Презентация на тему "Личность и ее развитие в организации"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  1 Теоретический материал дисциплины Тема 1. Теория поведения человека в организации Тема 2. Личность и ее развитие в организации Тема 3. Коммуникативное поведение в организации Тема 4. Мотивация и результативность в организации Тема 5. Формирование группового поведения в организации Тема 6. Анализ и конструирование организации Тема 7. Управление поведением организации Тема 8. Лидерство в организации Тема 9. Изменения в организации Тема 10. Персональное развитие в организации Тема 11. Управление нововведениями в организации Тема 12. Поведенческий маркетинг Тема 13. Организационное поведение в системе международного бизнеса 1

• 
  Слайд 2

  Список рекомендованной литературы:

  2 Основная Алиев В.Г., Дохомен С.В. Организационное поведение: Учебное пособие. – Махачкала ИПЦДГУ, 1998. Громкова М.Т. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 1999. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н.Новгород: НИМБЮ, 2001. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.:ИНФРА-М, 2003. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управлении е персоналом организации: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. Организационное поведение: Учебник для вузов/Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. – СПб.: Питер, 2004. 2

• 
  Слайд 3

  Дополнительная

  3 Андреева Г.М. Психология социального познания: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.:ИНФРА-М, 2000. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2003. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.:ЮНИТИ, 2000. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Издательство МГУ, 1995. Глумаков В.Н. Организационное поведение. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.:ИНФРА-М, 2002. Лютенс Фред. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 1998. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2000. Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. Тейлор Ф.У. Менеджмент. – М.: Контроллинг, 1992. Файоль А. Общее и промышленное управление: Пер. с фр. – М.: Контроллинг, 1992. Хьелл Д., Зиглер Д. Теории личности. – СПб.: Питер, 2000. 3

• 
  Слайд 4

  Тема 1. Теория поведения человека в организации

  4 Основные вопросы темы: 1. История становления организационного поведения. 2. Понятие и признаки организации. 3. Типы и виды организации. 4

• 
  Слайд 5

  1. История становления организационного поведения

  5 Организационное поведение (ОП) – это совокупность теорий и концепций, объясняющих поведение индивидов и групп в организации, а также прикладных технологий изучения и совершенствования индивидуального и группового поведения в организации. Объектом ОП (то, на что направлено наше внимание) являются индивиды, группы и организации. Предметом ОП (то, что изучается в объекте) выступает исследование индивидуального и группового поведения в организации. В более широком понимании – исследование процесса внутрифирменных действий и поступков индивидов в производственной группе и специфика группового поведения. 5

• 
  Слайд 6

  Задачи дисциплины «Организационное поведение»

  6 уяснение предназначения, роли, места и специфики ОП в системе поведенческих и других наук; изучение истории возникновения и развития учения; ознакомление со взглядами зарубежных и отечественных теоретиков поведения людей; раскрытие основных принципов и категорий ОП; обоснование условий и основных направлений формирования поведения личности в группе и группового общения; раскрытие путей реализации теоретических положений в практической деятельности; уяснение влияния ОП на эффективную деятельность фирмы и духовно-нравственное и интеллектуальное развитие личности работника. 6

• 
  Слайд 7

  Взаимосвязь ОП с другими науками

  7 Психология, педагогика, социология, этика, менеджмент – науки, имеющие своим объектом индивида и группы; Общенаучные дисциплины: Экономика и эргономика - исследование производственных отношений; Философия – система воззрений на мир и на место в нем человека; Юриспруденция – законодательно регулирующие нормы и правила поведения; Теория организации – организация как функционирующая система предъявляет свои требования и ограничения к поведению работников, входящих в нее; и др. 7

• 
  Слайд 8

  Принципы ОП

  8 Принцип (от лат. princpium – основа, первоначало) центральное понятие, основание системы, представляющее распространение того или иного положения на все явления определенной области теории и практики. Принцип гуманизма – мировоззрение, проникнутое человечностью, заботой о благе людей, уважением к человеческому достоинству; Гуманизация труда – изменение содержания и форм организации труда, направленное на установление его монотонности и однообразия, с целью повышения удовлетворенности трудом. Принцип демократизма – проявление демократии, ее функционирование на основе социального равенства; Принцип нравственности – соблюдение в поведении человека этических норм и требований; Принцип коллективизма – солидарность и взаимопомощь людей на единстве целей и ценностных ориентаций; 8

• 
  Слайд 9
  

  9 Принцип справедливости – воздаяние человеку по его заслугам, соблюдение уравнительной и распределительной честности (соответствие между правами и обязанностями, между трудом и вознаграждением, между заслугами и их признанием, между поступками и их наказанием и т.п.); Принцип единства слова и дела (поведения) – безогово-рочное совпадение декларированного и практически осуществленного. Произносимые слова призваны быть отражением намерений или результативности дел. Принцип требовательности – совокупность правовых, администра-тивных и моральных норм, предъявляемых к человеку. Взыскате-льное, серьезное, строгое отношение к себе и к окружающим всегда и во всех случаях должно исходить из интересов дела. Требова-тельность должна быть постоянной, а не эпизодической, и распространяться на всех членов организации. Принцип ответственности – осознание индивидом своего долга и его исполнения. Ответственность означает обязанность отвечать за свои действия и поступки, причем не только за то, что делается, но и то, что не делается. 9

• 
  Слайд 10

  Методики исследования ОП:

  10 - опросы – интервью, анкетирование, тестирование – измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива; - сбор фиксированной информации – изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, трудовые договоры, должностные инструкции, положения о подразделениях и др.); - наблюдения – изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры; - эксперименты – проведение лабораторных или естественных экспериментов; - использование ресурсов ИНТЕРНЕТА. 10

• 
  Слайд 11

  Средства изучения ОП:

  11 Подбор кадров – поиск и выявление людей, обладающих профессиональной компетентностью и групповой совместимостью. Диагностика (от греч. diagnostikos – способный распознавать) – анализ состояния социальных объектов и процессов, выявление проблем их функционирования и развития. Психодиагностика – область психологической науки, разрабатывающая методы выявления и измерения психических свойств и качеств личности. Психограмма – свод психофизиологических характеристик конкретной личности и ее психический потенциал. Профессиограмма – описания особенностей определенной профессии и ее требований, предъявляемых к работнику. Профессиональный портрет – совокупность свойств и качеств личности, определяющая действия и поступки работника, его отношение к трудовой деятельности и взаимодействие с другими членами производственной группы. 11

• 
  Слайд 12

  Методы управления ОП:

  12 Метод (от греч. methodes – следование чему-то) – путь, способ достижения определенной цели; совокупность воздействий на сознание, волю, эмоции человека, организацию его деятельности, общения и поведения в интересах повышения эффективности труда и развития самой личности. Административные (организационные) методы – совокупность способов осуществления распорядительного воздействия – принятие решений и побуждение работников к их выполнению. Они основаны на отношении власти и подчинения. Данная группа методов состоит из регламентирующих, распорядительных и дисциплинарных . Экономические методы – совокупность способов учета материальных потребностей людей, степени их удовлетворения. Экономическое стимулирование, создание материальной заинтересованности или же экономические санкции осуществля-ются как путем прямого, так и косвенного воздействия. 12

• 
  Слайд 13
  

  13 Социально-психологические методы – совокупность способов воздействия на духовно-нравственную сферу работников, их интересы, мотивы, сознание и поведение. По своему содержанию и направленности они представляют из себя: Воспитательные методы: -Убеждение – воздействие на сознание и поведение людей, имеющему своей целью формирование или изменение взглядов, установок, ценностных ориентаций, позиций личности или группы. Убеждение осуществляется как словом, так и делом. - Внушение – процесс эмоционального воздействия на группу или личность, посредством которого достигается некритическая податливость объекта воздействия. 13

• 
  Слайд 14
  

  14 Стимулирующие методы: - Поощрение – мера воздействия, выражающая положительную оценку деятельности человека. Это словесное одобрение или материальное вознаграждение, или продвижение по службе (ротация) и т.д. на основе учета достигнутого и личностных качеств поощряемого. - Принуждение – побуждение личности к надлежащим действиям и поступкам, когда устремления человека расходятся с общественными требованиями. Наука пенология (от лат. poena - наказание) рекомендует: Наказывать за умысел, а не за поступок. Наказание только тогда выполняет свою воспитательную роль, когда оно вызывает чувство раскаяния; Наказаниями не следует злоупотреблять. 14

• 
  Слайд 15
  

  15 Худший метод воздействия – морализирование – нудное многократное повторение прописных истин, выражаемых шаблонными, стереотипными фразами, которые не затрагивают ни ум, ни чувства человека. Другие методы воздействия: увлечение примером, критика и самокритика и т.п. 15

• 
  Слайд 16
  

  В развитии теории организационного поведения можно выделить следующие этапы:

  16 классический; менеджмент человеческих отношений (хотторнские эксперименты ); гуманистический; культурологический; когнитивный; бихевиористический; социального научения; управление человеческими ресурсами (подход, ориентированный на человеческие ресурсы). Выделение подобных этапов носит условный характер. 16

• 
  Слайд 17

  Научный менеджмент (классическая школа)

  17 Фредерик Тейлор (1856-1915) – американский инженер-механик. В основе философии Ф.Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Научная организация труда – организация труда, деятельности на основе достижений науки и передового опыта. Тейлоризм – система методов управления и приемов труда, основанная Ф.Тейлором: современная организация производства; стимулирование ; рациональное управление.

• 
  Слайд 18

  Школа административного управления

  18 Анри Файоль (1841-1925) – французский предприниматель. А. Файоль разработал 14 принципов управления; сформулировал функциональную теорию поведения человека в организации. Файоль утверждал, что пять функций (планирование, организация, руководство, координация и контроль) являются общепринятыми для всех видов бизнеса независимо от целей организации (предприятия, фирмы).

• 
  Слайд 19

  Бюрократический менеджмент

  19 Макс Вебер (1864-1920) – немецкий социолог и историк. М.Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в ХIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.

• 
  Слайд 20

  Школа человеческих отношений

  20 Элтон Мэйо (1880-1949) – профессор, основатель американской индустриальной социологии . Э. Мэйо проводил эксперименты в г.Хоторне в рамках программы изучения жизни в США на заводах крупных фирм. В программе была поставлена цель – выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Мэйо предложил научно-разработанные и апробированные рекомендации по управлению поведением работника как «социально-психологического существа», используя его устремления, мотивы, ценности в целях повышения производительности труда.

• 
  Слайд 21
  

  Теории, подходы, концепции, школы, , объясняющие поведение людей в организации

  21

• 
  Слайд 22
  

  22

• 
  Слайд 23
  

  23

• 
  Слайд 24
  

  24

• 
  Слайд 25
  

  25

• 
  Слайд 26
  

  26

• 
  Слайд 27
  

  27

• 
  Слайд 28

  2. Понятие и признаки организации

  28 Честер Барнард (1886-1961) дал краткое и точное определение организации как «системы сознательно координированной деятельности». Понятие организации имеет несколько значений: 1) социальный процесс; 2) специфический социальный объект; 3) функция управления. Элементы организации – наличие не менее двух человек, единство цели, совместный труд. Формальная организация – группа людей, созданная по воле руководства, для достижения целей предприятия. Неформальная организация – стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей.

• 
  Слайд 29
  

  29 Организация характеризуется рядом признаков: - миссия и цель - раскрывающие, для чего организация создается, зачем выходит на рынок; - наличие организационной культуры — принятой в данной организации совокупности ценностей и поведенческих норм, разделяемых ее сотрудниками; - наличие организационной структуры, т. е. системы взаимодействия внутри организации, устойчивых связей, выраженных в конкретных организационных формах; способах распределения полномочий и ответственности между подразделениями или специалистами. 29

• 
  Слайд 30
  

  30 В структуре организации выделяют четыре подсистемы: технологическая система поведения; формальная организационная структура, которая зафиксирована в нормативных документах, определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности; неформальная организационная структура, которая не зафиксирована в документах, но решает деловые задачи, цели предприятия не по формальным правилам, а на основе человеческих связей. Чем более выражена неформальная орг.структура, тем хуже предприятие; неформальная межличностная структура отношений в коллективе, симпатии и антипатии. Руководитель является субъектом всех этих подсистем.

• 
  Слайд 31

  3. Типы и виды организации

  31 Классификация организаций по типам и видам 31

• 
  Слайд 32

  Тема 2. Личность и ее развитие в организации

  32 Основные вопросы темы: 1. Понятие «личность». Теории поведения личности. 2. Процесс формирования и развития личности. 3. Взаимодействие личности и организации. 32

• 
  Слайд 33

  1. Понятие «личность». Теории поведения личности

  33 Личность — (от лат. persona) понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией. Структура личности – сочетание природных, психических и социальных факторов, проявляющихся в деятельности и поведении. Природно-биологический блок свойств и качеств личности включает наследственно-генетические, анатомо-физические, антропологические признаки (возрастные, половые, расовые). 33

• 
  Слайд 34

  Социально-психологическая структура личности

  34

• 
  Слайд 35

  Природа человека

  35 Субъектом организационного поведения выступает не абстрактный человек, а конкретная личность, включенная всоциальную систему. Поэтому, говоря о природе человека, мы будем иметь в виду природу личности. Природу личности отражает ее социально-психологическая структура, в которой принято выделять направленность, характер, темперамент и способности. Ученые рассматривают их как сложные структуры свойств, которые в совокупности составляют систему, характеризующую личность: под направленностью понимается система потребностей, мотивов, интересов и идеалов; под темпераментом — система природных качеств; под способностями — совокупность интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств; под характером — синтез отношений и способов поведения.

• 
  Слайд 36
  

  36 Деятельность – это форма взаимодействия человека с окружающей средой, благодаря которой он познает и изменяет мир, а также самого себя и условия своего существования. Социальная система – совокупность отношений, которые возникают в результате взаимодействия индивидов. Потребности – источник активности человека во взаимодействии с окружающей средой. Мотивы – осознанная потребность. Направленность – системообразующий элемент структуры личности представляет собой совокупность тенденций, которые в качестве мотивов определяют человеческую деятельность, сами в свою очередь предопределяясь ее целями и задачами. Направленность проявляется через установку человека.

• 
  Слайд 37
  

  37 Личность как внутренняя система: Сознание личности – система потребностей, интересов, притязаний, ценностных ориентаций, идеалов, убеждений, мировоззрение; Психические процессы – характер, интеллект, эмоции, воля, мышление, память, воображение и т.д.; Психические свойства, возможности реализации (способности) личности: опыт, навыки, умения; Физиологические наследственные качества : темперамент Внешняя социальная структура личности характеризуется принадлежностью к различным социальным группам: социально-демографическим, профессионально-квалификационным и др.

• 
  Слайд 38

  Теории поведения личности

  38 Теории типов, черт; психоаналитические и психодинамические; бихевиоризм; гуманизм; теории социального научения и др.

• 
  Слайд 39

  Проектирование поведения

  39 П-потребности; Н-нормы; Сп-способности 1— осознание собственных потребностей; 2— определение их соответствия состоянию внутренних норм (устранение противоречий); 3— определение их соответствия состоянию собственных способностей (устранение противоречий); 1 ↔ 2 ↔ 3 — оформление цели; 4— соотнесение собственных потребностей с общественными (устранение противоречий); 5— соотнесение собственных норм с общественными (устранение противоречий); 6— соотнесение собственных способностей с общественными (устранение противоречий); 4 ↔ 5 ↔ 6 — осознание реальной ситуации

• 
  Слайд 40

  2. Процесс формирования и развития личности

  40 Процесс формирования и развития личности наиболее понятен при рассмотрении трех его компонентов: детерминант, стадий и черт личности. Детерминанты личности — это группы факторов, предопределяющие формирование и развитие личности. Наиболее исследованные детерминанты — это биологические, социальные и культурные. Стадии развития личности. Этот подход рассматривает каждую человеческую личность как развивающуюся по определенным стадиям во взаимодействии со средой. Подход с позиций черт личности. Подход к формированию личности, основанный на выделении ее черт, определяет такое их сочетание, которое лучше всего отражает личность. Принято считать, что черты личности организованы в иерархию, начиная с конкретных реакций и кончая общими стилями психологического функционирования. 40

• 
  Слайд 41

  3. Взаимодействие личности и организации

  41 В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Ожидания личности - интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой, возможности использования своего творческого потенциала. Ожидания организации - высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура. 41

• 
  Слайд 42

  Тема 3. Коммуникативное поведение в организации

  42 Основные вопросы темы: 1. Процесс коммуникации. 2. Основные функции коммуникаций. 3. Барьеры на пути эффективных коммуникаций. 42

• 
  Слайд 43

  1. Процесс коммуникации

  43 Термин «коммуникация» соответствует исходному латинскому слову «соmmunicatio» (от communico»—делаю общим, связываю, общаюсь). Процесс коммуникации включает ряд этапов: -отправление сообщения (сообщение, послание может кодироваться комплексом коммуникативных символов – слов, действий, жестов и т.п.); -его передача (перемещение сообщения по каналам с использованием различных средств); -получение (раскодировка сообщения адресатом). Различают следующие основные элементы коммуникации: отправитель/кодировщик; сообщение; канал; получатель (реципиент/декодировщик); восприятие; обратная связь. 43

• 
  Слайд 44

  2. Основные функции коммуникаций

  44 Коммуникации выполняют ряд основных функций: информативная – передача истинных или ложных сведений; интерактивная (побудительная) организация взаимодействия между людьми, например, согласование действий, распределение функций, влияние на настроения, убеждения, поведение собеседника путем использования различных форм воздействия: внушение, приказ, просьба, убеждение; перцептивная функция – восприятие друг друга партнерами по общению и установление на этой основе взаимопонимания; экспрессивная – возбуждение или изменение характера эмоциональных переживаний. 44

• 
  Слайд 45

  Классификация коммуникаций в организации

  45 45

• 
  Слайд 46

  3. Барьеры на пути эффективных коммуникаций

  46 Социокультурные барьеры возникают: между людьми разных социальных положений и культур. На протяжении своего существования человечество выработало систему социальных ритуалов и условностей. Общественные правила субординации предписывают рамки общения и его стиль, что очерчивается деловым этикетом и этикой деловых отношений. Культурные барьеры выражаются в затруднении коммуникаций между людьми разных культурных уровней или традиций вследствие разного воспитания, манеры поведения со знакомыми и незнакомыми людьми. Мировоззренческие различия также могут быть препятствием на пути взаимопонимания. Профессиональные барьеры выражаются в том, что в каждой профессии есть свои области знаний и свой лексикон. Личностно-психологические барьеры определяются проблемами психологического климата, системы ценностей, негативными установками друг против друга и предубеждениями. Смысловые барьеры связаны с проблемами понимания значения и смысла информации. Организационные барьеры могут быть связаны с удалением участников общения друг от друга, авторитарным стилем управления и отсутствием информированности сотрудников, заведомым искажением фактов. Технические барьеры возникают при отсутствии или неисправности технических средств связи хотя бы у одного из партнеров. 46

• 
  Слайд 47

  Тема 4. Мотивация и результативность в организации

  47 Основные вопросы темы: 1. Сущность и содержание мотивации. 2. Классификация мотивов трудовой деятельности. 3. Мотивация и стимулирование. 47

• 
  Слайд 48

  1. Сущность и содержание мотивации

  48 «Мотивация» употребляется в науке в двух основных вариантах. Специалисты психологии обычно интерпретируют его как комплекс мотивов, определяющих состояние личности - ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам. В менеджменте мотивация связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов побуждения для достижения личных целей и целей организации. 48

• 
  Слайд 49

  Содержательные теории мотивации

  49

• 
  Слайд 50

  Процессуальные теории мотивации

  50

• 
  Слайд 51

  Мотивацию можно классифицировать на виды:

  51 1. По основным группам потребностей: - материальная мотивация – стремление к достатку, более высокому уровню жизни; - трудовая мотивация – потребность в содержательной, интересной, полезной работе; - статусная мотивация – стремление к повышению значимости, статуса в организации (формального и неформального). 2. По использованным способам: - нормативная мотивация – побуждение человека к определенному типу поведения посредством нормативного воздействия (информирование, убеждение, внушение); - принудительная мотивация – использование власти и угроза неудовлетворения потребностей; - стимулирующая – воздействие на основе стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. 3. По источникам возникновения: - внутренняя мотивация – проявляется, когда человек сам формирует мотивы; - внешняя мотивация – воздействие на субъект происходит извне; 4. По направленности на достижение целей: - положительная мотивация – способствует эффективному достижению целей; - отрицательная мотивация – препятствует достижению целей (демотивация). Различные виды мотивации не исключают, в взаимодополняют друг друга. 51

• 
  Слайд 52

  2. Классификация мотивов трудовой деятельности

  52 52

• 
  Слайд 53

  Продолжение таблицы. Классификация мотивов трудовой деятельности

  53 53

• 
  Слайд 54

  Структура мотивационного комплекса

  54 Активизирующие связи Угнетающие связи Противоугнетающие связи Мотивы приобретения Мотивы энергосбережения Мотивы удовлетворения Мотивы подчинения Мотивы безопасности 54

• 
  Слайд 55

  3. Мотивация и стимулирование

  55 Очень важным для понимания основных концепций мотивации является закон результата, т.е. стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели, и наоборот, избегать той деятельности, в результате которой потребность осталась неудовлетворенной. Факторы, определяющие способ деятельности, можно объединить понятием «мотивы» - причина, повод к какому-либо действию; а явления, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов, - как «стимулы» - внешнее воздействие на личность. Стимулирование надо понимать как процесс создания менеджером совокупности стимулов, которые так изменяют силу действия мотивов, что, согласно закону результатов, работник воспроизводит только те способы деятельности, которые менеджер считает необходимыми для достижения целей организации. 55

• 
  Слайд 56

  Тема 5. Формирование группового поведения в организации

  56 Основные вопросы темы: 1. Характеристики группы. Групповая динамика. 2. Команды и командообразование. 3. Особенности и причины межгрупповых конфликтов. 56

• 
  Слайд 57

  1. Характеристики группы. Групповая динамика

  57 Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в большей степени результативностью их совместной деятельности. Участвуя в работе группы, человек может существенно изменить свое личностное поведение. Это обусловливает важность изучения проблем формирования и функционирования групп. Группа — относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого. 57

• 
  Слайд 58

  Классификация групп

  58 58

• 
  Слайд 59

  Характеристики группы можно разделить на основные и ситуационные

  59 Основные характеристики зависят от группы, определяются характером взаимоотношений и взаимодействий работающих в ней сотрудников. Они формируются в процессе развития группы - структура группы, статус — положение работника в группе; рол; нормы; лидерство; групповые процессы; конфликтность. Ситуационные характеристикизависят от условий функционирования групп. Они оказывают значительное влияние на работу групп и могут либо способствовать ее улучшению, развитию группового и межгруппового сотрудничества, либо тормозить эти процессы - размер группы; пространственное расположение; задачи, решаемые группой; система вознаграждений. 59

• 
  Слайд 60

  Факторы группового поведения

  60 Профессиональная сработанность группы – которая формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответ-ственности и др.; Морально-психологическая сплоченность – наличие норм взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений о самих себе; Межличностная совместимость – психологическая готовность работников сотрудничать друг с другом; Целеустремленность и демократичность – целевая установка руководителем, совместное обсуждение управленческих решений; Продуктивность и удовлетворенность результатами труда – показатель профессионально-групповых усилий.

• 
  Слайд 61

  Группа в своем развитии проходит ряд стадий :

  61 1. Формирование — стадия, на которой происходит отбор членов группы в соответствии с их функциональным или техническим опытом для выполнения целей, стоящих перед группой. 2. Бурление — для этой стадии характерно возникновение конфликтов и появление конфронтации между членами группы. 3. Становление норм поведения (нормирование) в группе. Члены группы начинают конструктивно приспосабливаться к различиям во взглядах и сотрудничать друг с другом. Они разрабатывают групповые нормы поведения. Окончательно завершается и всеми признается распределение ролей в группе. 4. Выполнение работы. Члены группы эффективно работают в соответствии с поставленной целью и распределением задач, согласованным на предыдущей стадии. Для разрешения возможных конфликтов используются групповые дискуссии. 5. Расформирование. Группа выполняет свою задачу и расформировывается. Эта стадия характерна для временных групп, созданных для выполнения конкретных проектов или заданий. Постоянные группы достигают этой стадии после реализации всех целей группы. 61

• 
  Слайд 62
  

  Ограничения для раскрытия потенциала группы(Майкл Вудкок, Дэвид Френсис)

  62 Непригодность руководителя – неспособность его по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушивить их на эффективные приемы работы. Неквалифицированные сотрудники – несбалансированность функций работников, неадекватное сочетание профессиональных и человеческих качеств. Неконструктивный климат – нет высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника. Нечеткость целей – недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и персонала к компромиссу. Низкие результаты работы – коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен проявлять напористость в достижении значимых целей.

• 
  Слайд 63
  

  63 Неэффективность методовработы – значение правильной организации сбора и предоставления информации, принятия правильных и своевременных решений. Нехватка открытости и наличие конфронтации – необходимость в свободной критики, обсуждении результатов работы, существующих разногласий. Недостаточный профессионализм и невысокая культура сотрудников – сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым аргументировано излагать свою точку зрения. Низкие творческие способности персонала – сотрудник должен обладать способностью креативно мыслить и выполнять свою работу. Неконструктивные отношения с другими коллективами – отсутствие сотрудничества и обособленность в деятельности

• 
  Слайд 64

  2. Команды и командообразование

  64 Групповая сплоченность - это сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства. Если групповые цели согласуются с целями организации, а нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов работы, то эффективная деятельность группы обеспечивает и эффективность деятельности организации. Команда — группа равноправных специалистов различной специализаций, работающих как единое целое, проявляющих максимум ответственности и инициативности. Командой следует считать коллектив разномышленников на этапе обсуждения и принятия решения и единомышленников на этапе его реализации. Командарассматривается как вид группы в организации, которой присущ особый командный дух. 64

• 
  Слайд 65

  Схема развития команды по Такману

  65 Вертикальная пунктирная линия обозначает момент превращения группы в команду. Точка Б – точка бифуркации, под влиянием факторов команда может развалиться

• 
  Слайд 66

  3. Особенности и причины межгрупповых конфликтов

  66 Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия. Под субъектами взаимодействия следует понимать любых участников конфликтной ситуации (индивидуумы, рабочие группы, организации и т.п.) По степени воздействия на эффективность работы персонала выделяют неконструктивные и (конструктивные)продуктивные конфликты. По широте конфликта выделяют четыре основных их типа: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. 66

• 
  Слайд 67

  Причины конфликтных ситуаций

  67 Они классифицируются на внешние, внутренние, функциональные и причины, вытекающие из неправильной критики: Внешние причины имеют источник за пределами системы, в которую включены участники конфликта. Внутренние причины конфликтов вытекают из особенностей межличностных отношений их участников. Функциональные причины, как правило, неизбежно имеют место в любой организации, т.к. они связаны с разным подходом к решению задач управления. Причины, вытекающие из неправильной критики связаны с неправильным поведением участников споров и дискуссий. 67

• 
  Слайд 68

  Способы разрешения конфликтов

  68 Их условно можно поделить на две категории: -структурные, когда воздействие оказывается на содержание конфликта (более характерны для продуктивных конфликтов); - межличностные - воздействие оказывается на участников конфликтов (чаще применяют для решения неконструктивных конфликтов). 68

• 
  Слайд 69

  Тема 6. Анализ и конструирование организации

  69 Основные вопросы темы: 1. Анализ отношений в организации. 2. Проектирование и конструирование организации. 69

• 
  Слайд 70

  1. Анализ отношений в организации

  70 При анализе содержания отношений членов организации выделяют следующие сферы: профессиональная - субординационные отношения между руководителями и подчиненными; отношения, связанные с координацией совместной деятельности; отношения в сис­теме информационного процесса «человек-компьютер»; ценностно-мировоззренческая - зависит от нравственных установок, преобладающих в данной социальной группе, и соотношений между личными и корпоративными ценностями; межличностных отношений - удовлетворение потребностей в общении, самоутверждении личности в рамках коллектива; удовлетворение своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом. 70

• 
  Слайд 71
  

  Одним из наиболее эффективных методов исследования человеческих отношений является социометрический анализ

  71 Социометрия - это измерение отношений внутри группы по определенным социальным критериям. Предложен этот метод американским психологом Джекобом Морено. Социометрический статус имеет цифровую градацию - от положительных до отрицательных значений. Сущность взаимных симпатий и антипатий можно наглядно изобразить при помощи так называемой социограммы 71

• 
  Слайд 72

  Основные формы социограммы

  72 1. Звездная социограмма 2. Сетевая социограмма А В Б Г Д Е Ж А В Б Г Д Е Ж 72

• 
  Слайд 73
  

  73 3. Социограмма обособленных групп 4. Цепная социограмма А В Б Г Д Е Ж Б В А Г Д Ж Е 73

• 
  Слайд 74

  2. Проектирование и конструирование организации

  74 Проектирование организации, обеспечивающее установление взаимодействия между членами организации с учетом выполняемых ими работ, проявляется в статическом виде как структура организации и в динамическом виде как процессы, протекающие в организации. Факторы, оказывающие влияние на процесс проектирования организации, как показали многочисленные исследования, носят ситуационный характер: - состояние внешней среды; - технология работы в организации; - стратегический выбор руководства организации в отношении ее целей; - поведение работников. 74

• 
  Слайд 75

  Основные элементы проектирования организации

  75 - разделение труда и специализация - создание в организации все новых и новых видов работ; функционализм в деятельности; - департаментизация и кооперация - процесс организационного обособления; организационное объединение; - связи между частями и координация - связи в организации: вертикальные и горизонтальные; линейные и функциональные; формальные и неформальные; прямые и косвенные; - масштаб управляемости и контроля - схожесть работ; территориальная удаленность работ; сложность работ и др.; - иерархия организации и ее звенность - расположение частей целого в порядке от высшего к низшему, в виде структуры власти; - распределение прав и ответственности - принцип единства подчинения и система двойного или множественного подчинения; - централизация и децентрализация - концентрации прав принятия решений и передача или делегирование ответственности; - дифференциация и интеграция - деление в организации работ и уровень сотрудничества. 75

• 
  Слайд 76

  Тема 7. Управление поведением организации

  76 Основные вопросы темы: 1. Особенности поведения организации на различных этапах жизненного цикла. 2. Корпоративная культура и поведение организации. 3. Формирование репутации организации 76

• 
  Слайд 77
  

  1. Особенности поведения организации на различных этапах жизненного цикла

  77 Жизненный цикл организации - это период, в течение которого организация проходит четыре стадии своего развития: создание, рост, зрелость и упадок (спад). 1. Стадия создания организации - цели недостаточно четкие, творческий процесс протекает свободно. Основные усилия направлены на создание продукта и на выживание в условиях рынка. Организация небольшая, отношения между сотрудниками неформальные, формируется организационная структура управления. Тип лидера — новатор. 2. Стадия роста организации - интенсивно развиваются инновационные процессы, окончательно формируется миссия (предназначение) организации. Коммуникации и контроль остаются неформальными, усиливаются процессы разделения и специализации управленческого труда, образование новых структурных подразделений. Организационная структура становится более сложной, растет число уровней иерархии. Создаются новые инструкции, положения, процедуры, нормативы. 77

• 
  Слайд 78
  

  78 3. Стадия зрелости организации - структура организации становится иерархически все более сложной, формальной, вводятся новые правила и процедуры. Возрастает степень разделения труда и специализации работников, усиливается роль высшего руководства. Процесс принятия решений становится все более консервативным. На этой стадии весьма вероятно обюрокрачивание аппарата управления организации. 4. Стадия спада организации - организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, обладающих наиболее ценными специальностями. Число конфликтов нередко растет. Механизм разработки и принятия решений централизован. Организация становится чрезмерно бюрократичной и консервативной. Высшее руководство на этой стадии часто меняется, приходят новые люди, пытающиеся сдержать, замедлить спад. 78

• 
  Слайд 79

  2. Корпоративная культура и поведение организации

  79 Корпоративная, или, как часто говорят, организационная культура относится к факторам внутренней среды организации: это образ жизни, мышления, действия и существования. Корпоративная культура обычно отличает конкретную организацию от других. Она ориентирует всех работников на то, что является для организации ценным и важным, указывает, какое поведение считается допустимым. Корпоративная культура рассматривается как система общепринятых и разделяемых работниками организации ценностей, убеждений, правил, норм поведения. Она представляет собой композицию базовых постулатов, положений, принимаемых и разделяемых членами организации. 79

• 
  Слайд 80

  Составляющие корпоративной культуры:

  80 1. Система ценностей — основные философские положения и идеи, принятые в организации. Они являются ядром культуры и определяют направление деятельности работников, обеспечивающее достижение успеха. Ценности, передаются не путем формальных письменных процедур, а более тонкими методами, например, с помощью историй, мифов, метафор. Организации с сильной культурой имеют богатые и сложные системы ценностей, принятые всеми сотрудниками. 2. Герои — люди, воплощающие культурные ценности и служащие примером для подражания. Организации с сильной культурой имеют немало героев, которые оказывают заметное влияние на корпоративную культуру. 3. Церемонии и ритуалы — символические мероприятия, включенные в спланированную повседневную жизнь организации. Организации с сильной культурой уделяют большое внимание разработке ритуалов и требуют от работающих неукоснительного их соблюдения. Они отражают уникальность культуры каждой организации и особенности внутрифирменного управления. Эффективно действующие в одной организации, они могут быть неэффективными в другой. 4. Культурная сеть организации — скрытая иерархия власти в организации, независимая от титулов и должностей и состоящая из ролей, выполняемых сотрудниками организации. В определенной степени ее можно идентифицировать с неформальной структурой. Служит неофициальным средством связи внутри организации и носителем системы ценностей и мифологии. 80

• 
  Слайд 81

  3. Формирование репутации организации

  81 Репутация организации представляет собой многоаспектное понятие, во многом определяемое восприятием данной организации, ее продукции на рынке контрагентами (покупателями, клиентами, поставщиками, конкурентами), видением этой организации со стороны ее создателей, владельцев, работников. Репутация организации отражает устойчивое мнение о качествах, достоинствах или недостатках организации в определенном сегменте рынка. 81

• 
  Слайд 82

  Составляющие репутации

  82 имидж организации, позиционирование на рынке, отношение к клиентам, авторитет первого лица, известность организации на рынке, престижность как места работы, финансовая стабильность 82