Презентация на тему "Мотивация"

Презентация: Мотивация
1 из 34
Ваша оценка презентации
Оцените презентацию по шкале от 1 до 5 баллов
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
5.0
1 оценка

Комментарии

Нет комментариев для данной презентации

Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.


Добавить свой комментарий

Аннотация к презентации

Смотреть презентацию онлайн на тему "Мотивация" по менеджменту. Презентация состоит из 34 слайдов. Для студентов. Материал добавлен в 2017 году. Средняя оценка: 5.0 балла из 5.. Возможность скчачать презентацию powerpoint бесплатно и без регистрации. Размер файла 1.58 Мб.

  • Формат
    pptx (powerpoint)
  • Количество слайдов
    34
  • Слова
    другое
  • Конспект
    Отсутствует

Содержание

  • Презентация: Мотивация
    Слайд 1

    Григорьева Морозова

  • Слайд 2

    Мотивация — это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение целей, с затратой усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

  • Слайд 3

    Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации.

  • Слайд 4

    Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения.

  • Слайд 5

    Настойчивость продолжать и развивать начатое дело — важная характеристика деятельности.

  • Слайд 6

    Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия.

  • Слайд 7

    Что мотивирует Вас ходить в университет искать работу покупать сладости

  • Слайд 8

    Мотивационный процесс

  • Слайд 9

    Схема мотивационного процесса

  • Слайд 10

    Мотивирование и стимулирование

  • Слайд 11

    Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится ≪внутри≫ человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

  • Слайд 12

    Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью добиться от него действий путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

  • Слайд 13

    Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к определен ному результату ≪Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу≫. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования может не состояться.

  • Слайд 14

    Во втором типе мотивирования внимание обращается на то, чтобы развить и усилить определенные желательные мотивы действий человека и, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению им. Этот тип носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.

  • Слайд 15

    Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей ≪раздражения≫, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

  • Слайд 16

    Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

  • Слайд 17

    Назовите стимулы, мотивирующие Вас

  • Слайд 18

    Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является соотношение ≪внутренней≫ и ≪внешней≫ мотивации. Мотивацию условно можно назвать ≪внутренней≫, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению цели, завершению работы, познанию, желание побороть страх и т.п. В случае ≪внешней≫ мотивации мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием извне. К такой мотивации можно отнести, например, оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

  • Слайд 19

    Теории содержания мотивации Основные теории мотивации разбиты на две большие группы: первая группа теорий обычно называется ≪теории содержания мотивации≫ (выявление и анализ содержания факторов мотивации), вторая группа — ≪теории процесса мотивации≫ (как побуждается и направляется поведение человека).

  • Слайд 20

    В этих теориях делается попытка дать ответ на вопрос - что внутри человека побуждает его к деятельности? Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

  • Слайд 21

    Теория иерархии потребностей Маслоу

  • Слайд 22

    Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, которая связана с изучением и описанием потребностей достижения, соучастия и властвования.

  • Слайд 23

    Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвовать -человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

  • Слайд 24

    Теория двух факторов Герцберга Герцберг заключил, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с точки зрения вызывающих их факторов являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности Отсутствиенеудовлетворенности Неудовлетворенность

  • Слайд 25

    Процесс ≪удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности≫ в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутреннимипо отношению к ней факторами. Обычно эти факторы называются мотивирующими(достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста). Процесс ≪неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности≫ определяется влиянием факторов, связанных с окружением. Это внешние факторы, обычно их называют факторами ≪здоровья≫, как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда (заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

  • Слайд 26

    Теории процесса мотиваций Существует ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату с определенными качественными и количественными характеристиками.

  • Слайд 27

    Теория равенства Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих действий и действий людей, по отношению к которым он проводит сравнение.

  • Слайд 28

    В теории равенства используются ряд понятий. Индивид — человек, который рассматривает оценку его действий организацией с позиций справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица — отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий. Воспринятое вознаграждение индивида — общая сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Воспринятое вознаграждение других — сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица.

  • Слайд 29

    Воспринятые затраты индивида — восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для Осуществления действий и получения результата. (трудовые усилия + персональные характеристики (квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т.п. )) Воспринятые затраты других — представление индивида о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами. Норма — отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Выделяется два типа норм. Норма первого типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к его воспринятым затратам. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к их воспринятым затратам.

  • Слайд 30

    Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек даже и при меньшем вознаграждении ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждают недостаточно, а если выше, то его излишне вознаграждают. Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным созидательным с точки зрения целей организации действиям, что при- водит ко многим негативным последствиям. Выделяетя шесть воз- можных реакций человека на состояние неравенства.

  • Слайд 31
  • Слайд 32

    Концепция партисипативного управления Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и производительно. Считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Так же такое управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и больше вкладывает в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

  • Слайд 33

    Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям.

  • Слайд 34

    Как вы будете мотивировать сотрудников?

Посмотреть все слайды

Сообщить об ошибке