Презентация на тему "Эффективность кадровой политики: бонусная система стимулирования педагогов"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  Эффективность кадровой политики: бонусная система стимулирования педагогов

  Семинар для директоров ООУ Калининского района Санкт-Петербурга, ГОУ СОШ №619, 04/03/2009

• 
  Слайд 2
  

  Стратегия кадровой политики. Работа с педагогами как основа достижения нового качества образования

  Валерий Николаевич Волков, научный консультант школы №619, к. пед. н., доцент СПб АППО

• 
  Слайд 3

  Основания кадровой политики школы

  Классические теории управления (идеи) Личностно-ориентированные теории управления (идеи) Управление образованием Управление школой Стратегия Развитие Функционирование Кадровая политика

• 
  Слайд 4

  Теоретические основаниякадровой политики школы

  В первой трети ХХ века на смену господствовавшим классическим теориям управления пришли личностно-ориентированные теории; изменился объект и характер управления: с управления только процессами – на управление работниками и процессами. Социальная практика теории основывалась на принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным); экономического – социально-психологическим (благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности трудом, демократический стиль руководства). Из этой теории появились новые средства повышения производительности труда: «паритетное управление», «гуманизация труда», «групповые решения» и т.п. Основой кадровой политики школы №619 являются личностно-ориентированные теории управления и соответствующие им технологии В школе № 619 используются сочетание системного и ситуационного подходов, обеспечивающих эффективное управление персоналом

• 
  Слайд 5

  Идеи и принципы теорий личностно-ориентированного управления

  принцип «совместной власти» администрации и персонала как противоположность «единоличной власти» (М.П. Фоллетт), концепция социальных конфликтов - непрерывное возникновение в среде работников конфронтаций и союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями (М.П. Фоллетт), концепция неформальной организации, существующей в фирме и образующейся естественным образом сложившимися социальными группами и необходимость учета менеджером этих неформальных отношений (Ч.Барнард), концепция принятия власти, подразумевающей, что обладающие свободой воли индивидуумы имеют право решать, следовать им указаниям менеджера или нет (Ч.Барнард), управленческая функция «организация» имеет аспекты лидерства и мотивации (Ч.Барнард) работники подвержены влиянию мотиваций в той же мере, что и влиянию технических аспектов труда (Э.Мэйо)

• 
  Слайд 6

  Особенности технологий управления

  Ориентированный на человеческие ресурсы подход к управлению персоналом предполагает: большую степень ориентации руководители на людей, чем на продукцию/услуги, анализ личностного роста и развития индивидов, достижение работниками все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности Человек - основной ресурс организации и общества Подход является поддерживающим - задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, увеличивающей их вклад в достижение целей организации. Развитие способностей работников и создание возможностей для их реализации, что непосредственно ведет к повышению производительности труда и степени удовлетворения трудом. Менеджер становится не только начальником, а наставником. Стиль управления поступательно приобретает более демократичный характер

• 
  Слайд 7

  Сферы, регулируемые кадровой политикой ООУ

  Подбор и расстановка кадров Система обучения педагогов Информационная поддержка педагогов Условия и формы вовлечения персонала в управление ООУ Система стимулирования педагогов Человеческие ресурсы (кадры) – основной потенциал образовательного учреждения в виду специфики предмета деятельности – образование детей; развитие педагогов становится приоритетной задачей руководства ООУ

• 
  Слайд 8
  

  В школе имеется специальный документ«Кадровая политика» Задача данного документа - повышение эффективности управления персоналом ООУ через организацию системы сбора и анализа информации о кадровом обеспечении Первая версия документа была разработана в 2001 году, изменения вносились 2004, 2006 и 2008 годах (включены выдержки из программ развития школы на 2001-2005, 2006-2008 и 2009-2013 годы, добавлены программы стимулирования персонала на 2008-2012 годы, программы повышения квалификации педагогов и др.) Кадровая политика ООУ

• 
  Слайд 9

  Опрос педагогов (II’2009). Факторы мотивации, %

• 
  Слайд 10

  Опрос педагогов (II’2009). Удовлетворенность работой, %

• 
  Слайд 11

  Модельная методика новой системы оплаты труда в школах РФ (ММ НСОТ)

  Утверждена МОН РФ 22.11.2007 года Апробация ведется в 31 регионе России в рамках Комплексного проекта модернизации образования – КПМО (с 2006 года)

• 
  Слайд 12

  ММ НСОТ: ключевые положения

  привязка ФОТ к системе «подушевого» финансирования образовательных учреждений, выделение в ФОТ базовой (60-80%) и стимулирующей (20-40%) частей, установление недельной нагрузки учителя – 36 часов при ее отработке на рабочем месте, введение элементов контроля за соблюдением режима рабочего времени, разработка новой системы аттестации педагогических и руководящих работников; изменение требований к работникам, аттестующимся на высшую и первую категории (введение «квот» 5-10% и 25-30% соответственно), возможность выплаты премии руководителю ООУ – до 5% ФОТ (по решению Управляющего совета) в регионах в 2006-2008 годах создана нормативная база для применения НСОТ

• 
  Слайд 13

  ММ НСОТ: основания премирования педагогов

  достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения, позитивные результаты внеурочной деятельности обучающихся по учебным предметам (подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференции различного уровня), позитивные результаты деятельности по выполнению функций классного руководителя (снижение количества учащихся, состоящих на учете в КДН; снижение (отсутствие) пропусков уроков без уважительной причины; снижение частоты обоснованных обращений учащихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокий уровень и решения конфликтных ситуаций) другие Примерное положение о распределении стимулирующей части ФОТ ОУ, 2007, МОН РФ

• 
  Слайд 14

  Опыт применения ММ НСОТ в Республике Мордовия, 2008

  республика включена в КПМО в 2006 году, выиграв федеральный конкурс, всего работающих учителей – 9.500, средняя заработная плата - 6.120 рублей в месяц (примерно соответствует средней по промышленности региона), максимальная – 11.000 рублей в месяц, 3% педагогов имеют максимальную заработную плату, до 35% педагогов работает на условиях неполной занятости Из отчета экспертной группы ГУ ВШЭ (Москва)

• 
  Слайд 15

  Международный опыт реформ в образовании, работа с кадрами

• 
  Слайд 16

  Глобальные вызовы и система образования

  глобальные вызовы (глобальные проблемы человечества) будут определять образовательную политику, будет возрастать зависимость качества жизни от качества образования, перед всеми национальными образовательными системами в первой трети XXI века будут стоять примерно одинаковые задачи, главная из которых - повышение качества преподавания, руководители школ должны иметь ресурсы и право распоряжаться ими, обладать автономией в т.ч. в принятии решений; при этом целью руководства видится создание атмосферы для продуктивной работы учителей, качество образования зависит непосредственно от качества преподавания реформы в системе образования приводят к результату только тогда, когда вложения осуществляются, прежде всего, в повышение уровня компетентности учителя и качество его работы М.Барбер и М.Маршед

• 
  Слайд 17

  Условия успешности образовательных систем

  на основе анализа опыта реформирования более чем 20 национальных и региональных систем в разных странах мира выделены 9 условий успешности образовательных систем (Майкл Барбер, 2008)