Презентация на тему "Методы управления персоналом"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  4. Методология управления персоналом

• 
  Слайд 2
  

  4.1 Основные подходы к управлению персоналом 4.1.1 Экономический подход 4.1.2 Органический подход 4.1.3 Гуманистический подход 4.1.4 Организационные культуры как объект управленческой деятельности 4.2 Принципы, функции и методы управления 4.2.1 Принципы управления 4.2.2 Управленческие функции 4.2.3 Методы управления персоналом 4.2.4 Принципы и методы построение систем управления персоналом

• 
  Слайд 3
  

  4.1 Основные подходы к управлению персоналом Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и цепей, стратегий, условий развитии организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, организационного и гуманистического.

• 
  Слайд 4
  

  4.1.1 Экономический подход Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организации здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок, в сущности организация — это набор механически отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

• 
  Слайд 5
  

  Среди основных, принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие: обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника; соблюдение строгой управленческой вертикали — цепьуправления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз но всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения; фиксирование необходимо и достаточного объема контроля- числа людей, и достаточных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

• 
  Слайд 6
  

  достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия; обеспечение дисциплины — подчинение, исполнитель­ность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями; достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

• 
  Слайд 7
  

  Таблица 4.1.1.Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

• 
  Слайд 8
  

  4.1.2 Органический подход В рамках органической парадигмы последовательно сложиласьконцепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

• 
  Слайд 9
  

  Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникаций и контроля.

• 
  Слайд 10
  

  Иллюстраций первой возможности является использование положений теорий мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом.

• 
  Слайд 11
  

  Что касается рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ, то такой возможности способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как "функция", "локализация" и "симптом", "связь" и "обратная связь", являющиеся существенными для области управления персоналом.

• 
  Слайд 12
  

  Если воспользоваться метафорой голограммы, в любой части которой содержится изображение в целом, то легко заметить, что различные части мозга специализируются на разных видах активности, но контроль над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга — не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.

• 
  Слайд 13
  

  Отсюда можно сформировать следующиепринципы голографического структурирования организации: Храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника). Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные). Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все). Создайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

• 
  Слайд 14
  

  Таблица 4.1.2. Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках органического подхода

• 
  Слайд 15
  

  Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с тонки зрения повышения эффективности управления персоналом. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлективность. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

• 
  Слайд 16
  

  Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать. Необходимо подбирать людей, создаватьорганизационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

• 
  Слайд 17
  

  4.1.3 Гуманистический подход Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способах реагирования. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

• 
  Слайд 18
  

  Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно "объективны" организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные, процедуры реальности.

• 
  Слайд 19
  

  Позитивная роль гуманистического подхода в понимании у организационной реальности состоит в следующем. 1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. 2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д.

• 
  Слайд 20
  

  3.Гуманистический подход позволяет также интерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменить свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. 4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

• 
  Слайд 21
  

  4.1.4 Организационные культуры как объект управленческой деятельности Современный уровень менеджмента (80—90-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

• 
  Слайд 22
  

  Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур: органическую; предпринимательскую; бюрократическую; партиципативную.

• 
  Слайд 23
  

  Таблица 4.1.3. Характеристика основных типов организационных культур

• 
  Слайд 24
  
• 
  Слайд 25
  
• 
  Слайд 26
  
• 
  Слайд 27
  

  Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс положений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

• 
  Слайд 28
  

  В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление. Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

• 
  Слайд 29
  

  Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая — организация как личность, где каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. Вторая метафора — мозг — сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями — коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

• 
  Слайд 30
  

  В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека — как развивающегося с рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотрудникувозможно только в рамках подхода — управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

• 
  Слайд 31
  

  4.2 Принципы, функции и методы управления 4.2.1 Принципы управления Принципы управления – основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителя по осуществлению управленческих функций

• 
  Слайд 32
  

  Принципы научного менеджмента Фредерика Тейлора «Во-первых, администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии. Во-вторых, администрация производит на основе научно установлен­ных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.

• 
  Слайд 33
  

  В-третьих, администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны. В-четвертых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими...

• 
  Слайд 34
  

  Принципы управления в теории эффективности Г. Эмерсона «Двенадцать принципов производительности» Принципы, касающиеся выбора стратегии: 1) точно поставленные идеалы и цели; 2) здравый смысл. Принципы, обеспечивающие реализацию стратегических установок в процессе оперативного управления: 3) компетентная консультация; 4) дисциплина; 5) справедливое отношение к персоналу. Принципы учета, контроля и координации действий: 6) быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; 7) диспетчирование.

• 
  Слайд 35
  

  Принципы коррекции организационных установок на базе нормирования и улучшения условий труда: 8) нормы и расписания; 9) нормализация условий; 10) нормирование операций; 11) писаные стандартные инструкции. 12) Принцип стимулирования — вознаграждение за производительность.

• 
  Слайд 36
  

  Принципы управления в теории администрирования Анри Файоля Разделение труда. Власть-ответственность. Дисциплина. Единство распорядительства. Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследую­щих одну и ту же цель. Подчинение частных интересов общим. Вознаграждение персонала. Централизация. Иерархия.

• 
  Слайд 37
  

  Порядок. Справедливость. Постоянство состава персонала. Инициатива. Единение персонала.

• 
  Слайд 38
  

  Основу современного эффективного управления персоналом составляет нижеследующая неранжированная совокупность принципов. Гуманизм.Данный принцип означает, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики, а также принятых в обществе нормах морали и нравственности. Демократизм. В Российской Федерации все работники, имеют право участвовать в управлении пред­приятиями, учреждениями, организациями. Дифференциация— это расчленение крупных проблем на более мелкие:

• 
  Слайд 39
  

  Единоначалие.Данный принцип означает, что производственно-хозяйственной деятельностью предприятия (его подразделения), а также деятельностью того или иного сотрудника руководит только один, уполномоченный на то руководитель. Следствиями принципа единоначалия являются принципы: единства прав, обязанностей и ответственности; иерархии; единства руководства.

• 
  Слайд 40
  

  Исполнительская дисциплина — обязанность подчиненных выполнять указания руководителей. Комплексность— рассмотрение проблем в их взаимосвязи и взаимовлиянии.. Научность— необходимость научного обоснования всех аспектов управленческой, деятельности: организационной структуры управления, принципов контроллинга и маркетинга персонала и т.д.

• 
  Слайд 41
  

  Обратная связь. Между объектом и субъектом управления устанавливается механизм обратной связи, для чего используются: диспетчирование, учет, контроль. Профессионализм. Данный принцип предполагает, во-первых, компетентное руководство, а, во-вторых, — компетентное выполнение принятых решений. Регламентация— установление правил, определяющих по­рядок деятельности предприятия (организации, учреждения)5, а также отдельных его структурных подразделений, руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Социально-экономическая адаптация. Управляемая система находится в условиях постоянных социальных и экономических изменений (внешних и внутренних), в связи с чем она должна своевременно реагировать на эти изменения, активно приспосабливаясь к ним.

• 
  Слайд 42
  

  Эффективность социально-экономической адаптации системы во многом зависит от развития творческой инициативы, привлечения к управлению максимально возможного числа работников. Субординация.Принцип субординации предполагает разработку правил служебной дисциплины и установление на их основе системы служебного подчинения младших старшим. Целеполагание— знание целей деятельности предприятия и соответствующих им: 1) задач управления; 2) приоритетных направлений развития; 3) тенденций развития всех видов политики предприятия (кадровой, технической, финансовой и т.д.).

• 
  Слайд 43
  

  18. Эффективность. Данный принцип охватывает большой круг проблем — от экономической эффективности управления (соотношения затрат и результатов) до поиска эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры

• 
  Слайд 44
  

  4.2.2 Управленческие функции Управленческий цикл включает основные управленческие функции: планирование, организацию деятельности, регулирование, контроль. Функции управления - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления.

• 
  Слайд 45
  

  4.2.2.1.Планирование - это начало и основа управленческой деятельности. Готовые планы показывают, что, как, когда и кем будет выполнено. Оно предполагает рассмотрение прошлого развития, анализ настоящей ситуации и постановку реальных задач на будущее. Стратегическое плакирование — управленческий процесс создания и поддержания соответствия между целями фирмы, ее потенциальными возможностями и шансами в сфере маркетинга.

• 
  Слайд 46
  

  Конкретизация планов осуществляется в тактических, оперативных, текущих планах, рассчитанных на месяцы, квартал, год. Обобщенный бизнес-план фирмы включает финансовый, маркетинга, производственный, инновационный планы; и т. д. Что касается содержания производственного плана, то оно формулируется менеджерами и определяется спросом потребителей и минимально требуемым привлечением производственных мощностей и средств.

• 
  Слайд 47
  

  Оперативное планирование. В английском языке это понятие выражено более точным словосочетанием — реактивное планирование (reactive planning). Оно может иметь место на любой стадии процесса планирования и представляет собой оперативное вмешательство в него, если внутренние или внешние условия непредвиденно изменились.

• 
  Слайд 48
  

  4.2.2.2. Организация деятельности. Функция организации предполагает создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей: экономические отношения; технические средства. Хороший организатор — не тот, кто хорошо работает только сам, а тот, у кого хорошо работают и подчиненные; основные принципы управления, организации деятельности (А.Файоль).

• 
  Слайд 49
  

  Среди конкретных форм организации деятельности можно выделить: 1) делегирование полномочий; 2) создание организационной структуры предприятия — структуры подчинения и ответственности; 3) регламентирование прав, обязанностей, профессиональных функций работников (юридическое оформление прав и обязанностей в должностных инструкциях, трудовых контрактах); 4) нормирование трудозатрат и сроков выполнения определенных работ (установление научно обоснованных нормативов выполнения работ); 5) инструктаж работников; 6) принятие управленческих решений, выдача распоряжений, командование.

• 
  Слайд 50
  

  Делегирование полномочий— передача части управленческих функций более низкому уровню, передача полномочий вниз, но с сохранением ответственности. Полномочия — это право принимать решения. Полномочия дает должность. Выделяют: линейные полномочия — право решать все проблемы подразделения и подчиненных; штатные (праве советовать, но не решать); функциональные но решению определенного типа проблем, например рекламе, снабжению.

• 
  Слайд 51
  

  В структуре предприятия выделяют четыре подсистемы: 1)техническая система поведения; 2) формальная организационная структура определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, фиксированных документах; 3) неформальная структура не фиксирована в документах, но решает деловые задачи, цели предприятия не по формальным правилам, а на основе человеческих связей Чем более выражена неформальная структура, тем хуже предприятие; 4) неформальная межличностная структура отношений в коллективе, симпатии, антипатии и пр.

• 
  Слайд 52
  

  4.2.2.3.Принятие управленческих решений - важнейший элемент организации деятельности фирмы. По формепринятия решения подразделяются на единоличные, коллегиальные и коллективные. Коллегиальные решения принимаются на основе обсуждения проблемы со специалистами, поиска оптимального варианта о учетом предложенных идей, но окончательная формулировка решения и вся полнота ответственности принадлежит руководителю. Коллективные решения принимаются коллективом на основе голосования, ответственность за последствия решения лежит на всем коллективе, а не на руководителе.

• 
  Слайд 53
  

  Табл.4.2.1. Уровни принятия решения

• 
  Слайд 54
  

  Принятие управленческих решений — сложный многоступенчатый процесс, в котором можно выделить 5 стадий: 1) изучение проблемы; 2) выработка идей; 3) отсев применимых идей; 4) планирование нововведений; 5) обратная связь и анализ.

• 
  Слайд 55
  

  Принимаемые решения можно классифицировать Длительность действия и характер целей.По длительности действия и характеру целей решения могут быть подразделены на стратегические, тактические и оперативные Стратегические решения обычно касаются коренных проблем. Они принимаются в масштабе объекта управления и выше, рассчитаны недлительный отрезок времени, на решение перспективных задач. Тактические решения,как правило, обеспечивают реализацию стратегических задач. Повремени они не превышают одного гола. Оперативные решениясвязаны с осуществлением текущих целей и задач. По времени они рассчитаны на период, не превышающий месяца.

• 
  Слайд 56
  

  Важнейшие требования к решению: 1) Научная обоснованность, компетентность.. 2) Полномочность. 3) Директивность. 4) Непротиворечивость, 5) Своевременность (оперативность) 6) Точность, ясность, лаконичность формулировки решения. 7) Экономичность, эффективность и оптимальностъ. 8) Комплексность

• 
  Слайд 57
  

  На практике указанные требования могут быть обеспечены, если выполняются принципы обоснования решений: объективность. всесторонность рассмотрения. комплексный подход. системный подход к обоснованию решения.

• 
  Слайд 58
  

  4.2.2.4. Контроль - одна из основных управленческих функций. Выделяют 3 основные формы контроля: текущий по отклонениям; упреждающий; результирующий.

• 
  Слайд 59
  

  Для осуществления текущего контроля необходимы: объективные и существенные показатели, которые проверяются; наличие критериев отклонения (позволяют определить, какие отклонения показателей производственного процесса опасны, существенны, а какие отклонения - несущественны, допустимы); наличие системы и процедуры контроля. Однако текущий контроль может быть запаздывающим - отклонение, сбой уже произошел и, возможно, его уже не удастся исправить.

• 
  Слайд 60
  

  Упреждающий контроль ставит цель — не допустить отклонений, предупредить сбои, что возможно при наличии математической модели деятельности предприятия, с помощью которой по изменению входных показателей системы предполагают, рассчитывают изменение выходных показателей и заранее осуществляют необходимые коррекционные воздействия, чтобы предотвратить нежелательные изменения.

• 
  Слайд 61
  

  Результирующий контроль малоэффективен, поскольку контроль результатов запаздывающий, он не дает возможности исправить, улучшить в данный момент ход работы, а лишь позволяет наказать виновных и в будущем избежать такой же ошибки, просчета.

• 
  Слайд 62
  

  Принципы контроля: заблаговременность; объективность экономичность, разумность контроля, открытость контроль должен прилагаться к любому участку работы, а не только к любимому; индивидуальный подход к подчиненным при осуществлении контроля.

• 
  Слайд 63
  

  По содержанию контроль может быть; производственно-технологнческим, протекания технологического процесса, качества и количества продукции; маркетинговым; следящим за выполнением годовых (квартальных) планов; контроль прибыльности; стратегический (соответствия стратегических установок фирмы имеющимся рыночным возможностям).

• 
  Слайд 64
  

  4.2.3. Методы управления персоналом Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в трудовом процессе. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально- психологические.

• 
  Слайд 65
  

  Технико-экономический анализ Методы управления персоналом Организационно-распорядительные (административные) Утверждение административных норм и нормативов Установление госзаказов Формирование структуры органов управления Издание приказов и распоряжений Подбор и расстановка кадров Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Экономические Социально-психологические Технико-экономическое обоснование Планирование Материальное стимулирование Ценообразование Налоговая система Экономические нормы и нормативы Социональный анализ в коллективе работников Социальное планирование Участие работников в управлении Социальное развитие коллектива Психологическое воздействие на работников: форми-рование групп,соз-даниенормального психологического климата Моральное стимулирование Развитие у работников инициативы и ответственности

• 
  Слайд 66
  

  Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

• 
  Слайд 67
  

  Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

• 
  Слайд 68
  

  Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Все виды методов органично связаны между собой.

• 
  Слайд 69
  

  4.2.4 Принципы и методы построение систем управления персоналом Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации; принципы, характеризующие требования к формированию системы, и принципы, определяющие направления развития системы. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования.

• 
  Слайд 70
  

  Табл. 4.2.2.Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

• 
  Слайд 71
  
• 
  Слайд 72
  

  Табл.4.2.3.Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

• 
  Слайд 73
  
• 
  Слайд 74
  

  Системный анализ служит методическим средством подхода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом.

• 
  Слайд 75
  

  Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т. е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

• 
  Слайд 76
  

  Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, отбираются наиболее существенные. Метод сравненийпозволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной же — передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.

• 
  Слайд 77
  

  Динамический методпредусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда рад отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом. Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации прочтений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки причин и недостатков.

• 
  Слайд 78
  

  Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерий построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом, (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

• 
  Слайд 79
  

  Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода — установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

• 
  Слайд 80
  

  В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функцио­нально-стоимостного анализа. Он позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Такой метод способствует выявлению лишних или дублирующих функций управления, функций, которые по тем или иным причинам не выполняются, определению степени централизации и децентрализации функции управления персоналом; и т. п.

• 
  Слайд 81
  

  Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлении развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток замыслов. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

• 
  Слайд 82
  

  Спасибо за внимание.