Презентация на тему "Мотивация и вовлеченность как основа повышения производительности труда"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  Дисциплина: Управление человеческими ресурсами Мотивация и вовлеченность как основа повышения производительности труда

• 
  Слайд 2
  

  Дисциплина: Управление человеческими ресурсами Мотивация и вовлеченность как основа повышения производительности труда

• 
  Слайд 3
  

  МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ – это создание условий, регулирующих трудовые отношения, при которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться с целью удовлетворении своих потребностей. МОТИВИРОВАНИЕ - процесс побуждения себя других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому. ПОТРЕБНОСТЬ – источник активной деятельности, осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах и социальных ценностях.

• 
  Слайд 4
  

  ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ – это такое состояние социальной системы, которое соответствует целям прогрессивного экономического развития конкретного общества на определенном историческом этапе. ПОД МОТИВАЦИЕЙ ПОНИМАЮТ СИЛЫ,СУЩЕСТУЮЩИЕ ВНУТРИ ИЛИ ВНЕ ЧЕЛОВЕКА, КОТОРЫЕ ВОЗБУЖДАЮТ В НЕМ ЭНТУЗИАЗМ И УПОРСТВО ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ОПРЕДЕЛЕННЫХ ДЕЙСТВИЙ ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ПОЗВОЛЯЕТ ПОНЯТЬ , ЧТО ЗАСТАВЛЯЕТ ЛЮДЕЙ РАБОТАТЬ, ЧТО ВЛИЯЕТ НА ИХ ВЫБОР СПОСОБА ДЕЙСТВИЙ И ПОЧЕМУ ОНИ ПРИДЕРЖИВАЮТСЯ ЕГО В ТЕЧЕНИЕ НЕКОТОРОГО ВРЕМЕНИ.

• 
  Слайд 5
  

  МОТИВ – (от лат. мoteu - побуждать) внутренняя побудительная сила, вызывающая определенные действия, направленные на удовлетворение потребностей. ПОТРЕБНОСТЬ - недостаток (дефицит) чего-либо. ПОБУЖДЕНИЕ - состояние устремленности удовлетворить недостаток чего-либо. СТИМУЛ -субъективный и объективный фактор, внешняя причина, которая оказывает влияние на деятельность работника с целью непосредственного влияния на результаты труда. МОТИВАЦИЯ– это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к активной деятельности для достижения личных целей или целей организации. СТИМУЛИРОВАНИЕ– способ управления трудовым поведением, используя мотивы; совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

• 
  Слайд 6
  

  Механизм мотивации Потребность (нужда, забота, осознанная работником Внутреннее побуждение (осознанное личностное побуждение к деятельности Внешнее побуждение (стимул), способность выбранного объекта удовлетворить потребность Цель (осознанно выбранное средство для удовлетворения потребности) Деятельность (форма поведения, в которой раскрываются способности личности) Результат деятельности по удовлетворению потребностей: . полное удовлетворение; . частичное удовлетворение; . отсутствие удовлетворения

• 
  Слайд 7
  

  Чувство неудовлетворенности  Активизация поведения (Я хочу…)  Готовность к действиям (Нужно что-то делать…)  Видение будущего результата(Я, мои действия, средства, результат) Выработка программы действий(Что делать и как делать) Получение желаемого результата – удовлетворение! Этапы мотивационного процесса

• 
  Слайд 8
  

  СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Теория Маслоу Теория Герцберга Теория Мак-Клелланда Теория Альдерфера

• 
  Слайд 9
  

  ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ ПОТРЕБНОСТИ САМОВЫРАЖЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ ВУВАЖЕНИИ СОЦИАЛЬНЫЕПОТРЕБНОСТИ ПОТРЕБНОСТИ В БЕЗОПАСНОСТИ И УВЕРЕННОСТИ В БУДУЩЕМ ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ (потребности роста и развития) ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ (дефицитные )

• 
  Слайд 10
  

  Сложность в понимании иерархии потребностей состоит в том, что на практике в работе с людьми сложно распознать различные уровни иерархии. Следовательно, менеджерам трудно конкретизировать программы мотивации для работников. Вместе с тем, вклад Маслоу в теорию управления остается весьма значительным и фундаментальным!

• 
  Слайд 11

  Теория мотивационных потребностей Д. Мак-Клелланда

  Любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, в принадлежности, в успехе.

• 
  Слайд 12
  

  ТЕОРИЯERG АЛЬДЕРФЕРА (existence, relatedness, growth) Потребность существования Потребность связи Потребность роста К. Альдерфер - теория СВР выдвинул свою теорию в ответ на критику теории А. Маслоу о невозможности для менеджеров распознать различные уровни иерархии потребностей работников и индивидуализировать мотивационные программы. По сути теория СВР совпадает с иерархией потребностей А.Маслоу, но он доказывал активность всех потребностей в одно время и отвергал иерархию. По его мнению все потребности могут быть активными в любой данный момент. Движение потребностей снизу вверх – это удовлетворение отребностей , а сверху вниз - он называл состоянием фрустрации. (На практике это означает, что с потерей статуса, работы, человек вряд ли сможет подняться снова. Жизнь неоднократно опровергла эту идею Альдерфера.)

• 
  Слайд 13
  

  Удовлетворенность Неудовлетворенность ТРАДИЦИОННЫЙ БИПОЛЯРНЫЙ ВЗГЛЯД Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ГЕРЦБЕРГА Отсутствие неудовлетворенности Неудовлетворенность Мотивирующие факторы Гигиенические факторы Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга Факторы гигиены никогда не могут привести к удовлетворенности человека. Факторы мотивации всегда приводят к удовлетворенности человека.

• 
  Слайд 14
  

  ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Теория Врума Теория Адамса Теория Портера-Лоулера Теория Скиннера Теория Локка

• 
  Слайд 15
  

  Команда «Старик»: при каких условиях рыбка будет жить у вас в аквариуме и выполнять все желания Команда «Баба»: при каких условиях старик уговорит рыбку жить в аквариуме и выполнять все его желания Команда «Рыбка»: при каких условиях будешь жить в аквариуме и выполнять все его желания Время подготовки: 10 минут Игра «Золотая рыбка»

• 
  Слайд 16
  

  ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ (ВРУМА) 1. Ожидание вознаграждения более значимо, чем полагают менеджеры 2. Вознаграждение следует тесно связывать с интересами организации. Полезная работа для общих целей должна поощряться особенно открыто. 3. Люди по разному относятся к вознаграждению –необходимо учитывать желания работников 4. Вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, затраченным на выполнение работы

• 
  Слайд 17
  

  Основные выводы: Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждение других людей, выполняющих аналогичную работу. До тех пор пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Теория справедливости Джона Стейси Адамса

• 
  Слайд 18
  

  ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ (СКИННЕРА) Люди повторяют поведение, которое приносило удовлетворение, и избегают поведения, которое доставляло им неприятности. Роль положительной мотивации - стимулировать достижения и инициативу. Роль отрицательной мотивации – повышение исполнительской дисциплины и интенсивности труда.

• 
  Слайд 19
  

  Комплексная теория Л. Портера и Э. Лоулера ) (соединяет элементы теорий ожидания справедливости и раскрывает реакцию работника на стимулирование труда) Теория устанавливает зависимость между затраченными усилиями восприятием полученными результатами вознаграждением степенью удовлетворения Достигнутые результаты труда зависят от приложенных усилий работника, его способностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенные усилий будет определятьсяценностью вознагражденияи степенью уверенности в том, что данный уровень усилий (затрат труда), действительно повлечет за собой вполне определенное вознаграждение, удовлетворяющее работника.

• 
  Слайд 20
  

  Люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Характеристики целей, от которых может зависеть уровень исполнения работы: Сложность цели Специфичность цели Приемлемость цели Приверженность человека цели ТЕОРИЯ ЦЕЛЕЙ (ЛОККА)

• 
  Слайд 21
  

  Ситуациядляанализа • Вы – сотрудник А (Алексей). Вашколлега, сотрудник Б (Борис) работаетс вами в одномотделе, выполняетсходныезадачи. • Вашруководитель Р (Роман) отметилработуАлексеявтекущемквартале.Вызнаете, чтоподготовленприказ о премированииАлексея. • Выубеждены, чтовыполняетенеменьшийобъем работы, чемАлексейи работаетенехуженего. В тожевремявашаработаничемнеотмечена. Каковавашареакция? Вашидействия?

• 
  Слайд 22
  

  ВЫВОДЫ: Теоретические основы мотивации позволяют определить природу поведения человека и его основные потребности, интересы и идеалы. Все это, в свою очередь, позволяет в процессе управления персоналом предсказывать поведение работника.

• 
  Слайд 23
  

  МОТИВАЦИЯ Внутренняя (человека) Внешняя (стимулирование) - Внешнее побуждение человека к более эффективному выполнению чего-либо - Внутреннее стремление человека к чему-либо, удовлетворение внутренних потребностей Система стимулирования персонала Материальное стимулирование Нематериальное стимулирование Зарплата Премии (бонусы) Льготы - меры, направленные на увеличение лояльности, вовлеченности персонала, корпоративная культура Интересы, требования, желания сотрудников Мотивы Глубинные ценности (потребности)

• 
  Слайд 24
  

  Фактическая деятельность любого человека направлена на удовлетворение толькособственных потребностейНеобходимо, чтобы человек работал «на предприятие», в соответствии с потребностями предприятия ?

• 
  Слайд 25
  

  Интересы работников Интересы предприятия Потребности работников Мотивы труда Фактическая деятельность работников Желательная деятельность работников Задачи Цели предприятия = СИСТЕМА мотивации

• 
  Слайд 26
  

  26 ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКА МАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ Денежные Социально-психологические Неденежные Дополнительные поощрения Функциональные Свободноевремя Моральные Творческие

• 
  Слайд 27
  

  27 МАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ: Денежные стимулы: зарплата (оклад, тариф, сдельная, повременная) дополнительная зарплата (за совместительство, сверхурочную. ночную смену и т.д. ) Неденежные стимулы (социальные) медобслуживание, страхование жизни, санаторные путевки обучение, стипендии, сберегательные фонды питание, детский отдых, скидки на собств.товары и услуги и т.д. Дополнительные поощрения: премии, доплаты, участие в прибыли, бонусы, ссуды и т.д. Функциональные стимулы: оплата представительских расходов, транспорт, связь, спецодежда и т.д.

• 
  Слайд 28
  

  НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ: Социально психологические:признание заслуг работника, комфортный стиль руководства, благоприятный социально-психологический климат, высокая орг. культура Моральные: звания и статус работника, грамоты, награды благодарности, коллективное признание заслуг работника Творческие: создание условий для развития и карьеры работника, проявления в работе его индивидуальных качеств Организационные (свободное время): высокое доверие к работнику со стороны руководства, свободный график работы, предоставление дополнительных отпусков, возможность работать вне офиса

• 
  Слайд 29
  

  29 ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ МОТИВЫ по удовлетворению потребностейв жизненно насущных материальныхи духовных благах производительность качество работы повышение занятости рост квалификации и мастерства повышение ответственности совмещение должностей работа на одном предприятии СТИМУЛЫ рост заработной платы доплаты к заработной плате надбавка к заработной плате материальная помощь единовременные выплаты премиальная система социальный пакет система участия в прибылях комиссионные с объемов продаж

• 
  Слайд 30
  

  30 ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ МОТИВЫ жизненного самоопределения (личностные) призвание переключение самовыражение любознательность творчество изобретательство рационализаторство занятие наукой СТИМУЛЫ предоставление работы по интересам, по призванию профессиональная ориентация перестройка работы: чередование, расширение, обогащение повышение творческого характера труда учет личных качеств и способностей работника развитие неспециализированной карьеры широкие возможности для обучения, овладения новыми знаниями премии за новаторство, изобретения, открытия программы вознаграждений за идею, поджарки фирмы гибкие графики работы доступ к новой информации всеобщее признание и уважение

• 
  Слайд 31
  

  31 ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ МОТИВЫ социального взаимодействия общение подражание сопричастность солидарность поддержка безопасность дружба взаимовыручка СТИМУЛЫ возможность общаться на рабочем месте благоприятный социальный микроклимат демократический стиль руководства участие в управлении и принятии решений единый статус работников равные возможности, «равенство шансов» доска почета вынесение благодарностей, признание заслуг справедливость во всем (распределение работ, оценки, вознаграждение) программы культурно-оздоровительных мероприятий социальный пакет

• 
  Слайд 32
  

  32 ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ МОТИВЫ статусного самоутверждения достижение цели престиж развитие карьеры высокий статус власть успех самоуверенность самоутверждение СТИМУЛЫ участие в управлении и принятии решений предоставление руководящей работы расширение полномочий персональные блага: кабинет, автомобиль, самолет и т.п. участие в работе престижных клубов участие в успехе, капитале предложение о совместном участии в бизнесе представительские функции для других организаций ротация кадров рост числа подчиненных международное признание присвоение звания «Лучший сотрудник года»

• 
  Слайд 33
  

  33 ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ МОТИВЫ оптимизации жизненного цикла социальная мобильность профессиональная мобильность возрастная релаксация преодоление статусного и психологического дискомфорта СТИМУЛЫ предоставление работы по желанию и возможностям развитие неспециализированной карьеры передача опыта молодежи – наставничество устранение отрицательных стимулов психологическое поощрение единый статус работников центры психологической помощи и разгрузки политика «открытых дверей» комиссии по трудовым спорам

• 
  Слайд 34
  

  34 Выводы: Мотивация как механизм управления персоналом представляет собой создание системы стимулов, позволяющих воздействовать на работника. Чтобы добиться ощутимых результатов в процессе стимулирования труда необходимо изучать структуру мотивации каждого работника – его потребности, интересы, ожидания, карьерные и личные цели, ценностные ориентации.

• 
  Слайд 35
  

  Воздействие на мотивацию подчиненного предполагает последовательностьдействий: 1. Оценка цели и задач мотивации 2. Выбор совокупности мотивов, адекватных цели и ситуации 3. Моделирование и оценка структуры мотивации индивида 4. Оценка степени значимости мотивов для индивида 5. Оценка степени актуальности в конкретной ситуации 6. Оценка степени достижимости в конкретной ситуации 7. Сравнение цели, индивидуальной особенности мотивационной структуры и ресурсные возможности 8. Выбор средств и методов оказания влияния 9. Воздействие 10. Оценка результатов воздействия и новые действия (изменение направления воздействия, продолжение и прочие).

• 
  Слайд 36
  

  Профессиональная Инструментальная Патриотическая Хозяйская Люмпенизированная Типы трудовой мотивациимодель Герчикова В.И.

• 
  Слайд 37
  

  Профессиональная мотивация Работа: содержание работы является самой большой ценностью Доход: должен соответствовать уровню профессиональной компетенции Ответственность: берет на себя ответственность за профессиональную задачу, а к руководителю часто относится с иронией. Ценности: возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно Стимулы:содержание задач, масштаб, отрасль бизнеса, демократический стиль руководства, обеспечение рабочего места

• 
  Слайд 38
  

  Инструментальная мотивация Работа: содержание работы ценностью не является. Доход: имеет самое большое значение размер. Ответственность: берет на себя ответственность, если может влиять на размер своего дохода Ценности: будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Стимулы:уровень заработной платы выше среднерыночного, премии, бонусы

• 
  Слайд 39
  

  Патриотическая мотивация Работа: в работе важна идеологическая составляющая Доход: очень важны неденежные поощрения Ответственность: способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей Ценности: более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более в моральных знаках и оценках Стимулы:имя Компании, отрасль бизнеса, социальный пакет, корпоративная культура, обеспечение рабочего места

• 
  Слайд 40
  

  Хозяйская мотивация Работа: содержание не имеет особой ценности, важно - отсутствие тотального контроля Доход: имеет гораздо меньшее значение, чем суверенность положения Ответственность: добровольно принимает на себя полную ответственность за выполняемую работу Ценности: ценит суверенность, не приемлет административного и директивного стиля управления Стимулы:должность, полномочия, подчинение

• 
  Слайд 41
  

  Люмпенизированная мотивация Работа: не имеет особого значения, главное, чтобы работы было мало Доход: важнее меньше работать, чем больше получать Ответственность: избегает ответственности всеми возможными способами Ценности: минимизирует свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя Стимулы:расположение офиса, меньше работы и контроля

• 
  Слайд 42
  

  Современный взгляд на построение системы эффективной мотивации сотрудников в компаниях В эффективных компаниях нефинансовые (нематериальные) элементы мотивации выходят на передний план К повышению ЗП сотрудники быстро привыкают (в течение 2-3 мес)

• 
  Слайд 43
  

  Современный взгляд на построение системы эффективной мотивации сотрудников в компаниях Необходим здоровый баланс финансового и нематериального (эмоционального) элементов вознаграждения. Структуру материального вознаграждения достаточно легко скопировать извне, а создать эффективную систему нематериальной мотивации в компании непросто – это одна из главных задач HR-службы на современном этапе.

• 
  Слайд 44
  

  Принципы построения системы нематериального стимулирования персонала Система должна быть комплексной, охватывать максимальной полный спектр различных факторов мотивации Фокус на индивидуализацию мотивации (с учетом мотивов ключевых сотрудников). Ведь правильная мотивация – это составляющая борьбы за ключевых сотрудников (Talent Management – привлечение, развитие и удержание ключевых сотрудников). Необходимо уметь объективно выявлять и оценивать основные мотивы сотрудников в организации

• 
  Слайд 45
  

  Перечень факторов нематериальной мотивации очень разнообразен!

• 
  Слайд 46
  

  Перечень факторов нематериальной мотивации очень разнообразен! Но именно нематериальные факторы, прежде всего, делают сотрудников мотивированными, увеличивают вовлеченность работников!

• 
  Слайд 47
  

  Вовлеченные сотрудники позитивно отзываются о компании при общении с коллегами, клиентами, друзьями. Что такое вовлеченность? Вовлеченные сотрудники связывают свое будущее с этой компанией. Вовлеченные сотрудники мотивированны для приложения дополнительных усилий при работе на компанию. Что мы понимаем под вовлеченностью? Доля сотрудников данной организации, которые ВОВЛЕЧЕНЫ =

• 
  Слайд 48
  

  Вовлеченность связана с бизнес-результатами Опросы персонала с течением времени Корреляция с бизнес-результатами Ниже Выше Бизнес-результаты Насколько людям нравится работать Насколько люди хотят оставаться в компании Насколько люди хотят и вкладываются в достижение результатов Удовлетворенность Лояльность Вовлеченность

• 
  Слайд 49
  

  Влияние вовлечённости на результаты компании Рост производительности сотрудников Рост прибыли на 56% выше Оборот за 3 года на 48% выше Более высокая прибыльность Выше лояльность клиентов Текучесть кадров на 30% ниже В компаниях, где высокий уровень вовлечённости сотрудников, наблюдается… Источник: Aon Hewitt Research, 100 Best Employers versus Standard &Poor’s top 500 companies Положительная корреляция с TSR* * Total Shareholder Return (совокупный доход акционеров)

• 
  Слайд 50
  

  Чтобы повысить вовлеченность нужно работать с факторами ЛЮДИ РАБОТА Факторы вовлеченности Стремится Сотрудник прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху бизнеса Остаётся Сотрудник действительно хочет остаться в компании на длительное время, быть частью компании Говорит Сотрудник всегда позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, потенциальными сотрудниками и клиентами Индикаторы вовлеченности ВОЗНАГРА-ЖДЕНИЕ ПРАКТИКИ КОМПАНИИ КАЧЕСТВОЖИЗНИ ВОВЛЕЧЕН-НОСТЬ Условия труда Баланс работы и личной жизни Рабочие задания Удовлетворенность результатом Самостоятельность Ресурсы Процессы Топ-менеджеры Линейные менеджеры Коллеги Ценность сотрудников Обратная связь Согласованность имиджа работодателя Репутация работодателя Зарплата Соцпакет Признание Карьерные возможности Обучение и развитие ВОЗМОЖ-НОСТИ Восприятие Поведение

• 
  Слайд 51
  

  Современный подход к системе мотивации Система стимулирования персонала Материальное стимулирование Нематериальная мотивация Зарплата Премии Льготы Меры, направленные на увеличение лояльности, вовлеченности персонала Мотивы (интересы, требования, желания сотрудников) Глубинные ценности (потребности) Мотивация Стимулирование (внешнее побуждение человека к более эффективному выполнению чего-либо)

• 
  Слайд 52
  

  Вопросы…