Презентация на тему "ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ"

Содержание

• 
  Слайд 1

  ТЕМА 4ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

• 
  Слайд 2

  Школа человеческих отношений (1920-30-е гг. – 60-е гг.)

  Школа человеческих отношений стала отправной точкой в социально-психологическом подходе к изучению управления. Это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практики. Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

• 
  Слайд 3

  Исходные положения теории человеческих отношений

  люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей

• 
  Слайд 4

  Основные принципы школы человеческих отношений

  развитие и всестороннее использование организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников стимулирование процессов групповой динамики демократизация управления гуманизация труда

• 
  Слайд 5

  Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу человека

  человек может быть свободным и счастливым только в группе человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в современных технологизированных организациях организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и организации

• 
  Слайд 6

  Основные виды воздействия на подчиненных

  участие рабочих в прибылях предприятий  приобретение рабочими акций  групповое страхование посещение предпринимателями рабочих на дому вручение праздничных подарков совместные консультации рабочих и администрации некоторое улучшение условий труда на автоматизированных предприятиях

• 
  Слайд 7

  Мери Паркер Фоллетт (1868 – 1933)

  Фоллетт одна из основоположников доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Работы Фоллетт фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми.

• 
  Слайд 8

  Этапы жизни и деятельности Мэри Паркер Фоллетт

• 
  Слайд 9

  Принцип группы

  Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять идеям о том, что люди думают, чувствуют и действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения М. Фоллетт, группы людей живут как единое целое, а не как отдельные эго. Отдельные личности порождены общественными взаимодействиями. Используя такие выражения, как «духовное единение», «групповое мышление» и «коллективная воля», М. Фоллетт искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Основной задачей учёной было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти своё «истинное Я». Следуя групповому принципу, М. Фоллетт сделала вывод, что «истинное Я человека – это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества».

• 
  Слайд 10

  Концепция власти

  В отличие от концепции «власти над», являющейся редукционисткой и приводящей к растрате ресурсов, М. Фоллетт предложила концепцию также весьма распространенной в реальном мире «власти с», которая подразумевает совместную деятельность и увеличение общих возможностей группы. М. Фоллетт показала, что какой-либо необходимости в персональной раздаче или в персональном получении приказаний не существует. Каждая ситуация имеет свою внутреннюю логику, которая и определяет порядок, которому должны следовать и менеджеры, и их подчиненные. М. Фоллетт утверждала, что внутри группы обязанностью подчиненных является ответственное следование за лидером, которое предполагает не просто выполнение его распоряжений, а активное участие во всех процессах принятия решений.

• 
  Слайд 11

  Конфликт интересов

  Любой конфликт интересов может быть разрешен четырьмя способами: добровольное согласие одной из сторон борьба и победа одной стороны над другой компромисс интеграция Неприемлемы, так как подразумевают использование силы или превосходства Компромисс-явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон» Интеграция – поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования

• 
  Слайд 12

  Партнерство руководителя и работников. Представительства работников

  В 1920-е годы М. Фоллетт активно поддерживала представительства работников. Суть представительств в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета; представители затем участвовали в принятии управленческих решений. Таким образом у всех работников появлялась возможность управлять. М. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнёрами в бизнесе.  Цель представительства работников – не разделение власти, а её увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции.

• 
  Слайд 13

  Идеи участия рабочих в управлении

  Подобно тому, как нет чёткой разделительной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, является смутным Рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы Прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство «кумулятивной» ответственности (понятие введено Фоллетт) М. Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность

• 
  Слайд 14

  Власть и авторитет

  ВЛАСТЬ АВТОРИТЕТ способность добиваться определённых целей, быть их причиной, порождать изменения обладание властью, право создавать и осуществлять власть Допуская необходимость «центрального» авторитета в организации, М. Фоллетт считает его существование возможным только по необходимости технического объединения основных функций организации

• 
  Слайд 15

  Идея совместной власти

  Максимальную эффективность обеспечивает не разделение или делегирование власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организации Распределение ответственности и подчинения возможно лишь путем интегрирования суммы власти всех подразделений организации в единую, непрерывно и гармонично функционирующую систему

• 
  Слайд 16

  Философия контроля М.Фоллетт

  «скорее контроль событий, чем людей» скорее «соотносительный» контроль, чем взаимоперекрывающий» Каждая ситуация порождает свой контроль, так как именно факты ситуации и взаимодействие различных групп в ситуации определяют соответствующее поведение. Многие ситуации слишком сложны для эффективного централизованного контроля высшей ступенью иерархии. Контроль должен осуществляться в различных структурных элементах и соразмеряться.

• 
  Слайд 17

  Проблема лидерства. Свойства лидера.

  Первая задача лидера – определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут – не его личная, а общая. «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть». Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает. Тем, кто хочет управлять, М. Фоллетт советовала серьёзно относиться к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя.

• 
  Слайд 18

  Элтон Мэйо – один из основоположников школы человеческих отношений

  ЭлтонМэйо, американский социолог и психолог, лидер движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений». Полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Знаменитые эксперименты ЭлтонаМэйо, особенно те, которые проводились на заводе « Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления.

• 
  Слайд 19

  Этапы жизни и деятельности Элтона Мэйо(1880 – 1949)

• 
  Слайд 20

  Первый эксперимент Э.Мэйо

  В 1923—1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии Мэйо изучал причины текучести кадров. В целом на фабрике она составляла 50—60% в год, что считалось вполне нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250%. Мэйо провел тщательное интервьюирование рабочих и установил основные причины: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии. Для их устранения Мэйо предложил очень простое усовершенствование: вводились два десятиминутных перерыва, позволявшие рабочим немного расслабиться в специальной комнате отдыха. Результаты превзошли все ожидания. Значительно улучшился психологический климат. Текучесть кадров сократилась до 60%, т. е. сравнялась со среднефабричной, а производительность труда возросла на 15%.

• 
  Слайд 21

  Хоторнские эксперименты Мэйо

  Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством ЭлтонаМэйо на фабрике «Вестерн Электрик Компани» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.

• 
  Слайд 22

  «Хоторнский эффект»

  Суть «хоторнского эффекта» в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним. В первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно. Во второй группе (мужчины) все осталось на своих местах, поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил.

• 
  Слайд 23

  Критика Хоторнских экспериментов

  В конце 70-х годов появляются публикации, критически оценившие достижения Э.Мэйо. Группой социологов были проанализированы первоисточники (упоминаются 17 ящиков записей хода эксперимента и микрофильмы, хранящиеся в архиве Гарвардского университета, а также несколько томов вахтенных журналов компании), которые имелись у Ротлисбергера, Диксона и Мэйо, но были недоступны большинству их последователей. Главные выводы социологов: на повышение производительности труда, вопреки мнению Мэйо, повлияли не «человеческие отношения» (групповая сплоченность и психологический климат), а технико-организационные и экономические условия — великий экономический кризис 1929—1933 гг. и вызванная им безработица, изменение продолжительности рабочей недели и дня, введение пауз отдыха и улучшение освещения

• 
  Слайд 24

  Значение Хоторнских экспериментов

  По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству Хоторнские исследования на предприятии признаются вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь идет о первой половине XX века.