Презентация на тему "Аудит и контроллинг персонала организации"

Презентация: Аудит и контроллинг персонала организации
Включить эффекты
1 из 46
Ваша оценка презентации
Оцените презентацию по шкале от 1 до 5 баллов
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
0.0
0 оценок

Комментарии

Нет комментариев для данной презентации

Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.


Добавить свой комментарий

Аннотация к презентации

Презентация powerpoint на тему "Аудит и контроллинг персонала организации". Содержит 46 слайдов. Скачать файл 0.67 Мб. Самая большая база качественных презентаций. Смотрите онлайн с анимацией или скачивайте на компьютер.

  • Формат
    pptx (powerpoint)
  • Количество слайдов
    46
  • Слова
    другое
  • Конспект
    Отсутствует

Содержание

  • Презентация: Аудит и контроллинг персонала организации
    Слайд 1

    Аудит и контроллинг персонала организации

    Девятовская И.В., к.психол.н., доцент, доцент кафедры акмеологии и менеджмента

  • Слайд 2

    Тема 10. Практическая работа аудитора по персоналу: Аудит деловой оценки персонала. Аудит увольнений

    Основные направления аудита деловой оценки персонала. Основные направления аудита увольнений. 2 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 3

    Аудит персонала – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы эффективности деятельности организации по управлению персоналом и регулированию социально-трудовых отношений. 3 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 4

    Кибанов А.Я.: Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. 4 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 5

    Аттестация является одним из методов деловой оценки персонала. Это установление соответствия уровня знаний и квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую онпретендует. Главной целью аттестации является определение соответствия сотрудника своей должности на основе объективной оценки его профессиональной деятельности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров, организации их обучения и эффективного использования. 5 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 6

    Обязательная аттестация установлена федеральными законами и иными нормативными правовыми актами в отношении отдельных категорий персонала, к которым относятся: ― государственные служащие;― руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий;― авиационный персонал и другие работники транспорта, связанные с обеспечением безопасности;― работники опасных производственных объектов;― отдельные категории научно-педагогических работников. Другие категории работников могут проходить процедуру аттестации на основании локального акта организации, регламентирующего этот процесс, принимаемого в соответствии с действующим законодательством с учетом мнения представительного органа работников. 6 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 7
  • Слайд 8
  • Слайд 9

    В современных организациях накоплены различные методики проведения аттестации персонала. Общим ключевым моментом для всех методов аттестационных оценок является определение критериев оценки деятельности работников. Поскольку законодательством такие критерии неопределены, в настоящее время особую актуальность приобретает поиск критериев, на основе которых возможно провести объективную оценку. 9 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 10

    Критерии оценки деятельности работников можно разделить на три основные группы:― результативность труда;― профессиональное поведение;― личностные качества. По результатам аттестации работник может быть оставлен в прежней должности, переведен с его согласия на другую работу или уволен.Кроме того, аттестационная комиссия может дать рекомендации о направлении работника на обучение с целью повышения квалификации, повышении заработной платы, поощрении и т.п. 10 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 11

    Аудит деловой оценки – это оценка (тестирование) соответствия уровня профессиональных знаний персонала, задействованного в финансово- хозяйственной деятельности. Цель аудита деловой оценки – это оценка эффективности процессов деловой оценки персонала в организации. 11 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 12

    Аудит деловой оценки включает: анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам. 12 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 13

    Основные источники информации при проведении аудита деловой оценки и аттестации: штатное расписание; положения о структурных подразделениях; должностные инструкции, описания работ и должностей; документы по учету кадров; коллективный договор; трудовые договоры; локальные акты организации, регламентирующие порядок проведения аттестации персонала. 13 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 14

    Основные направления проверки: определение и анализ категорий работников, подлежащих аттестации; анализ применяемых видов, оснований и периодичности проведения аттестации; анализ и оценка состава аттестационной комиссии; анализ соответствия применяемых при аттестации работников методов деловой оценки и критериев оценки конкретным условиям организации; анализ соответствия применяемых при аттестации работников; 14 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 15

    Основные направления проверки: анализ достоверности выводов и рекомендаций аттестационной комиссии; оценка реализации результатов аттестации; оценка документационного обеспечения аттестационного процесса, в том числе анализ оформления результатов аттестации, ознакомленияаттестованного работника с результатами аттестации; оценка направленности и эффективности аттестационных процессов в организации. 15 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 16

    Показатели эффективности оценки и аттестации персонала: % позиций, для которых определены KPI и проводится регулярный мониторинг этих показателей; % сотрудников, регулярно получающих оценку своей работы: оценка по результату, аттестация, формализованная беседа с непосредственным руководителем и др. (от общего числа сотрудников); % сотрудников, регулярно получающих оценку своей компетентности: аттестация, опросы 360°, психодиагностические методики, формализованная беседа с руководителем по компетенциям (от общего числа сотрудников); 16 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 17

    Показатели эффективности оценки и аттестации персонала: % сотрудников, проходящих независимую оценку: прохождение ассесмент-центра, индивидуального ассесмента, опросы 360° (от общего числа сотрудников); % сотрудников, изменивших свою должность по результатам оценки (от общего числа прошедших оценку); % сотрудников, в отношении которых была изменена система мотивации: оклад, премии и т.д. (от общего числа прошедших оценку). Приведенные показатели рассчитываются как в целом, так и для каждой из групп сотрудников (топ-менеджеры, линейные руководители, сотрудники (специалисты, ИТР), рабочие) в зависимости от специфики деятельности самой компании и характеристик ее организационной структуры. 17 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 18

    Задание: Аудит оценки (аттестации) персонала. Провести аудит оценки (аттестации) персонала в вашей организации. Рассчитать количественные показатели и их качественную интерпретацию. Проанализировать полученные результаты с точки зрения из влияния (взаимосвязи) на: а) деятельность организации в целом; б) систему управления персоналом; в) кадровый процесс и проблему ВКР. 18 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 19

    Кибанов А.Я.: Высвобождение персонала – это движение работников, обусловленное ликвидацией рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой изменяются требования к профессии (специальности) или квалификации работника, а также в связи с расторжением трудового договора по инициативе одной из сторон (работодателя или работника) или уходом на пенсию. Увольнение – это установленная законодательством процедура освобождения от служебных обязанностей при расторжении трудового договора. 19 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 20

    Высвобождение работников осуществляется в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов и должно сопровождаться организационно-психологической поддержкой со стороны администрации организации, где работает увольняемый работник. 20 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 21

    Аудит увольнений позволяет оценить состояние трудовых отношений в процессе сокращения и высвобождении персонала и преследует двеосновные цели: оценка соблюдения положений законодательства при сокращении и высвобождении персонала; оценка эффективности деятельности, направленной на закрепление кадрового потенциала организации. Цель аудита увольнений - оценка устойчивости кадрового «ядра» организации и диагностика законности и справедливости увольнения. 21 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 22

    Показатели динамики кадров обычно выражаются в коэффициентах текучести или стабильности. Уровень устойчивости коллектива складывается из: числа постоянных работников, образующих основу коллектива; численности работников, которые в результате проведенных мероприятий удовлетворили свои притязания к трудовой деятельности; неустойчивой части коллектива. 22 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 23

    В развивающейся или неустойчивой организации увольнение - это стандартная ситуация. Для организационного благополучия наилучший сценарий - постоянная, но контролируемая динамика кадров - ее предел составляет 5-7% численности персонала, поскольку она дает возможность для развития карьеры и способствует благотворной реструктуризации организации. 23 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 24

    Среди правил, которые следует соблюдать работникам кадровых служб при осуществлении процедуры увольнения сотрудников и которые должны быть изучены аудитором, можно отметить следующие: увольнения должны носить максимально справедливый характер; процедура увольнения (подготовка и оформление документов, выходных пособий и т. д.) не должна выглядеть как «тяжелое бремя» для руководителя, управленческих работников и коллектива; отношение к увольняемому работнику не должно быть высокомерно-снисходительным, унижать его честь и достоинство; увольняемым работникам (при их желании) нужно всеми средствами, которые есть в распоряжении отдела кадров, постараться помочь трудоустроиться на новом месте; 24 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 25

    увольнение должно строиться на законных основаниях, до работника своевременно должны быть доведены документы о предстоящем сокращении штатов и возможном увольнении (см. «Предупреждение (уведомление) о сокращении должности работника», «Акт о доведении до работника информации о предстоящем сокращении»); увольнение должно быть целесообразным с функциональной и оправданным с нравственной точки зрения; при увольнении нужно проявлять чуткость и внимание к человеку (обязательным правилом должно стать вручение работникам памятных подарков, дополнительных компенсационных выплат, грамот, свидетельств, льготных путевок в санатории, дома отдыха и т. д.). 25 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 26

    Основные источники информации при проведении аудита увольнений: правила внутреннего трудового распорядка; должностные инструкции; документы по учету кадров; коллективный договор; трудовые договора; организационно-распорядительная документация по переводу и увольнению работников (приказы, распоряжения). 26 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 27

    Основные направления и комплексные задачи аудита увольнений: контроль обеспечения положений законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при увольнении работников по инициативе работодателя; контроль регулирования трудовых отношений при увольнении с работы по инициативе работников или по соглашению сторон; оценка эффективности управления развитием персонала организации (повышение уровня квалификации и опережающее обучение, политика стимулирования, закрепления персонала и создания условий для инициативного и качественного труда). 27 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 28

    Каждая из комплексных задач может быть структурирована и изменена в зависимости от обстоятельств, которые требуют конкретного изучения. Объективный характер складывается из оценки:― фактических социально-трудовых отношений на объективном и субъективном уровне;― действенности механизма закрепления кадров в организации;― общего состояния правовой культуры в организации. 28 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 29

    Аудит увольнений состоит из нескольких этапов: 1. Анализ внешней информации об организации – информация органов печати, судебных и других надзорных органов, местных органов исполнительной власти, отраслевого профсоюза и др. 2. Анализ списков уволенных – аудитор запрашивает в кадровойслужбе три списка уволенных: по собственному желанию, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию. В списке целесообразно отразить следующие данные: дата увольнения; фамилия; профессия, должность; общий стаж работы в организации; образование, специальность,дата рождения, сведения о трудоустройстве на новом месте работы и т.п. 3.Анализ показателей движения персонала – показатели оборота, сменяемости, текучести, динамика которых позволяет оценить количественные данные по персоналу организации в целом, по отдельным категориям. 29 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 30

    Аудит увольнений состоит из нескольких этапов: 4. Анализ внутренних документов организации по вопросам увольнения – приказы, зарегистрированные заявления, жалобы, решения профсоюзной организации и т.п.5. Анализ мероприятий по сокращению и высвобождению персонала, в ходе которого проверяется:- обоснованность выводов работодателя о необходимости сокращения (высвобождения) персонала, оптимизационный характер сокращений;- правовой характер и итоги консультаций работодателя и выборного профсоюзного органа в период времени, превышающий два месяца до официального уведомления об увольнении; -последствия отдельных мероприятий и их совокупности на профессионально-квалификационную характеристику персонала; 30 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 31

    Аудит увольнений состоит из нескольких этапов: - обоснованность предложений работодателя о принципах и критериях подхода к персональному сокращению;-целесообразность и эффективность мер, альтернативных сокращению: обучение и переобучение персонала; сокращение рабочего времени и временные отпуска с частичной компенсацией потерь заработнойплаты;- затраты по мероприятиям: на организационное и финансовое обеспечение альтернативных сокращению мер и возможный эффект, который может быть достигнут; на проведение сокращения: законодательнообусловленные льготы и компенсации, возможные судебные издержки, частичные потери имиджа организации (в том числе рост недоверия к работодателю);- степень и своевременность информирования персонала о причинах и задачах планируемых организационных изменений. 31 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 32

    Аудит увольнений состоит из нескольких этапов: 6. Анализ фактов коллективных или массовых (более 10 % численности) сокращений по инициативе работодателя. Для оценки управленияпроцессом сокращения персонала аудитор выявляет приоритетные направления действий работодателя, рассматривая их основные варианты. 32 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 33

    Аудит увольнений состоит из нескольких этапов: Вариант 1. Какая-либо программная стратегия отсутствует, цель мероприятий – снижение производственных затрат, включая издержки на персонал, она реализуется путем замены кадрового состава на более дешевую рабочую силу (или по другим критериям). Для этого варианта характерны: ― ориентация на «нужный» персонал по критериям рабочей силы или иным персонифицированным или конъюнктурным критериям;― политика добровольно-принудительного ухода и поддержаниячувства страха у работников быть уволенными;― поощрение скрытой и явной конкуренции в коллективе;― требования безоговорочного принятия любых проводимых работодателем изменений;― низкая информированность о планах и деятельности руководителя. 33 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 34

    Аудит увольнений состоит из нескольких этапов: Вариант 2. Сохранение основного состава профессиональных кадров. Для этого варианта характерен в целом социально ориентированный подход:― стремление реализовать все имеющиеся возможности для сохранения кадрового потенциала;― стремление скорректировать систему оплаты труда для каждого структурного подразделения в сторону усиления зависимости заработной платы от результатов труда;― ограничение или прекращение найма новых работников;― переподготовка кадров в связи с новыми направлениями деятельности;― сохранение базовых корпоративных ценностей и лояльного отношения к работодателю со стороны основной части персонала. 34 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 35

    Показатели аудита увольнений: Отношение числа уволившихся по мотивам неудовлетворенности социально-экономическими условиями труда и его организацией к среднесписочному составу работников характеризует текучесть кадров, обусловленную условиями предприятия. Такие же коэффициенты можно вывести на основе анализа отдельных причин неудовлетворенности. Социологами применяется также показатель потенциальной текучести кадров, характеризующий наличие установки на перемену места работы. При этом потенциальная текучесть рассматривается как начальная стадия фактической текучести. 35 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 36

    Готовность к перемене места работы возникает на базе неудовлетворенности рабочим местом и проходит три стадии: наличие неудовлетворенности; ориентация на уход без поиска нового места работы; ориентация на уход с выбором нового места работы. Последняя стадия позволяет говорить о наличии потенциальной текучести. Важнее исследовать причины неудовлетворенности именно у работающих, а не у тех, кто уже уволился. По некоторым данным, время перехода потенциальной текучести в фактическую составляет около 1,5 лет. 36 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 37

    Увольнение но собственному желанию работника предприятия — результат решения, при принятии которого важную роль играют: приверженность работника своему предприятию; сопоставимость с предложениями извне. Совокупность этих двух факторов сначала ставит перед работником вопрос, а затем позволяет принять решение об увольнении. Чтобы оценить вероятность риска и улучшить управление человеческими ресурсами фирмы, аудитору поручают оценить эти два фактора. 37 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 38

    Фактор приверженности организации оценивает степень приверженности работника своему предприятию. Чтобы определить значение этого показателя, аудитор по согласованию с руководством отдела управления персоналом должен опросить наемных работников. Такие интервью позволяют отнести ответы к одному из трех уровней: нижний уровень: отсутствие приверженности организации (работник дискредитирует группу); постепенное вступление в группу; промежуточный уровень: освоение с профессиональной деятельностью; осознанное принятие системы ценностей компании; верхний уровень: общая идентификация с компанией. При построении этой градации надо выявить ключевые позиции, анализируя интервью, но главным образом упорядочить эти позиции, чтобы можно было оценить уровень приверженности работника предприятию, т. е. создать шкалу ценностей. Построение шкалы ценностей зависит от образовательного и профессионального уровня интервьюируемых работников. Чем однороднее изучаемая группа работников, тем достовернее результат. Поэтому шкала приверженности организации для специалистов отличается от таковой для рабочих и технического персонала. 38 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 39

    Фактор сопоставимости с предложениями извне оценивает привлекательность компании для работника в сопоставлении с внешними возможностями и предложениями. Учет этих двух факторов позволяет охарактеризовать характеры наемных рабочих, более или менее солидарных с предприятием. 39 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 40

    Аудит причин увольнения по собственному желанию относительно легко осуществим в отношении специалистов и более сложен для рабочих и служащих. Аудит увольнений проходит в основном на стратегическом уровне. Он может иметь акцент на аудите эффективности в том случае, когда определена политика набора и интегрирования персонала в организацию. В его рамках оценивается эффективность отбора кандидатов, приема и обучения новых сотрудников, разница в освоении корпоративной культуры. 40 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 41

    Наиболее распространенные в России причины ухода работников по собственному желанию: использование не но специальности; неудовлетворенность профессией; неритмичность работы: штурмовщина, частые простои и сверхурочная работа; сезонный характер работы; работа в горячих цехах, на открытом воздухе и др.; тяжелая физическая работа, однообразная, утомительная работа; неудовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями труда; неудовлетворенность режимом труда; 41 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 42

    неудовлетворенность размером заработка; отсутствие условий для повышения образования; желание совместить профиль работы с профилем учебы; плохие отношения с администрацией; отсутствие или недостаток жилой площади, неблагоустроенность жилья; отдаленность места жительства от места работы, плохое обеспечение транспортом; неудобное сообщение с местом работы; отсутствие мест в детских садах и яслях; неудовлетворенность культурно-бытовым обслуживанием; рождение ребенка, воспитание детей, уход за больными членами семьи; выезд за пределы данного города; прочие причины. 42 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 43

    Документационное обеспечение сокращения штатной численности и штата работников - важнейшая составляющая во всей процедуре увольнения. При ее проведении необходимо: соблюдать четкую последовательность действий; правильно оформить все документы; проводить регистрацию и фиксацию в письменном виде всех действий администрации и своевременно доводить информацию до работников. 43 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 44

     Показатели эффективности увольнения персонала: движение персонала (% общего количества увольнений и перемещений от общей численности) текучесть кадров (% уволенных по собственному желанию от общей численности) Текучесть сотрудников в течение первого года работы (по собственному желанию, по инициативе работодателя как % от общего количества уволенных) % уволенных по инициативе работодателя % уволенных, по независящим от воли сторон причинам См.таблицу с показателями текучести 44 Девятовская И.В., 12.04.2016

  • Слайд 45

    Направления социальной эффективности увольнения персонала: Снижение негативных последствий высвобождения работников Обеспечение стабильности персонала Формирование благоприятного имиджа организации 45 Девятовская И.В., 07.04.2016

  • Слайд 46

    Задание: Аудит увольнений Провести аудит увольнений в вашей организации. Рассчитать количественные показатели и их качественную интерпретацию. Проанализировать полученные результаты с точки зрения из влияния (взаимосвязи) на: а) деятельность организации в целом; б) систему управления персоналом; в) кадровый процесс и проблему ВКР. 46 Девятовская И.В., 12.04.2016

Посмотреть все слайды

Сообщить об ошибке