Презентация на тему "Тема 4: КОНЦЕПЦИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» ЭЛТОНА МЭЙО (1880-1949 гг.)"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Тема 4: КОНЦЕПЦИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» ЭЛТОНА МЭЙО (1880-1949 гг.)

  Вопросы: Кризис классического менеджмента Парадоксы и выводы Хоторнского эксперимента Неформальные групповые нормы Руководитель – инженер человеческих отношений

• 
  Слайд 2

  Негативные последствия классического менеджмента

  Классический менеджмент делал чрезмерный акцент на «обуздании» работника , следуя логике экономической эффективности в ущерб интересам человека. Социальные потребности рабочих были отодвинуты на второй план, ограничивая их сотрудничество в работе. Усилилось отчуждение работников от процесса и продукта их труда.

• 
  Слайд 3

  Джордж ЭлтонМэйо

  1880—1949 гг. Профессор Гарвардской школы бизнеса Американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений». Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и Хоторнским.

• 
  Слайд 4

  Хоторнский эксперимент

  Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц телефонных реле. В 1928 году был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещённость рабочего помещения.  В экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: Прирост освещённости в экспериментальной группе дал ростпроизводительности труда; но и в контрольной группе — при неизменной освещённости — производительность труда также возросла. На следующем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещённости (до «лунного света»), а производительность труда росла; то же произошло и в контрольной группе. Парадоксальный вывод: улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда! Вывод-открытие: играли роль не факторы физической среды, но социальной, то есть ориентация на групповые нормы (например, делать или не делать больше чем может сделать сосед по конвейеру). 

• 
  Слайд 5

  ВыводыХоторнского эксперимента

  увеличение производительности труда было вызвано улучшением условий работы в испытательной комнате; сокращенные рабочие дни обеспечили отсутствие утомляемости; рабочие перерывы устранили монотонность в работе; сдельная оплата труда мотивировала повышение производительности труда; улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей способствовало повышению производительности труда Социально-психологические факторы труда оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

• 
  Слайд 6

  Объект Э.Мэйо

• 
  Слайд 7

  Неформальные нормы против официальной нормы

  Выводы исследователей: Норма производительности труда была установлена группой независимо от нормы, установленной начальством; Рабочие выполняли определенную неофициальную норму, стараясь не увеличивать и не уменьшать установленную группой производительность труда; Группа удерживала в повиновении всех рабочих посредством определенных мер (от насмешек до выпивки). Неформальные принципы группы: Вы не должны выполнять слишком много работы, чтобы не выделяться. Вы не должны работать слишком мало, чтобы не быть «тормозом». Вы не должны информировать начальников о противозаконных действиях группы, чтобы не быть стукачом. Вы не должны показывать свое преимущество и власть над другими. (Надо быть как все)

• 
  Слайд 8

  Неформальный лидер

  Неформальный лидер — это член группы, который официально не имеет руководящей должности, но из-за своих личностных качеств, жизненного опыта и поведения занимает особое положение — лидерское. Неформальный лидер получает от группы властные полномочия в принятии решений и распоряжении ресурсами. В своей деятельности он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Неформальный лидер опирается на свой авторитет и межличностные отношения, а не на официальные властные полномочия.  Неформальный лидер: враг или помощник? Надо понять, к чему неформальный лидер стремится — к власти или к самоактуализации. Необходимо определить тип неформального лидера – конструктивный или деструктивный. (Что сними делать?) Нужно выявить причины появления неформального лидера.  НЛ появляется там, где руководитель упускает какие-либо функции – неформальный лидер берет их на себя. 

• 
  Слайд 9

  Фабрика – салон для общения!

  В 1924 году Э.Мэйо изучал причины высокой (250%) текучести кадров в прядильном цехе ткацкой фабрики. Многие специалисты видели причину в плохих условиях труда. Однако Мэйо после подробных интервью с работницами цеха выяснил, что проблема в другом: в низком престиже профессии и в невозможности общаться. Рекомендации Э.Мэйо были очень просты и дешёвы: Он предложил ввести два десятиминутных перерыва для отдыха и общения, а также отвести для этого специальную комнату. Результаты были несопоставимы с затратами. В коллективе улучшился психологический климат, текучесть кадров сократилась до 60%, а производительность труда повысилась на 15%.

• 
  Слайд 10

  Программа интервьюирования работников

  Результатом программы интервьюирования явилось обучение руководителей умению слушать и понимать личные проблемы рабочих. Руководители были обучены искусству репортеров - искусству внимательно выслушивать служащих и исключать из общения с рабочими любое замечание, совет или эмоцию. Новый руководитель должен был быть более человечным, заботливым и искусным в решении личных и социальных проблем. Результатом таких новых взаимоотношений должен был стать эмоциональный подъем рабочих, уменьшение числа пессимистических иллюзий и увеличение производительности труда.

• 
  Слайд 11

  Инженер «человеческих отношений»

  Менеджер нового поколения обязан обладать не только технологическими знаниями, умениями, навыками, но быть специалистов в области психологии, социологии, этики и этикета. В его служебные обязанности вменяется знать основные обстоятельства приватной, семейной жизни своих подчинённых, их дни рождения, уметь вызвать их на откровенный разговор и периодически говорить с ними «по душам». В широкую управленческую практику вошли корпоративные вечеринки, коллегиальное празднование праздников и дней рождения, оплаченные фирмой круизы, бесплатные завтраки и тому подобные социально ориентированные мероприятия, немалые затраты на которые окупались повышенной преданностью и трудовой самоотверженностью персонала.

• 
  Слайд 12

  Выводы концепции ЭлтонаМэйо

  В результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, и удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях.  Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.  Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства.  Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить его социальные потребности.  Производительность труда будет более эффективной, если индивидуальное вознаграждение подкрепляется групповым, коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими.