Содержание
-
Оплата труда на предприятии
Выполнили: Дмитриева Анастасия Качарава Ольга Учебный курс «Экономика бизнеса»
-
Содержание темы
Кадровая политика на предприятии. Среднесписочный состав работников предприятия и промышленно-производственный персонал (ППП). Текучесть кадров. Заработная плата как вознаграждение за труд. Сдельные и повременные системы оплаты труда. Компенсации и социальные выплаты. Основные требования коллективного договора и трудового соглашения.
-
1. Кадровая политика на предприятии.
Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов являются трудовые ресурсы, т.е. персонал.
-
Трудовые ресурсы
— это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности, т.е. которая потенциально могла бы участвовать в производстве товаров и услуг. К трудовым ресурсам относятся лица трудоспособного возраста за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях (основная часть), а также фактически работающие лица нетрудоспособного возраста (дополнительная часть трудовых ресурсов): лица пенсионного возраста, которые продолжают трудиться, и работающие подростки (14—15 лет). Границы трудоспособного возраста устанавливаются государством. В РФ нижняя граница – 16 лет, верхняя – 55 (50*) лет для женщин, 60 (55*) лет для мужчин. * В северных регионах
-
Трудоспособный возраст Старше трудоспособного возраста Не занятые экономической деятельностью Трудоспособное население в рабочемвозрасте Нетрудоспособное население в рабочем возрасте Занятые экономической деятельностью Не занятые экономической деятельностью Моложе трудоспособного возраста Имеют занятие, приносящее доход НАСЕЛЕНИЕ Занятые Экономической деятельностью Незанятые Экономической деятельностью Незанятые экономической деятельностью, в т.ч. безработные Занятые Экономической деятельностью ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ (ПОТЕНЦИАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ ТРУДА) Ссылка
-
Кадры — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на фирме и входящих в его списочный состав.
-
Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
-
Основные направления кадровой политики:
Подбор и расстановка персонала Управление персоналом организации Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности Оценка и аттестация персонала Развитие персонала Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.
-
Инструменты реализации
кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по его развитию, повышению квалификации; мероприятия по решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация.
-
В целях поиска сотрудников, предприятием могут быть использованы различные методы:
личные контакты руководителя и других сотрудников; размещение объявлений в средствах массовой информации; помощь агентств, занимающихся подбором кадров; подготовка собственных кадров; привлечение выпускников высших и средних учебных заведений и др.
-
Основными методами, к которым прибегают руководители для отбора кандидатов, являются:
резюме кандидата; интервью (собеседование); тестирование; проведение деловых игр; обращение в центры оценки персонала; испытательный срок (с оплатой по фактическому сроку работы) и т. п.
-
Один из важнейших элементов кадровой работы является аттестация персонала. В трудовом праве под аттестацией принято понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и (или) соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).
-
Для большинства специалистов аттестация проводится периодически, как правило, через равные промежутки времени - раз в три - пять лет. Периодической аттестации подлежат практически все руководители, инженерно-технические работники и специалисты. Рабочие, за исключением случаев, прямо предусмотренных законодательством, периодическую аттестацию не проходят.
-
Каждое предприятие должно определить необходимую для его функционирования численность персонала. Потребность в персонале- это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.
-
Определяют:
Общую потребность - это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительную потребность - дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.
-
Основные исходные данные, необходимые для определения количественной потребности в персонале, это нормы производительности и производительность труда. Нормы производительности могут быть установлены практически на каждом рабочем месте. Например, хронометрированием, т.е. определением среднего времени, необходимого для выполнения операции или задания.
-
Таким образом можно определить дневную норму производительности для службы номерного фонда - уборка 15-20 номеров в смену для одной горничной. А рассчитав прогнозируемую заполняемость гостиницы, рассчитать общую потребность в горничных на сезон. Производительность труда официантов можно определить, разделив среднее количество обслуженных посетителей на количество официантов. Еще один способ расчета производительности труда - разделить сумму выручки на число служащих, определив прибыль от среднего служащего.
-
С учетом изменения производительности труда в плановом периоде численность работников может быть определена по следующей формуле: Nпл = Nб * JV + Э, где Nпл - среднесписочная плановая численность работающих; Nб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде; JV- индекс объема производства в плановом периоде; Э - общее изменение (уменьшение - «минус», увеличение - «плюс») исходной численности работающих.
-
Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах: по трудоемкости работ; по нормам выработки; по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом. Пример «Газпром» Формулы для расчёта
-
2. Среднесписочный состав работников предприятия и промышленно-производственный персонал.
Для анализа, планирования, учёта и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) непромышленный.
-
Категории персонала организации
-
К промышленно-производственному персоналу (ППП)относятся работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием. Непромышленный персонал включает работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники ЖКХ, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
-
ППП включает:
рабочих руководителей специалистов служащих Ссылка
-
Количественная характеристика персонала
Списочная численность– это показатель численности работников списочного состава на определённую дату с учётом принятых и выбывших в этот день работников. Явочная численность– расчётное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Ссылка
-
Среднесписочная численность– показатель для определения численности работников за определённый период. Среднесписочная численность N определяется как сумма списочной численности работников за все дни месяца, деленная на число календарных дней месяца. где N — списочная численность; Д к— число календарных дней в месяце. Пример расчёта
-
3. Текучесть кадров
Численность работников предприятия постоянно изменяется во времени. Оценка интенсивности движения трудовых ресурсов производится с использованием следующих относительных показателей: коэффициент оборота по приему
-
коэффициент оборота по выбытию Представляет интерес текучесть рабочей силы. Это понятие используется для описания движения рабочих и рассчитывается в виде коэффициента текучести рабочей силы:
-
коэффициент замещения рабочей силы Если значение этого коэффициента больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, что приводит к безработице. коэффициент постоянства состава кадров
-
4. Заработная плата как вознаграждение за труд.
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
-
Заработная плата - стоимостное выражение труда рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств (необходимым продуктом), необходимых для нормального воспроизводства работника, его образования, медицинского обслуживания, повышения профессионального уровня, а также членов его семьи.
-
Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата — денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.
-
Различают:
Ссылка Заработная плата Номинальная Минимальная Реальная
-
Минимальная заработная плата — законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную платуили социальный норматив. Номинальная заработная плата— это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата— это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Ссылка
-
Функции заработной платы:
Во-первых, заработная плата должна обеспечивать полноценное восстановление затрат работника и создавать условия для его нормальной жизнедеятельности. Во-вторых, она должна дифференцировать доходы работников в зависимости от размера их трудового вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, заработная плата – средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда. Ссылка
-
5. Сдельные и повременные системы оплаты труда.
Оплата труда— система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами.
-
Системы оплаты труда Тарифная система Бестарифная система Смешанные системы
-
Тарифная система— совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы; условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных); природно-климатических условий, в которых выполняется работа; интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т. п.); характера труда.
-
К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся:
Тарифно-квалификационный справочник Тарификация работы Квалификационный разряд Тарифная ставка (оклад) Ссылка
-
К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относятся нормы труда
норма выработки норма времени норма обслуживания норма численности нормированное задание Ссылка
-
Формы тарифной системы оплаты труда
-
Сдельная форма оплаты трудаприменяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм. При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Ссылка
-
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Ссылка
-
6. Компенсации и социальные выплаты.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок (ст. 149ТКРФ).
-
В соответствии с ТК РФ всем работникам ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем и др. предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Средний дневной заработок для оплаты отпусков (компенсаций за неиспользованный отпуск) исчисляется за последние три календарных месяца и равен сумме начисленной заработной платы деленной на 3 и деленной на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
-
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников. Сумма отпускных = полученный средний заработок * на число дней отпуска
-
Отклонениями от нормальных условий труда следует считать: работу в ночное время сверхурочное время в выходные дни в праздничные дни. Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклонение условий работы от нормальных и порядок их выплаты. При этом они должны учитывать, что минимальные размеры доплат установлены законодательством.
-
Сверхурочная работа— это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормативного числа рабочих часов за учетный период.
-
В соответствии с ТК РФ к сверхурочной работе не допускаются: беременные женщины работники в возрасте до 18 лет другие категории работников в соответствии с Федеральным законом. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
-
Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с положениями ст. 152ТКРФ: за первые два часа производится доплата не менее чем в полуторном размере; за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором и трудовым договором. В соответствии со ст. 152 ТК РФ по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты, может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
-
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях: для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии либо стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества; для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия в целом или его отдельных подразделений.
-
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
-
Служебная командировка- поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
-
В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.
-
Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном Трудовым Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.
-
При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.
-
7. Основные требования коллективного договора и трудового соглашения
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении. Стандартный коллективный договор включает в себя обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: - формы, системы и размеры оплаты труда; - выплата пособий, компенсаций; - механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, исполнения показателей, определенных коллективным договором; - занятость, переобучение, условия высвобождения работников; - рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
-
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; - соблюдение интересов работников при приватизации организации; - экологическая безопасность и охрана здоровья работников и членов их семей; - гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; - оздоровление и отдых работников и членов их семей; - контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; - отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.
-
Коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка между заключающими ее лицами. В отличие от гражданско-правовой сделки коллективный договор распространяет свое действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.
-
Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом. Но работники выступают не как отдельные личности - физические лица, а в качестве самостоятельного субъекта правоотношений - трудового коллектива организации.
-
Различаются:
сторона коллективного договора - ею являются работники (трудовой коллектив) участники коллективного договорного процесса - ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные этим собранием.
-
Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия, подкрепленные: уставом предприятия приказами распоряжениями руководителя предприятия доверенностью.
-
Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:
- соблюдение законодательства; - полномочность представителей сторон; - равноправие сторон; - свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; - добровольность принятия обязательств; - реальность обеспечения принимаемых обязательств; - систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
-
Условия коллективного договора в соответствии с их характером могут быть классифицированы по трем видам
нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда и т. п. Эти условия действуют весь период существования коллективного договора; обязательные условия, представляющие конкретные обязательства сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения; организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.
-
Трудовой договор— в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.
-
Подчинение внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуг и пр.). Служебные обязанности и иные особенности работы на определённой должности регулируются должностной инструкцией, с которой работника обязаны ознакомить при подписании договора.
-
Согласно ТК, в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.
-
Обязательными условиями трудового договора являются:
место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя;
-
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
-
Литература:
Сергеев И.В., Экономика организации (предприятия): учеб. Пособие.-3-е изд., перераб. и доп.- М:Финансы и статистика, 2007.-576с.:ил. Горфинкель В. Я., Купряков Е. М., прасолова В. П., Экономика предприятия: учебник для вузов/ под ред. Проф. Горфинкеля В.Я., проф. Купрякова Е.М. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1996. – 367 с. Филатов О.К., Рябова Т.Ф., Минаева Е.В., Экономика предприятия (организаций): Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 512 с.: ил. Экономика предприятия (фирмы): Практикум/Под ред. проф. О. И. Волкова, проф. В. Я. Позднякова. – М.:ИНФРА-М, 2003. – 331 с. – (Серия «Высшее образование»).
Нет комментариев для данной презентации
Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.