Презентация на тему "Увольнение и сокращение персонала"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Увольнение и сокращение персонала

  Выполнили: Гурьева Татьяна Крутских Кристина

• 
  Слайд 2
  

  Если предприятие попадает в ситуацию кризиса, то одним из способов повышения его сопротивляемости, улучшения в будущем финансового положения может стать частичное сокращение персонала. Однако при использовании традиционных форм сокращения (увольнения по прошествии установленного законом срока) возникает множество негативных последствий, которые часто сводят к минимуму все возможные выигрыши. Однако менеджер по персоналу в этой ситуации в первую очередь столкнется с психологическими последствиями сокращения — дискомфортом даже у тех, кто не был уволен, поскольку каждый из оставшихся сотрудников организации начинает «примерять» к себе одну из трех ролей, в которых он может оказаться: 1. жертвы («И меня могут также выбросить за борт»), 2. палача («Из-за меня их уволили», «Они пожертвовали собой ради нашего блага»), 3. свидетеля («Это происходило, а я не мог помешать»).

• 
  Слайд 3

  1. Недирективные методы сокращения персонала

  - Они связаны с доведением до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить поведение, место в структуре, задуматься о необходимости оставаться именно в этой организации. Основной инструмент недирективного (нежесткого) сокращения — эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении и, в конечном итоге, преодоление негативного отношения о возможностях ухода из организации. Именно недирективные методы позволяют получить экономический и психологический эффект от сокращения персонала.

• 
  Слайд 4

  Бюрократическая: аттестация

  Каждой организационной культуре будут адекватны разные механизмы и методы недирективного сокращения: Предпринимательская: увольнения в соответствии с условиями, закрепленными в контракте Органическая: психологический контракт – поэтапная реорганизация Партиципативная: командообразование— формирование команд под проекты

• 
  Слайд 5

  Предпринимательская культура

  Сотрудники ориентированы на достижение индивидуальных целей, активны. Если организация попадает в ситуацию спада и возникает вопрос о сокращении персонала, каждый из них начинает оценивать плюсы и минусы сохранения своего места. Часто подобные люди покидают компанию и ищут другую, более сильную. Но если же они не принимают такого решения, а сокращение персонала необходимо, то как быть? С активными, ориентированными на достижение, сотрудниками важно заключить контракт (договор) о том, что они приносят организации, что организация им за это обязана предоставить. Заключая контракт при приеме сотрудника, менеджеру по персоналу необходимо спрогнозировать основные этапы достижения сотрудника, требования, которые будут предъявляться к данному специалисту. В ситуации, когда контракт был заключен, а ни одна из сторон не выполняет свои контрактные обязательства, следует или сокращение (свои обязательства не выполняет сотрудник), или добровольное увольнение (организация не выполняет свои обязательства — по профессиональному и должностному росту, уровню оплаты труда, т.д.).

• 
  Слайд 6

  Бюрократическая культура

  Сотрудники, как правило, технологически дисциплинированы. Если в такой организации ставится вопрос о сокращении персонала, то всем понятно, что решающим голосом будет обладать руководитель. Однако чтобы избежать прямого силового воздействия и дать сотрудникам организации оценить свои собственные возможности, эффективным механизмом может стать аттестация. Можно выделить следующие основные правила аттестации: 1) коллективность аттестации — проходить аттестацию должен не конкретный сотрудник, которого, возможно, собираются уволить, а все подразделение, функциональное направление 2) обязательность участия экспертов, внешних участников со стороны, которые не поддерживают ни одну из сторон. Если внешние эксперты не привлекаются, то трудно говорить об объективности оценки, и эффективность аттестации как механизма недирективного сокращения снижается; 3) возможность подготовки самоотчетов всеми сотрудниками. В основе оценки каждого сотрудника должны быть перекрестные оценки коллег, подчиненных, клиентов; 4) длительность подготовки процедуры аттестации. Все сотрудники должны знать, кто и когда будет проходить аттестацию, и иметь время на подготовку; 5) обязательный результат аттестации — не только сокращение неэффективных работников, но и продвижение, обучение эффективных.

• 
  Слайд 7

  Органическая культура

  Сотрудники делят коллективные ценности, ориентированные на неформальный авторитет — авторитет личности, как правило, нуждается в личностной оценке. При сокращении, проводимом в такой организации, главным механизмом принятия решений должно стать понимание каждым своего места в измененной организации. Лидер-руководитель, мнение которого важно для каждого сотрудника организации, должен сформулировать свое видение изменений в организации, а каждый должен представить, где, в какой позиции в новой организации он будет находиться. Такой вопрос индивидуального самоопределения очень важен, так как сотрудники должны принять новую управленческую концепцию, увидеть свое место в новой организационной структуре. Часто правильно проведенная реорганизация дает сотрудникам возможность понять, что им не имеет смысла оставаться в этой организации, и они сами принимают решения об уходе.

• 
  Слайд 8

  Партиципативная культура

  Здесь работают профессионалы, ориентированные на собственный профессиональный рост, овладение новыми знаниями, удовлетворение потребности в самораскрытии. Если в такой организации встает вопрос о сокращении персонала, то каждый должен оценить, с одной стороны, насколько организация в ее нынешнем состоянии способна помочь ему в профессиональном росте, а с другой стороны, — чем он сам может быть полезен организации и коллегам.

• 
  Слайд 9

  2. Директивные методы сокращения персонала

  Сокращение по функциональному признаку Уменьшение количества уровней в организационной иерархии. Равномерное процентное сокращение штата Сокращение персонала на основе анализа

• 
  Слайд 10

  Сокращение по функциональному признаку

  - увольнение отдельных групп должностей, ликвидация ненужных или неэффективных сотрудников. Такой вариант в большей степени касается сотрудников территориальных подразделений, отделов продаж и маркетинга. Одновременно с сокращением осуществляется совмещение (отдел кадров — офис-менеджмент, продажи — маркетинг — мерчендайзинг, бухгалтерия — касса, логистика всех уровней) и увеличение (сервис-инженер, секретарь, ассистент, специалист по продажам) обязанностей некоторых категорий сотрудников.

• 
  Слайд 11

  Уменьшение количества уровней в организационной иерархии.

  - этот метод используется при упрощении организационной структуры — сокращении административного и управленческого персонала, но с его помощью не всегда удается сократить большое количество сотрудников и избавиться от ненужных функций внутри подразделений.

• 
  Слайд 12

  Равномерное процентное сокращение штата

  — самый быстрый, простой в нашей стране способ: руководство требует от всех или части подразделений сократить какую-то долю сотрудников. Данный способ прост, но коварен. Заданные сверху параметры сокращения штатов оказываются неэффективными, так как не учитывают реальное положение дел в подразделениях. Всегда находятся подразделения, которых сокращение не касается по причине личных предпочтений начальства (например, секретари в приемной), что неблагоприятно сказывается на психологическом климате в коллективе. 

• 
  Слайд 13

  Сокращение персонала на основе анализа

  - сокращение затрат, связанных с персоналом, за счет устранения тех видов деятельности, которые не создают добавленную стоимость. Особенно действенной программа сокращения издержек оказывается на предприятиях, в которых доля фонда оплаты труда в общей структуре затрат и в подразделениях высока, где функции сотрудников сложно стандартизировать. Персонал сокращается на 15—20%, соответственно снижаются издержки.

• 
  Слайд 14

  3. Основные этапы проведения процедуры сокращения штата

  Приказ Уведомление Вакансии Центр занятности населения Профсоюз Увольнение Выходное пособие

• 
  Слайд 15

  Приказ

  Издать приказ об сокращении численности сотрудников организации. В данном приказе следует определить перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения таких должностей и даты расторжения трудовых договоров, а также ответственных лиц за осуществление всех необходимых. Желательно создать комиссию, которая будет заниматься всеми вопросами, касающимися проведения сокращения штата. В комиссию следует включать как можно больше компетентных специалистов и распределять обязанности между ними таким образом, чтобы каждый из специалистов понимал последовательность своих и общих действий, и контролировал свой участок работы. При этом следует устанавливать чёткие сроки проведения каждого из этапов процедуры.

• 
  Слайд 16

  Уведомление

  Подготовить форму уведомления, содержащего всю необходимую информацию о сокращении должностей и ознакомить с уведомлениями сотрудников, должности которых планируются к сокращению, не менее чем за два месяца. Желательно, чтобы при вручении сотрудникам уведомлений присутствовало несколько представителей - в случае, если кто-то откажется от ознакомления с уведомлением, представители должны незамедлительно зафиксировать факт отказа путём составления соответствующего акта. На момент подготовки уведомлений работодателю должна быть известна информация о наличии у сотрудника преимущественного права.

• 
  Слайд 17

  Вакансии

  Предложить сокращаемым работникам все должности, вакантные в местности, где работник осуществляет трудовые обязанности и которые соответствуют квалификации работника.   Работодателю не следует недооценивать работников, думая, что они могут не знать о наличии вакансий и скрывать от работников такую информацию.

• 
  Слайд 18

  Центр занятности населения

  Не менее чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить о сокращении их должностей в соответствующий центр занятости населения (далее - ЦЗН). В случае, если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников, сообщить необходимо не позднее, чем за три месяца до даты сокращения. В подаваемом в ЦЗН уведомлении необходимо указать: должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

• 
  Слайд 19

  Профсоюз

  Не позднее, чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров с работниками сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии), а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, сообщить следует не позднее, чем за три месяца.

• 
  Слайд 20

  Увольнение

  По истечении срока предупреждения о сокращении, должен издаться приказ об увольнении сотрудника, оформить все документы, связанные с увольнением, выдать работнику трудовую книжку и своевременно произвести с ним полный расчёт.

• 
  Слайд 21

  Выходное пособие

  компенсационные выплаты в установленные законодательством сроки