Презентация на тему "Организация управленческого воздействия на развитие профессионально-личностной компетентности педагога на основе индивидуального мотивационного профиля"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  Организация управленческого воздействия на развитие профессионально-личностной компетентности педагога на основе индивидуального мотивационного профиля Презентация подготовлена старшим воспитателем МБДОУ детский сад № 141 г.Иркутск 2016г

• 
  Слайд 2
  

  В современных условиях оптимизации образовательного процесса принципиально важно решать концептуальные задачи управления качеством образования, а именно: выработка концепции деятельности дошкольной организации и создание системы коллективных ценностей и коллективной мотивации [1]. Ведущим компонентом мотивации являются потребности. Выявление истинных потребностей специалистов - действенный фактор управления качеством образования.

• 
  Слайд 3
  

  Начиная работу по развитию готовности педагогов к профессиональному самосовершенствованию, следует провести исследование по изучению их мотивационного профиля, например, с применением методики, предложенной Ш.Ричи и П.Мартином в книге «Управление мотивацией» [2].  Определение индивидуального сочетания более важных и менее значимых потребностей позволит не только систематизировать коллективные мотивы, но и актуализировать личные путем результативного стимулирования.

• 
  Слайд 4
  

  При составлении индивидуальных и группового профилей важно сделать акцент на наличии как верхних, так и нижних "пиков", другими словами, внимание следует уделить не только значимым потребностям, но и тем, которые оказались менее востребованными. В названной методике целесообразно обратить внимание на персональную и групповую степень выраженности «потребности к достижениям» (ставить для себя сложные цели и достигать их, следовать поставленным целям и быть самомотивированным) и потребности к самосовершенствованию.

• 
  Слайд 5
  

  Дополнительно можно предложить методику исследования организационных ценностей и актуальных личных качеств. Указанная методика эффективна и в качестве упражнения, направленного на самоанализ, формирование коллективных ценностей и мотивации. На основе проведенного анкетирования составляется индивидуальная мотивационная карта педагога (таблица №1)

• 
  Слайд 6
  

  таблица 1 Индивидуальная мотивационная карта педагога N МБДОУ № ___  

• 
  Слайд 7
  

  Персонифицированный анализ результатов анкетирования предоставляет возможность определить круг педагогов, наиболее подготовленных к работе в современных условиях. Такие педагоги могут составлять актив организационно-методической работы, инициировать и распространять значимые ценности и потребности. Обобщенная информация об актуальных потребностях и ценностях, присущих членам коллектива представляется в виде таблицы №2.

• 
  Слайд 8
  

  таблица 2

• 
  Слайд 9
  

  У педагога N первую позицию в рейтинге значимости занимает потребность в креативной (творческой) работе. Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального мышления. При корректном управлении такие люди весьма полезны, но их креативность должна быть сфокусирована на задачах образования. Актуальность следующей потребности - интересная и полезная работа- предполагает использование в управлении таких форм взаимодействия с коллективом, при которых работникам будут предложены разнообразные, в том числе инновационные, технологии образовательной деятельности. Задача руководителя состоит в организации работы таким образом, чтобы подчиненные могли воспринимать ее как интересную и полезную, иначе прочие мотивационные факторы действуют не в полную силу.

• 
  Слайд 10
  

  Третье место по значимости занимает потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки). Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции. Таким людям требуется постоянная возможность переключаться на что-то новое. С большой энергией взявшись за дело, они вскоре начинают испытывать скуку. Они могут почти бессознательно уклоняться от планирования своей деятельности. 4 - Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения с  группой  людей, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. Потребность в более тесных контактах с другими. Такие работники будут удовлетворены в условиях доверия, благоприятных рабочих и личных взаимоотношений, свойственных эффективной команде. Приоритетными ценностями и качествами являются творчество, уравновешенность, добродушие.

• 
  Слайд 11
  

  В системе коллективных ценностей и коллективной мотивации ведущими являются потребности "стремление к достижениям" и самосовершенствование", а также качества и ценности "саморазвитие, самоконтроль, самостоятельность, ответственность, инициативность, самодисциплина, участие в принятии решения". Сравнительный анализ индивидуального профиля педагога N с профилем коллективных ценностей и коллективной мотивации позволяет определить его уровень подготовленности к работе в современных условиях как "средний", так как для нее потребности "стремление к достижениям" и самосовершенствование", а также качества и ценности "саморазвитие, инициативность" имеют второстепенное значение. Качества и ценности " самоконтроль, самостоятельность, ответственность, самодисциплина, участие в принятии решения" не значимы для N (количество баллов равно нулю). На основании полученных результатов анкетирования составлен алгоритм управленческого воздействия на развитие профессионально-личностной компетентности педагога N.

• 
  Слайд 12
  

  Алгоритм управленческого воздействия на развитие профессионально-личностной компетентности педагога N . конкретно сформулированное задание, установление сроков исполнения, индикаторов исполнения (критерии, по которым определяется качество исполнения задания)  предоставление права на внесение креатива в способ реализации задания (в рамках возможного), формулировка значимости (пользы) задания (эффект от его выполнения)  установление сроков дополнительного обсуждения способов реализации задания и промежуточного контроля  демонстративное проявление доверия, благоприятного личного и делового отношения (публично и по возможности персонифицировано)  дополнительное обсуждение способов реализации задания и промежуточный контроль (возможно неоднократно)  заключительный (финишный) контроль  применение методов регулирования поведения и стимулирования деятельности (поощрение или наказание)

• 
  Слайд 13
  

  На этапе применения регулирования и стимулирования деятельности очень важно придерживаться двух основных принципов: своевременность и соразмерность!!!

  1. Сахарчук Е. И. Управление качеством подготовки специалистов сферы образования как педагогическая проблема http://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-kachestvom-podgotovki-spetsialistov-sfery-obrazovaniya-kak-pedagogicheskaya-problema#ixzz3p0bxbyjM 2. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. проф. Е. А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.