Содержание
-
Тема 5. Функции
-
Мотивация человека к деятельности понимается - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.
М. Аткинсон выделил два фундаментальных вектора: положительная мотивация - достижение успеха (проявляется в стремлении человека расширить сферы влияния, пойти на определенный риск; вера в собственные силы и возможности); отрицательная мотивация - избегание неудачи (связана с желанием человека сохранить достигнутое, избежать нежелательных влияний, удержать существующее влияние; боязнь, недоверие к окружающим).
-
Как показывают проведенные исследования, среди менеджеров предприятий рыночной сферы (малый и средний бизнес) преобладают люди с мотивацией достижения успеха, среди администраторов, руководителей крупных предприятий с долей государственной собственности преобладают люди с мотивацией избегания неудачи. Эти мотивационные тенденции испытывают также влияние возрастных параметров (мотивация избегания неудачи возрастает).
-
Психологи, наблюдая за действиями, поведением людей, определили, что вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями в чем-либо. Потребность - это осознанная необходимость (нужда) в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.
-
Потребность здесь является той силой, которая заставляет людей действовать, т. е. совершать поступки. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.
-
Мотив - это то, что вызывает определенные действия у человека. В современной психологии мотив понимается неоднозначно, это: побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта; побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности на предмет (материальный или идеальный); осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.
-
Мотивирование - это процесс воздействияна человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование персонала составляет сердцевину и основу управления. Человек мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая задачи по достижению общих целей организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.
-
Существует четыре различных подхода к пониманию мотивации человека:
Подход, с позиций принципа гедонизма, который гласит, что люди заинтересованы делать то, что им приятно и уклоняться от того, что им неприятно. Подход, который концентрируется на инстинктах, т.е. автоматическом предрасположении вести себя определенным образом. Подход к мотивации с позиции концепции побуждений. Он исходит из того, что люди обучаются, как им себя вести, на основе личного опыта и это обучение побуждает их к соответствующему поведению. Подход к мотивации в рамках когнитивной теории, который основывается на познании. Она гласит, что люди ведут себя рационально в соответствии с тем, что они думают о будущем.
-
Выделяют внешние и внутренние мотивы: внешние мотивы воздействуют на человека извне (влияние референтной группы, событие). Часто внешнюю мотивацию называют стимуляционной; внутренние мотивы — внутриличностные образования и изменения (возникновение интереса, побуждение к саморазвитию и самосовершенствованию).
-
Нужда, Потребность Мотив – внутреннее побуждение Деятельность (цели действия) Результат -удовлетворение (частичное, полное или его отсутствие) Стимул - внешнее побуждение
-
В работе с персоналом в организации распространены внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения (стимулы) - разные виды выплат, льгот, материальные стимулирования, продвижение по службе. Внутренние вознаграждения (мотивы) — гордость за членство в организации, развитие творческих способностей, поощрение, взаимопомощь и поддержка. Стимулы – конкретная форма и количество блага, которых человек желает получить взамен за выполненную работу, Они оцениваются через способность избранного объекта (блага) удовлетворить потребность субъекта.
-
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Стимулирование - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.
-
Влияние мотивации на поведение человека зависит также и от множества других факторов, оно во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны результатов деятельности человека. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
-
Модель мотивационного процесса состоит из четырех основных элементов:
Внутренние факторы неравновесия: потребности, желания, побуждения и т.д. На этом этапе возникает желание вновь обрести равновесие (удовлетворить потребности и желания.) Поведение: направленные на восстановление равновесия действия. Результат: т.е. удовлетворение потребностей и желаний, которое часто рассматривается как вознаграждение. Обратная связь: получаемое вознаграждение определяет восприятие поведения как приемлемого и целесообразность его повторения в будущем.
-
В мотивационном процессе можно выделить шесть стадий, следующих одна за другой.
Первая стадия — возникновение потребностей. Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Третья стадия — определение целей (направления) действия На данной стадии происходит увязка четырех моментов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, что желаю; насколько то, что я могу получить, может удовлетворить потребность. Четвертая стадия — осуществление действия. Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Шестая стадия — устранение потребности.
-
Принято выделять две категории потребностей:
Первичные потребности являются физиологическими по своей природе и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, питье, потребности дышать, спать, сексуальные потребности и т.п. Вторичные потребности по своей природе психологические. К ним относятся потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, статусе или потребность в принадлежности к какому-либо сообществу или организации и т.п. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно формируются в процессе социализации человека и зависят от его жизненного опыта.
-
Все существующие теории мотивации в зависимости от понимания процесса можно условно объединить в две группы: Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей, которые заставляют людей действовать так или иначе. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, что влияет на характер их поведения.
-
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ
Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психологаАбрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду - пирамиду ценностей Маслоу
-
Рис 2. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу
-
Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. При этом сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей. Поэтому наибольшее внимание привлекают методы удовлетворения потребностей высших уровней. Ниже мы приводим несколько рекомендаций относительно того, как повышать у сотрудников удовлетворенность таких потребностей:
-
Социальные потребности: Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться. Создавайте на местах дух единой команды. Проводите с сотрудниками периодические совещания. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не приносят организации реального ущерба. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
-
Потребности в уважении: Предлагайте сотрудникам более содержательную работу. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые сотрудниками результаты. Привлекайте сотрудников к формулировке целей и выработке решений. Делегируйте сотрудникам дополнительные права и полномочия. Продвигайте сотрудников по служебной лестнице. Обеспечивайте обучение и подготовку, которая повышает уровень компетентности.
-
Потребности в самовыражении: Обеспечивайте сотрудникам возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Давайте сотрудникам сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. Поощряйте и развивайте у сотрудников творческие способности. Элементы интеграционной мотивационной программы.
-
Модель Маслоу однако имеет ряд существенных недостатков: Во-первых, эта концепция неудобна для решения практических задач мотивации. Во-вторых, можно привести примеры поведения которые не согласуются с иерархией потребностей. В-третьих, хотя иерархия потребностей имеет вид модели процесса мотивации, механизм перехода мотивирующей роли от потребностей одного уровня к потребностям другого она не вскрывает.
-
Теория трех потребностей Дэвида МакКлелланда.
В этой теории по-другому (не иерархично) представлены высшие уровни пирамиды Маслоу: Потребность в успехе, достижении. Эта потребность заставляет людей достигать стоящих перед ними целей более эффективно, чем они это делали прежде. Потребность в причастности, соучастии. Эта потребность реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получения от них поддержки. Потребность властвовать. Эта потребность человека контролировать ресурсы и процессы, проистекающие вокруг него.
-
Соответственно, выделяют три типа менеджеров: Достигатели - ориентированы прежде всего на успех, как правило, идут на умеренный риск, проявляют инициативу, нуждаются в конкретном поощрении. Контактеры - ориентированы на соучастие и общение, потребность в принадлежности значительно сильнее потребности во власти, открыты, социально активны, нуждаются в признании. Силовики - испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, обладают высоким уровнем самоконтроля, высоко ценят возможность выразить себя.
-
Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера. ERG теория
Алдерфер выделял три категории потребностей: E - Жизненно необходимые потребности (потребности в выживании, Existence-факторы). Физиологические потребности. Потребность в материальной безопасности. R - Потребности в принадлежности (Relatedness-факторы) Социальные потребности. Потребность в социальной оценке. Потребность в социальной безопасности G - Потребности в росте (Growth-факторы) Внутренняя потребность в самооценке. Потребность в самореализации.
-
Четыре ключевых компонента ERG теории: Последовательность удовлетворения согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней. Разочарование проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение не достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении. В случае повторной неудачи третий компонент обратная последовательность разочарования может привести персону, потерпевшую повторное разочарование к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достижимых. Устремление фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремиться к росту. Поэтому, чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтересована, чтобы удовлетворять их.
-
Возможные жизненно необходимые потребности: в тепле, освещении, основной зарплате, страховании, пенсии, кондиционере, комнате отдыха, кафетерии, охране труда, заботе о здоровье, чистом воздухе, питьевой воде, безопасных условиях, отсутствии увольнений, свободном времени. Возможные потребности в принадлежности: в дружбе, межличностной безопасности, спортивной команде, признании, квалифицированном руководстве, рабочей команде, общественном положении, выплатах по результатам. Возможные потребности в росте: в сложной работе, творчестве, продвижении по службе, ответственности, самостоятельности, интересной работе, достижении, соучастии.
-
Теория двух факторов Ф. Герцберга.
В этой теории по-другому (не иерархично) представлены высшие уровни пирамиды Маслоу: Потребность в успехе, достижении. Эта потребность заставляет людей достигать стоящих перед ними целей более эффективно, чем они это делали прежде. Потребность в причастности, соучастии. Эта потребность реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получения от них поддержки. Потребность властвовать. Эта потребность человека контролировать ресурсы и процессы, проистекающие вокруг него.
-
Данная концепция была предложена им в 1959 г. в работе “Мотивация на работе”. Это теория по своей сути является эмпирической, т.е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных. Исследуя мотивацию, Герцберг предположил, что эффективность и качество работы сотрудников зависит от двух факторов, а именно: со снижением неудовлетворенности из-за отсутствия важнейших условий дл работы и увеличением удовлетворенности от мотиваторов труда. Он считал, что у потребностей разные механизмы влияния на процесс удовлетворения. Он выделил две группы потребностей (факторов):
-
Гигиенические факторы - или «факторы здоровья», связаные со средой, в которой осуществляется работа, при отсутствии которых работники не получали удовлетворение от работы. Эти факторы снижали неудовлетворенность, но не способствовали повышению удовлетворенности. К гигиеническим факторам Герцберг отнес: заработок,условия труда (шум, освещенность, комфорт), правила, режим работы, межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными, статус, степень непосредственного контроля за работой, влияние работы на личную жизнь. способ управления; политику компании; отношения с непосредственным руководителем; безопасность. Факторы-мотиваторы – факторы, связанные с характером и сущностью работы, названные Герцбергом «удовлетворителями», поскольку определяют удовлетворенность работой; (при отсутствии которых работники не получали удовлетворение от работы. Эти факторы снижали неудовлетворенность, но не способствовали повышению удовлетворенности).
-
Теория двух факторов Ф. Герцберга.
Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности Отсутствие неудовлетворенности Неудовлетворенность «факторы здоровья» их отсутствие Мотивирующие факторы их отсутствие Этапы мотива-ции
-
К факторам-мотиваторным относятся: достижения и признания успеха, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе. возможность профессионального роста. Можно отметить, что факторы-мотиваторы Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней А. Маслоу, а гигиенические факторы - с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что, согласно теории Маслоу, представления работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности труда. Согласно теории Герцберга, работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой. Поэтому надо сначала достигнув состояния «отсутствие неудовлетворенности» добиваться «удовлетворенности» через факторы мотивационные.
-
Важно отметить, что деньги относятся к гигиеническим факторам, а, значит, мотивируют лишь до тех пор, пока не удовлетворены базовые потребности; далее их эффективность резко снижается. Однако, как и предыдущие теории мотиваций, модель Герцберга была подвержена критике. Данный подход, на первый взгляд, напоминает несколько видоизмененный гедонизм (искать удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возражение гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь искать курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее уместным, так как Герцберг как раз точно определяет те условия, которые вызывают "страдания" или "психологический рост"".
-
-
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИТеория ожидания В. Врума
"Теория ожиданий", предложенная Виктором Врумом, американским исследователем, в 1964 г. в его книге "Работа и мотивация", говорит о том, что ожидание вознаграждения активизирует поведение, и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность. Индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений: затратами труда и результатами; результатом и вознаграждением; привлекательностью (валентностью) вознаграждения.
-
Ожидание здесь рассматривается как субъективная оценка данной личностью вероятности определенного события. Ключевым допущением этой теории является принятие индивидом того, что отложенное удовлетворение потребностей может быть привлекательным. Подобно Курту Левину, В. Врум принимает термин "валентность", чтобы показать силу желания или силу индивидуального предпочтения по отношению к некоторому результату. Если при этом работник считает, что ожидаемое вознаграждение невалентно усилиям, затратам труда, то это означает, что он будет мало мотивирован к ожидаемым действиям.
-
Модель мотивации, таким образом, по В.Вруму является результатом квази-произведения трех вышеперечисленных факторов: Прогнозируемый стимул к работе = Усилия(З-Р) * Исполнение(Р-В)* Валентность (Вал) Усилия (ожидания в отношении «затрат труда» - «результатов первого уровня») ¾ это предполагаемая взаимосвязь между действиями (под которыми понимается сознательное поведение, контролируемое человеком) и результатами (под которыми понимаются будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т. е. их появление носит вероятностный характер). Как и вероятность, варьируется от 0 до 1. Исполнение (ожидания в отношении «исполнение» - «результаты второго уровня, вознаграждение») ¾ предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения) от 0 до 1 Валентность («результат» - «вознаграждение») ¾ это сила предпочтения человека в отношении данного результата. То есть вероятностный уровень желанности результата с точки зрения вознаграждения от -1 до 1
-
Теория справедливости Стейси Адамса
Теория справедливости гласит, что работник при формировании своей мотивации, т.е. настроенности на совершение каких-то действий исходит из субъективной оценки, в основе которой лежат такие сопоставления: затраты своего труда и ожидаемая оценка его труда, т.е. размер ожидаемого вознаграждения; адекватные затраты труда другого человека и соответствующее им фактическое вознаграждение; сопоставление ожидаемого вознаграждения за собственный труд с вознаграждением других людей за аналогичный труд.
-
Потребности в уважении:
-
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИТеория ожидания В. Врума
"Теория ожиданий", предложенная Виктором Врумом, американским исследователем, в 1964 г. в его книге "Работа и мотивация", говорит о том, что ожидание вознаграждения активизирует поведение, и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность. Индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений: затратами труда и результатами; результатом и вознаграждением; привлекательностью (валентностью) вознаграждения.
-
При этом человек делает вывод, что если его труд оценивается как минимум не ниже аналогичного труда других людей, то затраты усилий носят оправданный, с его точки зрения, характер и степень мотивации такого человека, как правило, достаточно высока. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость. Можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Правда, в рамках этой теории затушевывается результат и может оцениваться не столь высоко, как это осуществлялось еще вчера. Возможно и иное: получение одного и того же результата в обычных условиях и в условиях экстремальных также оцениваются по-разному, но в рамках теории справедливости такие ситуации не учитываются.
-
Модель Портера – Лоулера
Американские исследователи Лиман Портер и Эдвард Лоулер в 1968 г. объединили теорию ожиданий и теорию справедливости в рамках одной мотивационной модели. В этой модели выделены пять переменных, оказывающих, по мнению авторов, свое воздействие на мотивацию работника: усилия (3); восприятие (10); результаты (6); вознаграждение (7а, 7б); степень удовлетворения (9).
-
Результаты деятельности работника зависят от трех переменных: затраченных усилий(3); способностей работника и его индивидуальных особенностей (восприятие самой процедуры действий) (4); осознания работником своей роли и значимости в производительном процессе (5).
-
Уровень же затрачиваемых работником усилий зависит от ценности ожидаемого вознаграждения (1) и его веры в справедливость такого вознаграждения (8). При этом для работника имеют весьма важное значение как внутреннее вознаграждение (самоуважение, удовлетворение от работы и ее результата, понимание и осознание своей компетентности), так и внешнее (оплата, премия, похвала, продвижение по карьерной лестнице и т.д.). Вывод авторов этой модели сводится к следующему: результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот, как чаще полагают многие исследователи этой проблемы.
-
Модель Портера – Лоулера Ценность вознаграждения 1 Оценка вероятности и усилия вознаграждения Усилия Способности и характер 3 2 4 Оценка роли работника 5 Результаты (выполнения работы) 6 Восприятие справедливости вознаграждения 8 Внутреннее вознаграждение 7а Внешнее вознаграждение 7б Удовлетворение 3 Воспприятие (10)
-
Концепция партисипативного управления.
Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.
-
Методы мотивации можно разделить на 5 категорий: Методы, результатом которых являются материальное вознаграждение или стимулы(заработная плата, комиссионные вознаграждения, системы участия в прибыли, покупка акций рабочими и служащими предприятия, премирование). Методы, результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы(удовлетворение от работы, большая ответственость, общественное признание, личное признание со стороны начальства и т. д.). Устранение отрицательных стимулов(например, нечестной практики и отношений, любимчиков, несправедливости, неравных возможностей для работы и т. д.). Косвенные усилия(например, организация совещаний персонала, обучение работников, организация конкурсов и т. п.). Помимо их главной цели они служат инструментом мотивации. Дисциплинарные методы(выговоры, публичные предупреждения, замечания, страх, лишение привилегий, увольнение и т. д.).
-
Здесь надо обратить внимание на необходимость рассмотрения фактически трех взаимосвязанных систем вознаграждения: Экономической системы стимулирования. Психологической системы мотивации. Социальной системы компенсаций.
Нет комментариев для данной презентации
Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.