Презентация на тему "Конкурс как технология привлечения персонала"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Конкурс как технология привлечения персонала

  Гришанова Екатерина

• 
  Слайд 2

  определение

  Конкурс - это соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.

• 
  Слайд 3

  Конкурс способствует:

  поднятию престижа должности привлечению большего количества кандидатов повышению объективности решения о приеме на работу демократизации и открытости сферы управления персоналом внедрению новых технологий кадровой работы интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами формированию команд

• 
  Слайд 4

  Элементы конкурсной процедуры:

  наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса

• 
  Слайд 5

  Выборы

  Выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Преимущества - быстрота и возможность учета мнения членов коллектива Недостатки -субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки

• 
  Слайд 6

  подбор

  Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня Преимущества — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов Недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер

• 
  Слайд 7

  отбор

  Отбор — это процесс выявления наиболее подходящих сотрудников из большого количества соискателей, претендующих на ту или иную должность. Этот способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимущества— всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности Недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур

• 
  Слайд 8

  Этапы конкурса

  Подготовительный этап Основной этап Заключительный этап

• 
  Слайд 9

  Подготовительный этап - подбор

  Конкурсная комиссия создается с целью легитимизации решений, принимаемых руководителем. Возможные ее задачи: нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами, обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждение принятого решения. Персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс.

• 
  Слайд 10

  Подготовительный этап - выборы

  Конкурсная комиссия создается с целью подготовки и проведения голосования (или другого варианта волеизъявления) работников трудового коллектива или собрания акционеров по вопросу о будущем руководителе. Ее задачи: организационная подготовка мероприятия, обеспечение соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов. Конкурсная (избирательная) комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив.

• 
  Слайд 11

  Подготовительный этап - отбор

  Конкурсная комиссия создается с целью обеспечения мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки. Задачи конкурсной комиссии: разработка правил проведения конкурса, его подготовка, обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения конкурса, конкурсная комиссия правомочна принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок. Конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы. 

• 
  Слайд 12

  Мероприятия

  Принятие решения о необходимости проведения конкурса Создание конкурсной (избирательной) комиссии Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной избирательной комиссии Публикация объявления о проведении конкурса Разработка программы основного этапа конкурса Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии) Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения Разработка необходимого инструментария Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса Подготовка и оценка рефератов Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии Рассмотрение документов, представленных кандидатами на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии) Определение списка кандидатов на участие в конкурсе Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласи на участие в нем) Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии)

• 
  Слайд 13

  Основной этап

  На этом этапе основной задачей является конструирование программы конкурса. Парадигмы и используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации.

• 
  Слайд 14

  Конструирование программы – аттестационный способ

  Аттестационный способ. Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде, и как правило, дополняют собеседованием и другими методами испытаний. Достоинства - высокая технологичность и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. Недостаток — жесткая структурированность и потому затруднительность применения этого подхода в нестандартных условиях.

• 
  Слайд 15

  Конструирование программы –Менеджерская концепция В. К. Тарасова

  1) составление деловых писем, приказов и распоряжений; разработка положений, уставов, инструкций 2) техника общения — умение публично выступать, вести деловое совещание, умение слушать, вести переговоры и деловую беседу 3) техника перехвата и удержания управления — стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров; 4) организация производства — оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности 5) коммерческая деятельность — кредитование и банковское дело, прогнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарное обеспечение, ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы, использование консультантов.

• 
  Слайд 16

  Конструирование программы – организационно деятельностная игра

  Конкурс руководителей на базе ОДИ проводится в форме «марафона» . Работа с будущим, проектирование и программирование будущей деятельности воплощаются в форме организационно-деятельностных игр. ОДИ предполагает также обязательное включение части трудового коллектива в разработку программ развития предприятия и их взаимодействие с кандидатами. В соответствии с процедурами ОДИ разбивается на четыре фазы: На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации на четвертой фазе — тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя предприятия. Организационно участники ОДИ разбиваются на три группы: 1) группа претендентов (разбиваются на подгруппы) 2) группа экспертов 3) рабочая группа с функцией экспертной оценки.

• 
  Слайд 17
  

  На каждой фазе по 2 — 3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5 — 10-минутный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия. Обязательная процедура (1 час) — рефлексивный анализ ситуации, т. е. разбор того, что происходит на игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, программирование работ на следующую фазу. После завершения ОДИ начинается «предвыборная кампания», в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.

• 
  Слайд 18
  

  Достоинства ОДИ: решение задач с учетом реальных проблем предприятия формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства) выявление основных производственных проблем предприятия формирование консолидированных групп и коллективов внутри организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия Недостатки ОДИ: психологическая жесткость процедуры конкурса ОДИ построены на принципе расшатывания старой организационной структуры через намеренное провоцирование конфликта, а следовательно в условиях социальной нестабильности этот прием может сработать против организаторов конкурса.

• 
  Слайд 19

  Конструирование программы - способ ситуационного моделирования

  Способ ситуационного моделирования — это технология, ориентированная на решение конкурсных задач в условиях социально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности. Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора. Решение задачи по выбору процедур основывается на избранной парадигме конкурса. В зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур. Один из возможных методов определения удельного веса управленческих форм — экспертная оценка организационной культуры предприятия. Преимущество - возможность решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях Недостаток — длительность и высокая стоимость

• 
  Слайд 20
  

  Использование конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами: адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса  

• 
  Слайд 21

  мероприятия

  1. Процедуры, используемые для сбора информации о кандидатах: 1) психологическое тестирование 2) ролевые игры 3) ситуационное моделирование 4) групповая дискуссия 5) собеседование 6) публичное выступление 7) опрос общественного мнения 8) экспертный опрос 2. Подведение промежуточных итогов 3. Представление итогов в конкурсную комиссию 4. Принятие конкурсной комиссией решения о допуске/недопуске конкурсантов к следующему подэтапу конкурса

• 
  Слайд 22

  Заключительный этап

  Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность). Мероприятия, проводимые на данном этапе: 1. Подведение итогов 2. Оглашение результатов 3. Оповещение общественности 4. Прием и рассмотрение апелляций 5. Утверждение результатов

• 
  Слайд 23