Содержание
-
О Р Г А Н И З А Ц И О Н НА Я К У Л Ь Т У Р А Владимир 2014 ВЛАДИМИРСКИЙ ФИЛИАЛ МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ К УЧЕБНОМУ КУРСУ Составитель И.А.Тогунов, доктор медицинских наук, профессор кафедры менеджмента ВФ РАНХГС ISBN 978-5-904418-10-6
-
Необходимое пояснение автора
Представляемое методическое пособие, (схемо-курс), разработанное на базе новейшихинформационных технологий является скромной попыткой автора датьоснову теоретических знаний в рамках учебного курса «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА». Отбор информации, логика изложения и дизайн не претендуют на абсолютную полноту и однозначность. Работа, скорее всего, представляет своеобразный набор тезисов в рамках обозначенных тем. Рекомендуется в качестве вспомогательного материала для использования в учебном процессе преподавателей, владеющими темами настоящего курса, занимающихся повышением квалификации и переподготовкой государственных служащих кадров. Материал может служить определенным этапом при получения знаний при самостоятельной подготовке студентов, слушателей институтов переподготовки, работников учреждений системы социального страхования. Web-технология позволяет использовать представленный материал в компьютерных презентациях (Microsoft PowerPoint), распространять на бумажных и электронных носителях.
-
Истинная роль главного руководителя состоит в том, чтобы управлять ценностными установками организации. Т. Питерс, Р. Уотермен ОРГАНИЗАЦИОННОЯ (КОРПОРАТИВНАЯ) КУЛЬТУРАэто набор поддерживаемых организацией основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников
-
Другие определения корпоративной культуры
«Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию». П.Б. Вейл «Один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». Г. Морган
-
«Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали „своими“». Э. Джекс «Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп». Х. Шварц и С. Дэвис
-
Организационная культура и поведение Организационное поведение– это управляемые и самоуправляемые поступки работников деловой организации в зависимости от предъявляемых к ним объективных и субъективных требований, психологической основой которых является то или иное сочетание стимулов (внешних причин поступка) и мотивов (внутренних причин поступка), определяющее вариативность "Я"- выборов тех или иных актов поведения. Организационная культура в прикладном плане на производстве реализуется в форме организационного поведения
-
-
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
УСВОЕННЫЕ И ПРИМЕНЯЕМЫЕ ЧЛЕНАМИ ОРГАНИЗАЦИИ ЦЕННОСТИ И НОРМЫ, КОТОРЫЕ ОПРЕДЕЛЯЮТ ЕЕ ПОВЕДЕНИЕ АТМОСФЕРА ИЛИ СОЦИАЛЬНЫЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ ДОМИНИРУЮЩАЯ В ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМА ЦЕННОСТЕЙ И СТИЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ
-
Инструменты организационной культуры
Организационная культура представляет собой набор инструментов, позволяющих: Сотрудникам – понимать, анализировать поведение людей в организации Менеджерам – улучшить, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организация в целом могли добиться своих целей
-
Социальные генотипы организации - представления о существовании типичных способов проявления организационной культуры работников, где выявляются определенные закономерности на основе изучения этих феноменов. Сотрудничество работников - организационная управляемость поведением работников так, чтобы обеспечивался определенный уровень их взаимодействия на основе их приобщения к целям и задачам деловой организации. Конфронтация работников - организационная неуправляемость поведением работников в условиях возникновения группировок и их растущего противостояния. Основные понятия организационной культуры
-
Приобщенный тип работника - ситуация, когда его вовлеченность в работу деловой организации происходит в соответствии с его собственными интересами и переживается как удовлетворение личностно-значимого спектра потребностей. Отчужденный тип работника - ситуация, когда его работа в деловой организации происходит в условиях блокировки его личных интересов и переживается как неудовлетворенность многих личностно-значимых потребностей. Организационный порядок - есть синхронная "стыковка" поведения работников по целям, отношениям, контролю работ и конечным результатам деятельности. Основные понятия организационной культуры
-
Субординационное поведение - выстраивание управленческих отношений "сверху - вниз". Координационное поведение - есть выстраивание управленческих отношений на "стыках" решения проблем и погоризонтали, и по диагонали, особенно в условиях расширения пространственного диапазона воздействия на поведение работников. Основные понятия организационной культуры
-
Основные понятия организационной культуры
Основное управленческое отношение – есть взаимосвязь в системе управляющие - управляемые, которое проявляется как руководство – подчинение в вариациях "заинтересовать - заставить" и часто проявляется в противопоставлении «Мы – Они» и «Они - мы». Полярные типы руководства - предпочтительные установки руководителя либо на дело, либо на работников, формирующее так или иначе негативный или позитивный морально-психологический климат в том подразделении, которым он руководит.
-
Мотивационные ресурсы поведения - те позитивные "отклики" работников на требования руководителя, которые усиливают их настрой на работу и формируют индивидуальные и групповые "рабочие" эффекты в достижении промежуточных и конечных результатов. Управленческое самосознание – те или иные представления руководителя о своем «Я» на основе внутреннего монолога с самим собой, в котором отражаются собственные поступки и собственная деятельность во взаимоотношениях с сотрудниками.
-
«Я»-актуальное -собственные представления личности о своем действующем «Я». «Я » - зеркальное –собственные представления о том, каким меня оценивают другие. Обратная связь руководителя – постоянное отслеживание собственной управленческой деятельности в зависимости от мнения окружающих и её самокорректировка по определённым показателям, особенно в решении «стыковых» проблем и в отработке сотрудничества.
-
ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ВНУТРЕННЯЯ ИНТЕГРАЦИЯ: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом ВНЕШНЯЯ АДАПТАЦИЯ: помогает организации адаптироваться к внешней среде
-
ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ СТЕРЕОТИПЫ: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. ГРУППОВЫЕ НОРМЫ: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
-
ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРОВОЗГЛАШАЕМЫЕ ЦЕННОСТИ: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа •ФИЛОСОФИЯ ОРГАНИЗАЦИИ: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
-
ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРАВИЛА ИГРЫ: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
-
ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СУЩЕСТВУЮЩИЙ ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
-
ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
-
Проблемы менеджера, управляющего организационной культурой
Как использовать человеческие ресурсы для достижения конкретного преимущества Как не допускать сексуальных домогательств Как управлять разнородной рабочей силой Как создать этичную организацию Как управлять организационным поведением в условиях международных отношений
-
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ КОНКУРЕНТНОГО ПРЕИМУЩЕСТВА Повышение эффективности Повышение качества продукции Повышение инновационной и творческой активности Повышение оперативности реагирования на запросы потребителей
-
Проблема, вызываемая разнородностью сотрудников
Пол Раса Этническое происхождение Религия Сексуальная ориентация Социоэкономическое происхождение Способности/ недостатки Возраст Руководители не знают, как управлять разнородными группами. Руководители оказываются в растерянности, не зная, как решать коммуникационные проблемы с лицами, культура которых отличается от культуры самих руководителей. Некоторые факторы разнородности сотрудников
-
Проблема, вызываемая типологией личностей Нервный Сентиментальный Бурный Страстный Сангвиник Флегматик Аморфный Аналитический Менеджеру следует учитывать, что люди сознательно или неосознанно игнорируют некоторые факты, не признают некоторых ощущений, дают не вполне правдивые разъяснения «Чистые» типы личностей
-
Типологии личностей
Нервный. Подобного человека следует держать в рамках, указывать, как и что делать и не бояться идти с ним на столкновение, так как он легко соглашается на примирение. Плохо переносит монотонный труд. Сентиментальный. С таким человеком следует "вести себя с большой осторожностью. Грубое обращение — лучший способ заставить его замкнуться в себе. В разговоре с ним нужно быть справедливым. Необходимо постоянно взывать к его чувствам и показывать, что с ним считаются. Он достаточно трудолюбив, но решения принимает с трудом. Бурный. Подобный человек отличается большой силой, отвагой, предприимчивостью. Его не пугают препятствия: благодаря своей изобретательности он умеет их обходить. Такой человек охотно участвует в общем деле и выполняет все, что требуется. Он способен взяться за работу «засучив рукава», но необходимо постоянно поддерживать его интерес, к ней. Именно человеку, обладающему подобным характером, следует поручать такую, хотя и непоказную, работу, которая должна быть выполнена без промедления. Нужно пользоваться его чрезвычайной жизнеспособностью, не забывая, однако, о том, что он легко отвлекается.
-
Страстный. Это человек одной идеи, который отдается своей работе со всей страстью. Такие люди любят порядок; их реакции решительные, но не взрывные; их ум быстр и надежен. Удачу они переживают тихо и скромно. Не любят менять своих убеждений. Именно поэтому при назначении на руководящую должность человека с таким характером следует предварительно — во избежание конфликта — удостовериться, что его точка зрения не расходится с позицией начальства. Не следует также поручать одно и то же дело двум людям такого типа, так как они вряд ли смогут прийти к соглашению. Сангвиник. Подобный человек весьма практичен. Он легко и быстро адаптируется; покладист и оптимистичен. Это делец. Он спокоен и смел. Его ум широк, он склонен к обобщениям, но любит точность, основательность и объективность. Его рассудок ясен и открыт для любых проблем. К порученному делу относится с большой ответственностью. Типологии личностей
-
Типологии личностей
Флегматик. Подобный человек холоден и исключительно спокоен. Он не склонен к товариществу и предпочитает одиночество; неразговорчив и сводит беседу к выяснению главного. В работе любит порядок и выполняет ее спокойно и методично. Не боится работать с полной отдачей, но лишь тогда, когда это ему выгодно. Убедить его можно только с помощью обоснованной аргументации. Флегматика лучше всего использовать на стадии проектирования работы и в подготовительный период. Аморфный. Такой человек очень инертен. Он никогда не делает больше того, что ему велено: его ум незатейлив. Он с готовностью откладывает на завтра все, что можно сделать сегодня. Его поступки лишены элементарной пунктуальности. Апатичный. Подобный человек тоже безразличен к тому, что делает. Он способен удовлетворительно выполнять повседневную работу, требующую определенного порядка. Всегда в ровном расположении духа, он получает удовольствие от одиночества. Лица, наделенные таким характером, наименее услужливы и наиболее безразличны к другим.
-
Индикаторы типов MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)
Типоведение различает четыре пары альтернатив. По своему психологическому типу вы являетесь: экстравертом (Е) или интровертом (I); сенсорным (S) или интуитивным (N); мыслительным (Т) или чувствующим (F); решающим (J) или воспринимающим (Р).
-
ВОСПРИЯТИЕ
- ПРОЦЕСС ПОЛУЧЕНИЯ ИЗ ОКРУЖЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ И ЕЕ ОБРАБОТКА. Интерпретирование полученной информации связано с личностным восприятием. Личностное восприятие связано с личностными характеристиками (критериальная основа).
-
Личностные характеристики
Мотивы Прошлый опыт Ожидание Интересы Расположение
-
Восприятие и организационное поведение
Селективное восприятие Проекция Стереотипы Галло-эффект Мнение других лиц Упрощение Негативный опыт общения Коммуникационная некомпетентность Организационное поведение зависит от искажений при восприятии Виды ошибок восприятия
-
Фрустрация
Состояние разочарования индивидуума при неосуществлении какой-либо цели или потребности Реакции на фрустрацию Отрицательные Положительные Агрессия Бегство Фиксация Регрессия Подавление Прогресс человека Действия по принятию решения Правильность решения Разумность решения Рациональность человека
-
Иерархическая структура индивидуальности
Экстраверсия Нервозность Уживчивость Добросо- вестность Открытость к познанию Положитель-ные эмоции. Общитель-ность. Доброта Беспокойство Концентрация на внутреннем мире Уязвимость Доверие Прямодушие Мягкость Компетенция Порядок Самодисци-плина Фантазия Действия Идеи «Большая пятёрка» координат индивидуальности Специфические характерные черты, относящиеся к «Большая пятёрка»
-
Черты индивидуальности, значимые для организации
Организационно значимые черты индивидуальности Место контроля Самооценка Потребность в достижениях Потребность в причастности Потребность во власти
-
СТРУКТУРА МОРАЛИ В СУЩНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОНОГО ПОВЕДЕНИЯ Оценочные понятия – добро, справедливость, неподкупность,честь, долг. Перечень личных добродетелей –честность, скромность, сострадание, уважительность, гордость и пр. Нравственные ценности – совокупность моральных принципов, норм, убеждений. Основополагающие принципы и нормы поведения на службе и в обществе – высококачественное выполнение служебного долга, лояльность к власти, патриотизм.
-
Факторы, формирующие личность
ЛИЧНОСТЬ – ПОЗДНИЙ ПРОДУКТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ Биологические факторы Социальное окружение Общение Деятельность
-
Составляющие духовного мира личности
Моральные взгляды и ценности Нравственные характеристики конкретных действий и поступков Неповторимые нравственно-личностные черты характера служащего РАЦИОНАЛЬНОЕ ВОЛЕВОЕ ЧУВСТВЕННОЕ
-
Нравственная типологизация личности Конформистский тип Героический тип Потребительский тип Аристократический тип ЛИЧНОСТЬ По И.Л.Зеленковой и Е.В.Беляевой Слава, власть, деньги, престижность Активность, вмешательство, борьба, социальная ориентировка Коммуникабельность, понимание другого, строгость к себе Интеллигентность, чувство собственного достоинства, свободолюбие, иррациональность
-
Сущность индивидуальности
Исходите из того, что чувства, мысли, отношения и поведение сотрудников частично определяется их индивидуальностью, которую измерить трудно Поощряйте в вашей организации индивидуальностей различных типов Когда возможно, создайте такую производственную ситуацию, чтобы она максимально соответствовала индивидуальности человека Понимайте и принимайте, что некоторые сотрудники с большей вероятностью будут проявлять положительные отношения и энтузиазм только потому, что это соответствует их индивидуальности. Старайтесь поощрять и поддерживать сотрудников с низкой самооценкой На заметку менеджеру
-
МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Система мотивации представляет собой систему мотивации труда, включающую несколько уровней в зависимости от того, какие потребности – материальные, социальные или духовные – преобладают на данной стадии жизненного и трудового цикла работника.
-
Удельный вес мотиваторов производственной деятельности
-
Основные ценности и социальные ориентиры рыночного хозяйства
мотивация- процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия
-
Социальная мотивация персонала
-
КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ МОТИВАЦИИ
Критерии признания Нужда самосохранения Потребность признания Образованность Поведение Общественное признание Потребность в физических упражнениях Потребность самоутверждения Потребность здоровья Физиологиче-ские потребности Культура тела Имидж Самоактуализация Конституция Осанка Потреб-ность причаст-ности Критерии здоровья Привлекательность Духовные потребности Потребность знаний Интеллект Манера Фактор среды Социальный статус Этикет
-
Управление мотивацией
Всегда помните, что именно мотивация определяет типы поведения, выбираемые сотрудниками, степень их усердия в работе, а так же то, насколько настойчиво они стараются справиться с встречающимися трудностями. Не путайте мотивацию с показателями работы. Мотивация – только один из факторов, влияющий на получаемые результаты. Чтобы лучше понять источники трудовой мотивации ваших подчиненных, выясните, глубинная их мотивация или поверхностная. На заметку менеджеру
-
Социальные группы как основа организационной культуры
ГРУППА – ЭТО СОЮЗ ДВУХ И БОЛЕЕ ЛЮДЕЙ, ОБЪЕДИНИВШИХСЯ ВМЕСТЕ, ЧТОБЫ ДОСТИЧЬ КОНКРЕТНЫЕ ЦЕЛИ Формальные группы – это те, которые предусмотрены в структуре организации Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей с общения людей
-
Стадии развития группы
ЛЮБАЯ ГРУППА В СВОЕМ РАЗВИТИИ ПРОХОДИТ ЧЕРЕЗ ЭТАПЫ, КОТОРЫЕ ФОРМИРУЮТ 5-СТУПЕНЧАТУЮ МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ Стадия формиро-вания Внутри-групповой конфликт Обеспечение сплоченности членов группы Стадия наивысшей работоспо-собности и производи-тельности Заключи-тельная стадия
-
Компоненты структуры группы
СТАТУС ЧЛЕНОВ ГРУППЫ НОРМЫ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ РАЗМЕР ГРУППЫ РОЛИ ЧЛЕНОВ ГРУППЫ СОСТАВ ГРУППЫ ФОРМАЛЬНОЕ ЛИДЕРСТВО
-
Моральные вариации служебных отношений
Обслуживание Услужение, прислуживание Сотрудничество Наёмничество Служение
-
Групповая сплоченность
Если групповые и организационные цели согласованы и если групповая сплоченность очень низка, попытайтесь ее повысить, сократив численность группы, повысив однородность членов группы, введите элемент соперничества с другими группами, предоставьте членам группы некоторые права и привилегии. Если групповые и организационные цели согласованы и если групповая сплоченность очень высока, попытайтесь снизить ее, увеличивая численность группы или внося разнородность в состав группы; не стимулируйте соперничество с другими группами и поощряйте сотрудничество. На заметку менеджеру
-
Организационный конфликт
Столкновение, возникающее, когда поведение, связанное с целью одного сотрудника или группы, блокирует поведение, направленное на достижение какой-то цели другого сотрудника или группы. Источники конфликтов Дифференциация Зависимость между задачами Дефицит ресурсов
-
Феномен морального конфликта
Моральный конфликт есть ситуация, в которой определенное нравственное противоречие достигло высшей точки своего развития и в которой субъект деятельности поставлен перед необходимостью сделать выбор одной из двух взаимоисключающих форм поведения или, в общем смысле, одной из двух моральных ценностей.
-
Типы моральных конфликтов на государственной службе Моральный конфликт, детерминированный нормативно-ценностной структурой общества Моральный конфликт, связанный со сложной ролевой структурой личности Моральный конфликт универсального и личностного «Я» Конфликт личных и общественных интересов
-
Типы морального сознания в условиях разрешения конфликта Маскирующееся сознание Разорванное сознание Непротиворечивое сознание Нерефлексированное сознание Обманутое сознание
-
Управление конфликтом
Развивайте мастерство, позволяющие анализировать конфликты и управлять ими. Постарайтесь определить причину конфликта и быстро вмешайтесь отыскав приемлемое решение до того, как проблема начнет нарастать. Рациональная организационная структура может предотвратить возникновение конфликта. Возможность воспользоваться той либо иной стратегией управления конфликтом зависит от причины конкретного конфликта. Приемы разрешения конфликтов используйте на личностном, групповом и организационных уровнях. На заметку менеджеру
-
Этика общения и культура речевого поведения в организации
Речевая этика – это правила должного речевого поведения, основанные на нормах морали и национально культурных традициях. СТРАТЕГИИ РЕЧЕВОГО ПОВЕДЕНИЯ Этикетные речевые формулы Публичное деловое общение Принцип вежливости Принцип субординации Принцип паритетности
-
Имидж, как составляющая организационной культуры
Имидж данной конкретной личности Имидж конкретной организации, органа власти и власти в целом Имидж, воплощающий в себе культура, традиции, нравственные ориентации различных групп населения
-
ПОЗИТИВНЫЕ И НЕГАТИВНЫЕ ИНДИКАТОРЫ ИМИДЖА ГОССЛУЖАЩЕГО
-
Лидерство и власть
ЛИДЕРСТВО –способность вести за собой людей для достижения конкретных целей. Честолюбие Способности и знания Уверенность в себе Честность и прямота Желание вести за собой Энергичность Лидер Черты характера эффективного лидера ВЛАСТЬ –способность одного человека влиять на поведение другого
-
Инструменты властного воздействия
Власть, основанная на страхе; Власть, основанная на убеждении; Власть, основанная на вознаграждении; Власть, основанная на владении важной информации Основы и источники власти
-
Основные источники власти
Получение формальной власти Власть, которую дают определенные личностные качества Власть, которую дают знания Основы и источники власти
-
Управление властью и политическими приемами
Исходите из того, что власть и политические приемы сказываются на всех видах организационной культуры и что вам необходимо развивать у себя навыки и умения, позволяющие лучше разбираться во власти и политических приемах и управлять ими. Анализируйте источники власти в функциональных направлениях, подразделениях и организациях, в которых вы работаете, чтобы уметь идентифицировать влиятельных лиц и разбираться в структуре власти. Сформируйте собственную основу властного влияния, помогающую демонстрировать ваше личное влияние и значимость работы На заметку менеджеру
-
Компоненты корпоративной культуры
Принятая система лидерства Положение индивида в организации Принятая символика: лозунги, ритуалы Действующая система коммуникации Стили разрешения конфликтов
-
Виды корпоративных культурпо Д. Зонненфельду
«Бейсбольная команда» «Клубная культура» «Академическая культура» «Оборонная культура»
-
Корпоративная культура «положительная» («позитивная») «отрицательная» («негативная») источник сопротивлений эффективное решение проблем рост производительности результативность деятельности и/или развитие предприятия принятие грамотных управленческих решений общий хаос неэффективный процесс принятия решений неэффективное общее функционирование предприятия и его развитие ПОЗИТИВНЫЕ И НЕГАТИВНЫЕ КОРПОРАТИВНЫЕ КУЛЬТУРЫ
-
Критерии разделения культур на положительные и отрицательные
По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации - «стабильные» (высокая степень культуры) - «нестабильные» (низкая степень культуры) По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей - «интегративная» (высокая степень культуры) - «дезинтегративная» (низкая степень культуры) По содержанию доминирующих в организации ценностей - «личностно-ориентированные» - «функционально-ориентированные»
-
ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Личность руководителя Сфера бизнеса, особенности технологии Нормы и требования среды Этап развития компании
-
ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАБОТЫПО ФОРМИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮКОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
анализ существующей культуры реализация проектов анализ изменений определение форм и методов работы разработка Корпоративного Кодекса КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
-
Основные направления анализа существующей корпоративной культуры
Существующие методы формирования и развития Восприятие бренда «Герои» организации Стандарты поведения Традиции и символика Базовые ценности
-
Ключевые точки фиксируемые в корпоративном Кодексе
Миссия Традиции и символика Общие принципы корпоративного поведения Приоритетные направления развития Стратегическая перспектива
-
ПРИВЕРЖЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ – это отождествление человека со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху Интеграция – это присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации Вовлеченность – это желание работника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом
-
Методы формирования приверженности сотрудников
Приверженность сотрудников Корпоративные стандарты; обучение и развитие персонала; конференции, семинары; конкурсы, поощрение инициатив; социальные программы, льготы и привилегии; корпоративные праздники; спорт, культура.
-
Контрольные вопросы по курсу«ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТАРА»
Организационная культура. Основные подходы. Базовые концепции в понимании организационной культуры. Модели организационной культуры. Влияние модели на функционирование системы организационной культуры. Особенности организационной культуры с точки зрения организационной культуры. Взаимосвязь основных характеристик культуры организации и моделей организационной культуры. Влияние мотивации трудовой деятельности на формирование поведения в организации. Основные подходы к мотивации организационной культуры. Содержательные теории мотивации и их применение. Процессуальные теории мотивации и их применение. Стимулирование: его основные формы и механизмы влияния на поведение. Мотивация и стимулирование: сходство и различия. Специфика использования в формировании организационной культуры. Поощрение и наказание как методы стимулирования. Принципы использования. Экономическое стимулирование. Необходимость. Достоинства и недостатки. Выбор подхода к стимулированию и модели организационной культуры. Специфика, взаимосвязи. Ролевое поведение как форма организационного поведения. Связь ролевого поведения с культурой организации. Статус как проявление определенной системы взаимоотношений в организации. Связь статуса, организационной культуры и ролевого поведения. Рабочие отношения. Их суть, основные закономерности, связь с мотивацией и влияние на организационное поведение. Удовлетворенность трудом и организационное поведение. Взаимосвязь и противоречия. Удовлетворенность работников и удовлетворенность менеджера. Коммуникативные потребности людей и их реализация в рамках организации. Зависимость структуры коммуникации от модели организационной культуры. Коммуникативные барьеры в организации. Типы барьеров. Особенности их преодоления. Связь типичных для данной организации барьеров и организационной культуры. Обратная связь в рабочих отношениях. Характеристики. Принципы. проблемы. Влияние на организационное поведение. Личность в организации. Специфика индивидуальной адаптации. Влияние адаптации отдельного работника на успешность деятельности организации в целом.
-
Контрольные вопросы по курсу«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Формирование индивидуального поведения в организации. Влияние на адаптационные процессы социокультурных и социоэкономических факторов микро и макросреды организации. Проблемное поведение. Типы проблемных работников. Виды проблем. Особенности возникновения и протекания. Дисциплинарная культура и этика. Стрессы, связанные с работой. Влияние стрессового поведения на организацию. Консультирующий менеджмент как форма работы с проблемным поведением. Специфика подхода. Формы консультирования. Требования к менеджеру и процессу консультирования. Групповая динамика. Особенности внутригрупповых процессов и их влияние на эффективность деятельности группы. Различия в организационном поведении групп разного уровня развития. Взаимодействие личности и группы. Конструктивное и деструктивное развитие отношений. Руководство и лидерство. Сходство и различие. Влияние на организационное поведение сотрудников. Особенности форм власти и влияния. взаимосвязь с моделями организационной культуры. Межличностные и организационные конфликты. Причины и профилактика конфликтов в организации. Факторы возникновения конфликтов: информационные, структурные, ценностные, отношений и поведенческие. Их влияние на развитие конфликта. Модели и типы конфликтов в организации. Динамика конфликта. Управление конфликтами и управление через конфликт. Влияние конфликтов на организационное поведение. Менеджер как посредник в конфликте. Возможности и ограничения. Влияние нововведений в организации на поведение сотрудников. Проведение успешного изменения. Задачи организационного развития и изменение организационной культуры. Принципы создания команды в организации. Достоинства и недостатки команды. Цели формирования команды. Методы исследования организационного поведения. Основные подходы и используемые методики. Их значение. Разработка методов исследования.
-
Рекомендуемая литература по курсу «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА»
Базовый учебник Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2003. Основная литература Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000. Еропкин А.М. Организационное поведение. Конспект лекций. М., 1998. Молль Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М., 1998. Громова Т. Организационное поведение. М., 1999. Тогунов И.А. Организационное поведение. Электронное методическое пособие (схемокурс), ВФ РАГС, 2007 Дополнительная литература Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999. Вейлл П. Искусство менеджмента. М., 1993. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1996. Ваниорек А., Ваниорек Л. Моббинг: когда работа становится адом. М., 1996. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000. Конфликтология. Под ред.А.С.Кармина. СПб., 1998. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... М., 1993. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М., 1991. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. Поляков В.А. Технология карьеры. М., 1995. Чалдини Р. Психология влияния. СПб., 1997. © И.А.Тогунов, 2011
-
«Организационная культура»
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации Владимирский филиал ТЕСТ САМОКОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ ПО КУРСУ Общие понятия Факторы организационной культуры Сущность организации Структура личности Коллектив Стимулирование в организации Менеджер и команда
-
Необходимое пояснение Контрольные тестовые задания составлены для студентов заочного обучения в рамках учебного курса «Организационная культура». Тесты рекомендуются в качестве вспомогательного материала для использования в учебном процессе преподавателей, владеющими темами настоящего курса, занимающихся повышением квалификации и переподготовкой государственных служащих кадров в рамках специальности 061100 «Менеджмент организации». Тесты представлены в виде вопросов и закрытых вариантов ответов по тематике курса и в соответствии с учебно-методическим планом. Тест оценивает здания обучающихся по общим вопросам понимания «организационной культуры» как науки. Тестирование может осуществляться как в традиционном режиме, так и с использованием новейшихинформационных технологий. Тесты служат определенным этапом для контроля знаний при самостоятельной подготовке студентов, слушателей институтов переподготовки, работников учреждений системы социального страхования. Web-технология позволяет использовать представленный материал в компьютерных презентациях (Microsoft PowerPoint), распространять на бумажных и электронных носителях.
-
1. Гончарова, Н. Е. Организационная культура : конспект лекций в помощь студенту / Н.Е. Гончарова. –– М. : Приор, 2007. –– 207 с.2. Организационная культура : учебник / под ред. Н. И. Шаталовой. –– М. : Экзамен,2006. –– 652 с.3. Семенов, Ю. Г. Организационная культура : учеб. пособие. –– М. : Логос, 2006. ––255 с.4. Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах :учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. –– М. : ИНФРА, 2007.5. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании : учеб. пособие / Т. О.Соломанидина. –– М. : ИНФРА, 2007. –– 623 с.6. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство : учебник / Э. Шейн.–– СПб. :Питер, 2007. –– 330 с.
Рекомендованные базовые учебники для подготовки к тестированию
-
Алгоритм тестирования
Пожалуйста, прочитайте вопрос и выберите правильный ответ из предложенных трех вариантов. В представляемых ответах – только один верный. Запишите номер вопроса и цифры данного Вами ответа. Сверьте данные Вами ответы с правильными по ключу теста.
-
1.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА - это:
Поведение организации и ее действий во внешней и внутренней среде. Комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существования и организации, точнее, в группе людей, социально-экономической системе. Поведение коллектива организации, основанное на его психологических характеристиках.
-
2.Факторы, определяющие организационное поведение
Личностные особенности самого человека, социально психологическая среда, комплекс событий, характеризующих функционирование и развитие организации. Объем, ценность и структура информации; усвоенные социальные и организационные нормативы; уровень знания и культура. Все перечисленные выше.
-
3. Какой блок не входит в курс «Организационная культура»?
Содержание деятельности и модель качества менеджера. Исследование систем управления. Организационная культура Делегирование полномочий Теория мотивации персонала.
-
4.Какие подструктуры не включает внутренняя структура личности
Темперамент. Характер, эмоции, воля, мышление, память. Хобби, увлечения. Опыт, навыки, умения.
-
5. Какова цель создания организации?
Решение своих проблем и достижение общих целей организации. В условиях рыночных отношений - только получение прибыли. Повышение благосостояния общества.
-
6. Что не включает термин «внешняя среда»?
Экономические условия Потребители Законодательство. Техника и технологии Взаимоотношения в коллективе Организационная культура. Система ценностей в обществе.
-
7. Какой из методов стимулирования является наиболее эффективным
Метод наказания. Метод поощрения. Совмещение этих двух методов.
-
8. Определите последовательность стадий развития коллектива
«Эффективность». «Ближний бой». «Притирка». «Зрелость». «Экспериментирование».
-
9.В силу каких причин менеджеры создают команду?
Количество стрессовых ситуаций уменьшается, если решать проблемы сообща. Для передачи своих профессиональных навыков своим единомышленникам и последователям. Чтобы команда решала за менеджера его проблемы. Вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность Коллективный подход – это признак сильного и решительного стиля управления.
-
10. Должен ли руководитель находить индивидуальный подход к каждому работнику?
Да. Нет. В отдельных ситуациях с учетом производственной деятельности организации и работника.
-
СПАСИБО ТЕСТИРОВАНИЕ ЗАВЕРШЕНО
-
Ключ к тесту «Организационная культура»
-
Вопросы к экзамену (зачёту) 1 . Формирование организационной культуры. 2. Проблемы внешней адаптации и организационная культура. 3. Проблемы внутренней интеграции и организационной культуры. 4. Символический менеджмент организационной культуры. 5. Проблемы поддержания организационной культуры и ее развития. 6. Типы организационных обрядов и системы вознаграждения. 7. Формы познания сотрудниками организационной культуры. 8. Внешняя среда как фактор изменения организационной культуры. 9. Внутренняя среда организации как фактор изменения организационной культуры. 10. Принципы и методы изменения организационной культуры. 11. Управление организационной культурой в современных условиях. 12. Характеристика недостатков и признаков благополучия в коллективе с точки зрения организационной культуры. 13. Проблемы восприятия организационной культуры сотрудниками организации. 14. Система управления функционированием и развитием организационной культуры. 15. Разработка программы развития организационной культуры. 16. Организация реализации программы развития организационной культуры в системе управления персоналом. 17. Значение организационной культуры для эффективной деятельности предприятия. 18. Роль организационной культуры в процессе управления персоналом. 19. Этика корпоративного поведения как элемент организационной культуры. 20. Социально-психологический климат в коллективе как элемент организационной культуры. 21. Типология организационной культуры. 22. Национальный фактор в процессе изменения организационной культуры. 23. Деловые культуры в международном бизнесе. 24. Фирменный стиль и имидж организации как элементы организационной культуры. 25. Ценности организационной культуры. 26. Организационные контркультуры, причины возникновения и способы взаимодействия. 27. Функции организационной культуры. 28. Коммуникативные процессы в организации и проблемы организационной культуры. 29. Материалы и духовные ценности организационной культуры. 30. Критерии оценки персонала с позиций организационной культуры.
-
1. Национальные особенности организационной культуры. 2. Проблема формирования организационной культуры на совместных предприятиях. 3. Конфликты как следствие столкновения организационных культур. 4. Субкультуры в организации: причины формирования и проблемы согласования. 5. Организационная культура и имидж организации. 6. Фирменный стиль организации. 7. Формирование системы организационных ритуалов. 8. Особенности восприятия организационной культуры в современном российском и международном бизнесе. 9. Организационные ценности: проблема формирования и восприятия. 10. Этический кодекс организации и его роль в развитии организационной культуры. 11. «Мифология» как элемент организационной культуры. 12. Обоснование программы совершенствования организационной культуры. 13. Проявление культуры руководителя в моделях его трудового поведения. 14. Коммуникативная компетентность руководителя как основа культуры управления. 15. Проблема существования контркультур в организации. 16. Особенности формирования организационной культуры предприятий в современных российских условиях. 17. Этапы формирования культуры организации: проблемы и пути решения. 18. Основные принципы проектирования и управления культурой организации. 19. Организационная культура как способ решения проблем внутренней интеграции организации. 20. Организационная культура внешней адаптации и выживания организации. 21. Организационная культура как фактор развития организации. 22. Организационная культура и лояльность персонала. 23. Отражение организационной культуры в компенсационной политике предприятия. 24. Роль службы персонала в формировании организационной культуры. 25. Организационная культура и методы разрешения внутриорганизационных конфликтов. 26. Диагностика организационной культуры и методы ее формирования. 27. Зарубежный опыт управления организационной культурой предприятия. 28. Управленческая культура как основа социального развития организации. Темы курсовых работ
Нет комментариев для данной презентации
Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.