Презентация на тему "Понятие кадровой политики и её основные положения"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Понятие кадровой политики и её основные положения

• 
  Слайд 2

  Введение

  Как показывает многовековой российский опыт хозяйствования, человек всегда рассматривался как вспомогательный, второстепенный фактор производства. А современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший, главный ресурс и ценность предприятия. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к персоналу. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Такой поворот может обеспечить только научно-обоснованная кадровая политика предприятий. Вышеуказанные обстоятельства предопределяют актуальность темы исследования, ее теоретическую и практическую значимость. 2

• 
  Слайд 3

  Понятие и сущность кадровой политики

  В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации. В широком смысле кадровая политика - система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации. Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации. 3

• 
  Слайд 4

  Цель кадровой политики

  Назначение к.п.— своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить задачи, находить способы и организовывать достижение целей. В соответствии с назначением целью к.п. является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. 4

• 
  Слайд 5

  Направления и принципы кадровой политики

  5

• 
  Слайд 6
  

  6

• 
  Слайд 7

  Виды кадровой политики

  7

• 
  Слайд 8

  Аспекты формирования кадровой политики

  8

• 
  Слайд 9

  Этапы построения кадровой политики

  На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе. На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования. На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий. 9

• 
  Слайд 10

  Заключение

  Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом – система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем. Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает: - своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; - формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат; - стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников; - формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; - рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д. Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику. 10

• 
  Слайд 11

  Список литературы:

  1. Управление персоналом: учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М: ЮНИТИ, 2010. Теория менеджмента: учебное пособие /Фомина В.П., Алексеева С.Г. - 2011. Управление персоналом: учебник /Бухалков М.И. - ИНФРА-М, 2009. 11