Презентация на тему "Разработка системы развития и обучения персонала компании"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  Основы управления персоналомТема5.Разработка системы развития и обучения персонала компании

  Черная И.П., д-р.экон.наук ©ВГУЭС

• 
  Слайд 2
  

  5.1. Современные подходы к созданию системы развития персонала. 5.2.Цикл обучения организации. 5.3. Способы обучения сотрудников в организации.

• 
  Слайд 3

  Дополнительная литература

  Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2007. Мелихов Ю. В., Малуев П. А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. М., 2008. Коулопоулос Т. М., Фраппаоло К. Управление знаниями. М., 2008 Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М., 2008.

• 
  Слайд 4

  ПРИЧИНЫ

  Необходимость построения долгосрочной системы развития персонала; Рост и развитие компании, необходимость эффективного управления изменениями; Слияние компаний с различным уровнем организационного развития, систем управления и корпоративной культуры.

• 
  Слайд 5

  Система корпоративного обучения

  Обеспечение подготовки всех категорий персонала в соответствии с потребностями бизнеса; Развитие управленческого персонала. Формирование системы управления знаниями. Обмен опытом и информацией внутри компании; Отражение организационной философии и корпоративной культуры, развитие системы корпоративных ценностей; Развитие компании, катализатор организационного развития, центр инноваций;

• 
  Слайд 6

  Факторы, определяющие необходимость обучения персонала.

  Необходимость поддерживать высокий темп развития в условиях жесткой конкуренции; Дефицит подготовленных кадров Демографическая ситуация; Особенность российского менталитета (отношение к труду)

• 
  Слайд 7

  Обучение персонала

  систематический процесс целенаправленного изменения профессиональных знаний, умений и навыков, мотивации и/или поведениянеобходимых для исполнения должностных обязанностей. РЕЗУЛЬТАТ ОБУЧЕНИЯ – ИЗМЕНЕНИЕ

• 
  Слайд 8

  ЦЕЛИ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

  ЧТО НАДО ИЗМЕНЯТЬ? ЗНАЧИТЕЛЬНОСТЬ ИЗМЕНЕНИЯ? КАК ИЗМЕНЯТЬ?

• 
  Слайд 9
  

  Кун предложил оптическую иллюзию «заяц—утка» в качестве примера того, как смена парадигмы может вынудить рассматривать одну и ту же информацию совершенно иным образом

• 
  Слайд 10

  Системный подход в организации обучения

  Выявленная потребность в обучении; Выработка единых стандартов; Системность обучающих мероприятий; Адаптация учебных программ; Регламентация процесса обучения; Планирование/Бюджетирование/ Отчетность; Контроль результатов обучения.

• 
  Слайд 11
  

  Определение потребности заказчика Формулировка стандартов качества Выбор инструментов для оценки результатов Процесс обучения Проверка результатов со стандартами качества Совершенствование продуктов/процессов

• 
  Слайд 12

  Почему возникла необходимость в компетенциях?

  Планирование персонала и ротация затруднены сложностью измерения и учета имеющихся навыков и знаний сотрудников Некоторых специалистов постоянно «не хватает», и они перегружены. Фактическая квалификация имеющихся специалистов часто не полностью соответствует требуемой Высокие риски использования «Ключевых специалистов»

• 
  Слайд 13

  Определение понятий

  Компетенция – совокупность поведения, являющаяся результатом знаний, умений, навыков и личностных качеств сотрудника, которые необходимые ему для успешного выполнения необходимых задач Компетентность – способность, необходимая для решения рабочих задач и получения высоких результатов работы Профиль компетенций – это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящиеся к конкретной должности (оптимально 12-15 компетенций) Способности – это то, что не сводится к знаниям, умениям и навыкам, но объясняет (обеспечивает) их быстрое приобретение, закрепление и эффективное использование на практике (личностные характеристики)

• 
  Слайд 14

  Типы компетенций

  Корпоративные (или ключевые) – поддерживают миссию и ценности компании, применимы к любой должности Пример: Лояльность; Ориентация на работу в команде; Ориентация на саморазвитие; Ориентация на клиента; Ориентация на результат Управленческие – применяются в отношении должностей всех ровней управления Пример: Создание и управление командой; Обучение и развитие персонала; Организация и делегирование полномочий; Планирование и контроль. Специализированные – применяются в отношении определенных групп должностей разных подразделений (продажи, ИТ, финансовый отдел, управление персоналом) Пример: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

• 
  Слайд 15

  Распределение компетенций

• 
  Слайд 16
  
• 
  Слайд 17

  Основные методы оценки компетенций

  Ассессмент-центр Оценочное интервью (структурированное, поведенческое, кейсовое) Тестирование (психологическое, профессиональное) Наблюдение Аттестация Оценка методом «360 градусов» (180, 270 градусов)

• 
  Слайд 18

  Закон равномерного распределения(кривая Гауса)

  Попутчики (70-80%) (60-70%) Пришельцы (10-15%) (до 5%) Граждане (10-15%) (25-30%) Планируемый результат

• 
  Слайд 19

  Планируемый результат

  Сегодня Завтра

• 
  Слайд 20

  Управление по целям в ISD

  Движение компании к своим стратегическим целям(качественный результат прибыль) Вклад в успех проекта мотивированного сотрудника через индивидуальные цели (лояльность накопление и удержание ЗУНов в команде) Развитие Менеджмент PDP- инструмент формирования линии развития сотрудника Assessment – метод контроля за выполнением поставленных целей

• 
  Слайд 21

  5.2.Цикл обучения организации

• 
  Слайд 22
  
• 
  Слайд 23

  Циклическая модель обучения персонала

  Обучение Выявление недостаточности в обучении и/или определение потребностей в развитии Определение целей обучения Определение содержания программ Выбор методов обучения Формирование бюджета обучения Необходимые профессиональные знания и навыки, развитые способности Комплексная оценка эффективности обучения Определение критериев оценки

• 
  Слайд 24

  5.2.Цикл обучения организации

  «Если вы считаете профессиональное обучение дорогостоящим, подумайте о стоимости невежества». Рей Крок (основатель корпорации «МакДональдс») Исследование, проведенное Национальным центром качества образования персонала США, показало, что 10% увеличение затрат на повышение образовательного уровня работников увеличивает их производительность на 8,6%. В то же время, 10% инвестиций в оборудование приводит к росту производительности лишь на 3,4%.

• 
  Слайд 25
  

  Оценка эффективности обучения Кирпатрика: Реакция. Как участник реагирует на обучение, уровень его удовлетворения непосредственно после обучения. Оценка усвоения знаний и отработки навыков. Сравнение ситуации до и после обучения. Оценка поведения. Как изменилось поведение участника после тренинга на рабочем месте, как он применяет полученные новые знания. Оценка результатов. Измерение количественных и качественных результатов работы, их сравнение с предыдущими результатами, изучение тенденции.

• 
  Слайд 26

  ФАКТОРЫ, влияющие на эффективность обучения

  Стратегические цели компании Система материального и нематериального стимулирования Описание рабочих мест и должностные инструкций Финансовое благополучие компании, конкуренто-способность Внешняя привлекательность компании на рынке труда Уровень развития корпоративной культуры. Миссия, ценности, традиции Система деловой оценки персонала Наличие программ кадрового резерва Бюджет HR Отношение к обучению в компании, наличие позитивного / негативного опыта Принципы и порядок рекрутинга Цели обучения Формы и методы обучения Размеры инвестиций в обучение СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ

• 
  Слайд 27

  5.3. Способы обучения сотрудников в организации

  По видам обучения Внутреннее Самоподготовка Внешнее По форме обучения По месту обучения На рабочем месте Вне рабочего места Без отрыва от рабочего места С отрывом от рабочего места По целевому назначению Обучение новых сотрудников Повышение квалификации Переподготовка, ротация, обучение кадрового резерва

• 
  Слайд 28

  Методы обучения используемые в организациях

  Методы обучения используемые в организациях

• 
  Слайд 29

  Альтернативные  методы обучения и развития персонала

  •  Корпоративные культуры, способствующие и препятствующие обучению и развитию сотрудников •  Развивающая среда компании как корпоративный стандарт •  Развивающий стиль управления. Управление как вызов •  Планерка и подведение итогов за неделю как метод обучения и развития сотрудников •  Обмен опытом и внутренние семинары успешных сотрудников •  Пилотный проект как зона ближайшего развития компании, подразделения, отдельных сотрудников •  Внутренние стажировки для новых сотрудников •  Создание банка новых идей, корпоративной библиотеки  и семинары по новым публикациям

• 
  Слайд 30

  Индивидуальный план развития

  Индивидуальный план развития (Управление Рабочими Показателями и Оценка Работы/ Performance Management System): постоянная обратная связь; наставничество; коучинг; оценка выполнения (что?, как?) и индивидуальный план развития.

• 
  Слайд 31
  

  Методологические основы построения системы «Perfomance managment»

• 
  Слайд 32

  Планирование развития

  Предварительный план Выбор ресурсов Итоговый план ИПР Комп 1 Комп 2 Комп 3 Рук Спец Рекомендации по количеству часов обучения Результаты оценки Карты развития Компетенций

• 
  Слайд 33

  Результаты обучения

  Повышение квалификации персонала Рост результативности персонала Формирование единого корпоративного языка Развитие кадрового резерва Повышение мотивации персонала Рост лояльности персонала к компании Увеличение привлекательности компании как работодателя

• 
  Слайд 34
  

  Предприятия должны ориентировать свою кадровую политику на будущее – развитие персонала как единый процесс Ключевые компетенции Условия занятости определить ...нанять внедрять объединить оплачивать развивать Ключевые компетенции Маркетинг персонала Распределе-ние кадров Развитие персонала Условия занятости Корпоратив-ная культура Смена должностей Специалисты сферы услуг Старшие руководители Сотрудники производственной сферы Старшие руководители Специалисты увольнять Специалисты Кадровые ресурсы 1 2 3 4 1 2 3 4