д.)  Линейный руководитель несет ответственность за: четкую и грамотную формулировку требований к кандидатам на вакантную должность оценку профессиональных навыков и качеств кандидатов, необходимых для выполнения должностных обязанностей (оценка проводится во время интервью) своевременное предоставление обратной связи по поданным кандидатурам

• 
  Слайд 20

  Показатели эффективности процесса подбора персонала

  1. Своевременность 2. Результативность 3. Простота и удобство в использовании 4. Экономичность 5.Надежность результатов, обеспечиваемых системой поиска и отбора персонала.

• 
  Слайд 21

  ЭТАПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

  Адаптация/стажировка ЭТАП 4 введение в организацию введение в подразделение, в должность: - определение и закрепление наставника - ввод в должность - знакомство с коллегами, с куратором компании-заказчика - оценка стажировки, подведение итогов по результатам стажировки и получение обратной связи от кандидата прохождение испытательного срока новым сотрудников/прием сотрудника в штат

• 
  Слайд 22

  Цели адаптации 

  Уменьшение стартовых издержек Снижение тревожности и неуверенности Сокращение текучести кадров Экономия времени непосредственного руководителя и коллег Развитие у нового работника удовлетворенности работой

• 
  Слайд 23

  СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!