Презентация на тему "Управление персоналом"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  Презентация на тему«Система управления персоналом»По предмету «Управление персоналом»

  Подготовила обучающаяся 3 курсагруппы 03-5 ГС Абрамова А.Д. ГБОУ СПО Технологический Колледж №34 СП-3

• 
  Слайд 2
  

  Управление персоналом – одна из важнейших составляющих управленческой деятельности. По мнению Евенко, в теории и практике управления «человеческой стороной» организации можно выделить 4 концепции, которые развивались в рамках 3-х основных подходов (парадигм) управления – экономического, органического и гуманистического. Основные подходы к управлению персоналом

• 
  Слайд 3
  

  Ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого и имеющими определенный порядок. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоримизировано; эффективно; надежно; предсказуемо. Экономический подход

• 
  Слайд 4
  

  Среди основных принципов концепции использования «трудовых ресурсов» можно выделить:

• 
  Слайд 5
  
• 
  Слайд 6
  
• 
  Слайд 7

  Характеристика противоречий, свойственных экономическому подходу

  Четкая задача для исполнителя Достаточно стабильная среда Необходимость производить один и тот же продукт Согласие человека быть деталью машины и вести себя, как запланировано Сложность адаптации к меняющимся условиям Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность, иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации) Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде) Интересы работников берут верх над целями организации, при этом возникают нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)

• 
  Слайд 8

  Органический подход

  Обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регулирующе-контрольной постепенно стала развивающей и распределилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

• 
  Слайд 9
  

  Организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, 2 аналогии, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность:

  Исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как «цели», «потребности», «мотивы», «рождение», «взросление», «старение», «смерть» или «возрождение» организации; Приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (организация как мозг, перерабатывающий информацию), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. 1. 2.

• 
  Слайд 10
  

  Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории мотивации Маслоу в качестве основы для выделения направлений содержания деятельности по управлению персоналом.

   Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности Потребность Содержание управленческой деятельности Самоактуализация Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления.

• 
  Слайд 11
  

  Физиологические потребности Предоставление работы, позволяющей общаться с коллегами и ощущать свою значимость Предоставление сотруднику работы, находящейся в зоне его устремлений, обеспечивающих его автономию ответственность, развивающих самоидентичность Потребность в безопасности Социальные потребности Самоуважение Содержание управленческой деятельности Потребность Обеспечение заработной платой и другими видами материального вознаграждения, достаточного для восстановления работоспособности Осуществление программ пенсионного и социального страхования, поддержки в случае болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создание безопасных условий труда

• 
  Слайд 12
  

  Принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата действуют на основе неполной информации, способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения, не способны точно оценить результаты. В конечном итоге органический подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограничение поиском информации и контролем над результатом с помощью целей и задач, а не контролем над поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих основных моментах: необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация организацию следует понимать в терминах, взаимосвязях внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа – определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворять для собственного выживания. между подсистемами необходимо сохранять равновесие и устранять дисфункции.

• 
  Слайд 13

  Характеристика противоречий, свойственных органическому подходу

• 
  Слайд 14
  

  Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению с точки зрения повышения эффективности управления персоналом:

• 
  Слайд 15
  

  Признавая ошибки, допущенные при действии в сложной среде, неизбежными, поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлекторность Избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются ограничения (то, чего нужно избегать) вместо того, что нужно конкретно делать Поощрять такие способы анализа, которые дают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформированию способов их достижения Подбирать людей, создавать организационную структуру и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов. 1 3 2 4

• 
  Слайд 16

  Гуманистический подход

  Согласно гуманистическому подходу, культура может рассматриваться как процесс создания реальности, который позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако, на самом деле, правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

• 
  Слайд 17

  Организационное проектирование систем управления персоналом

  Проектирование систем управления персоналом нельзя отделить от проектирования систем управления организацией т.к. первое включает в себя не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей – от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Таким образом, система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией.

• 
  Слайд 18
  

  Системный подход к разработке проектов системы управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистемы линейного руководства, все составляющие их элементы: функции организационная структура и технология управления технические средства управления кадры управленческие решения информация

• 
  Слайд 19
  

  Проектируется взаимосвязь этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой. Состав подсистем системы управления организацией Наименование подсистем системы управления № п/п 1. Линейное руководство 2. Функциональная подсистема управления Управление конструкторской подготовкой производства

• 
  Слайд 20
  

  7. 6. 5. 4. 3. Управление энергетическим обслуживанием производства Управление стандартизацией Управление ремонтным обслуживанием производства Управление инструментальной подготовкой производства Управление технологической подготовкой производства 8. Управление метрологическим обеспечением производства

• 
  Слайд 21
  

  14. 13. 12. 11. 10. 9. Управление капитальным строительством Оперативное управление и планирование производства Управление техническим контролем и испытанием Управление механизацией и автоматизацией производства Управление рационализацией, изобретательством и патентоведением Управление транспортным обслуживанием производства

• 
  Слайд 22
  

  19. 20. 18. 17. 16. 15. Управление трудовой мотивацией Управление финансовой деятельностью Управление нормированием Управление трудом и заработной платой Управление перспективным и текущим технико-экономическим планированием Оперативное регулирование и диспетчирование производства

• 
  Слайд 23
  

  25. 24. 23. 22. 21. Управление сбытовой деятельностью Управление внешней кооперацией и комплектованием Управление материально-техническим снабжением Управление экономическим анализом Управление учетом и отчетностью 26. Управление работой с персоналом

• 
  Слайд 24
  

  31. 30. 29. 28. 27. Обеспечение регламентирующей документацией Обеспечение техническими средствами управления Информационное обеспечение управления Обеспечивающие подсистемы управления Правовое обеспечение управления Управление подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала

• 
  Слайд 25
  

  37. 36. 35. 34. 33. 32. Управление ресурсами Управление обеспечением качества продукции Целевые подсистемы управления Управление выполнением плана производства и поставок продукции Делопроизводственное обеспечение управления Хозяйственное обеспечение управления Нормативное обеспечение управления

• 
  Слайд 26
  

  42. 41. 40. 39. 38. Управление охраной окружающей среды и природопользования Управление социальным развитием Управление развитием управления Управление развитием научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ Управление развитием производства

• 
  Слайд 27
  

  Основные подсистемы управления персоналом контроль исполнения решений линейное, функциональное и целевое управление сочетание единоначалия и коллегиальности централизации и децентрализации отбор, подбор, и расстановка кадров подсистема управления трудовыми отношениями подсистема обеспечения комфортных условий труда подсистема управления развитием персонала подсистема управления наймом и учетом персонала подсистема планирования и маркетинга персонала подсистема линейного руководства

• 
  Слайд 28

  Принципы и методы построения системы управления персоналом

  Различают 2 группы принципов построения персонала в систему управления организацией принципы, характеризующие требования к формулированию системы управления персоналом принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

• 
  Слайд 29
  

  Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации. Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения соответствия действующей системы управления организацией, построения, обоснования и реализации новой системы.

• 
  Слайд 30
  

  Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом

  Методы обследования (сбор данных) Методы анализа Методы формирования Методы обоснования Методы внедрения Системный подход Аналогий, сравнений, нормативный Обучение, переподготовка, повышение квалификации работников в аппарате управления Системный, экономический Самообследование Декомпозиций Последовательный, подстановок, сравнения Экспертно-аналитический, параметрический, блочный Аналогий Моделирование фактическо-го и желаемого состояния исследуемо-го объекта Экспертно-аналитический Привлечение общественных организаций — Активное наблюдение в течение рабочего дня Интервьирование, беседа

• 
  Слайд 31
  

  Методы обследования (сбор данных) Методы анализа Методы формирования Методы обоснования Методы внедрения Анкетирование Фотография работников дня Моментные наблюдения Параметрический, моделирование Экспертно-аналитический, нормативный Динамический, структуризации целей Опытный, творческий, совещаний Структуризации целей Моделирование, функционально-стоимостной — — Расчет количественных и качествен-ных показателей оценки эффективности предполагаемых вариантов — — Функционально-стоимостной

• 
  Слайд 32
  

  Методы обследования (сбор данных) Методы анализа Методы формирования Методы обоснования Методы внедрения Изучение документов Функционально-стоимостной Главных компонентов, балансовый, корреляционный, регрессивный, опытный, матричный Функционально-стоимостной Шесть-три-пять, морфологический Функционально-стоимостной анализ — Коллективного блокнота, контрольных вопросов — —

• 
  Слайд 33

  Методы управления персоналом

  Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Методы управления персоналом Организационно-распорядительные (административные) Экономические Социально-психологические Формирование структуры органов управления. Установление заказов. Утверждение административных норм и нормативов. Издание приказов и распоряжений. Подбор и расстановка кадров. Разработка положений, должностных инструкций стандарта организации Технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование, планирование, материальное стимулирование, налоговая система, экономические нормы и нормативы. Социальный анализ в коллективе работников, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива. Психологическое воздействие на работников: формирование групп; создание нормально психологического климата; моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответственности.