Презентация на тему "Структура HR-департамента, его компетенции и функционал"

Содержание

• 
  Слайд 1
  

  Структура HR-департамента, его компетенции и функционал

• 
  Слайд 2
  

  Найм и Подбор Кадровое делопроизводство Обучение и Развитие Адаптация Компенсации и Льготы Оценка и кадровый мониторинг HR бренд Корпоративная культура и коммуникации

• 
  Слайд 3
  

  Смысл этой функции — найти и нанять сотрудников, которые закроют задачи компании. Функционал специалистов этого направления: Подбор специалистов и сотрудников нужных профессий, специальностей и обладающих необходимой степенью квалификации; Определение того, какой именно персонал требуется компании; Изучение рынка труда с целью выявления всех источников для обеспечения предприятия ценными кадрами; Проведение тестирований, собеседований и других мероприятий, помогающих определить профессиональные навыки, социально-психологические качества кандидатов, претендующих на вакантные должности и персонала, осуществляющего свои обязанности; Найм и Подбор

• 
  Слайд 4
  

  Это подготовка и ведение кадровых документов. Функционал специалистов этого направления: оформление трудовых контрактов и договоров; работа с личными делами сотрудников; систематизация и ведение кадровой документации. Кадровое делопроизводство

• 
  Слайд 5
  

  Как следует из названия — это обучение сотрудников. Работников учат тому, что компании от них нужно. Функционал специалистов этого направления :: Составляют планы обучения и учебные программы. Чаще всего — вместе с экспертами-преподавателями. Разрабатывают методические материалы. Если нужны внешние провайдеры обучения — находят их, нанимают и организуют обучение при их помощи. Внешними исполнителями могут быть лекторы или отраслевые учебные центры. Если есть система дистанционного обучения, то готовят для неё контент, загружают его, назначают сотрудникам тесты. Подводят итоги, оценивают эффективность обучения и отчитываются об этом перед менеджментом компании. Обучение и Развитие

• 
  Слайд 6
  

  Когда сотрудник выходит на работу, нужно быстро «встроить» его в существующие процессы. Универсальной стратегии адаптации не существует. Стратегия зависит от того, каких сотрудников и зачем нанимает компания. Вот три примера того, что делают для адаптации персонала: Welcome-тренинг. Это курс — введение в компанию, её культуру, процессы и инструменты для новых сотрудников. Может представлять собой и тренинг один на один, и онлайн-курс, и лекцию для десятков новичков, и мобильное приложение. Прикрепление наставника или тьютора — опытного сотрудника, который познакомит новичка с работой и процессами. Welcome-pack, или «набор новичка». В нём может быть корпоративный мерч, брендированная канцелярия, приятные подарки. Адаптация

• 
  Слайд 7
  

  Эта функция связана с доходами сотрудников. Функционал специалистов этого направления : Ведут базу зарплат и компенсаций. Составляют бюджет планируемых расходов на персонал. Анализируют рынок труда и зарплаты в отрасли. Цель — найти такие размеры зарплат, чтобы они были привлекательны для сотрудников, но компания не переплачивала. Управляют системой повышения доходов, бонусов, премий. Доходы могут зависеть от стажа в компании, KPI, позиции, разряда, категории и многих других факторов. Администрируют программы ДМС. Участвуют в проектах по нематериальной мотивации сотрудников. Нематериальная мотивация — это поощрение сотрудников без прямых денежных выплат. Инструментов много — от бесплатных обедов до геймификации. Компенсация и Льготы

• 
  Слайд 8
  

  Функционал специалистов этого направления : Составляют и курируют индивидуальные планы развития сотрудников. В таких документах описывают профессиональные цели сотрудников и действия, с помощью которых их можно достичь. Оценивают сотрудников. В HR-практике много видов исследований — психологические тесты, анализ компетенций, оценка эффективности работы. С помощью исследований можно понять, например, соответствует ли работник занимаемой должности и стоит ли его повышать до руководителя. Создают внутренний кадровый резерв. Это уже работающие в компании кандидаты, которые могут заменить уволившихся или переведённых на другую должность сотрудников. В кадровом резерве могут быть в том числе кандидаты на повышение. Оценка и кадровый мониторинг

• 
  Слайд 9
  

  Это работа над образом компании как привлекательного работодателя. Функционал специалистов этого направления Разрабатывают EVP — EmployeeValueProposition, ценностное предложение работодателя. EVP описывает главные причины, по которым специалисты захотят прийти в компанию и остаться в ней надолго. Проводят исследования. Оценивают удовлетворённость сотрудников компании, узнаваемость бренда работодателя, отличия от конкурентов, потребности целевой аудитории. Под ЦА понимают специалистов, которых нужно привлечь и удержать. Рассказывают в соцстетях и в блоге о важных для компании событиях и о людях, которые в ней работают. Запускают корпоративные сайты для сотрудников компании. Адаптируют другие инструменты, которые используют маркетологи для развития бренда. HR-бренд

• 
  Слайд 10
  

  Функционал специалистов этого направления: Организация и сопровождение мероприятий для сотрудников, ориентированных на вовлечение, повышение лояльности, трансляцию ценностей и правил организации; Информационная и методологическая (в части коммуникации) поддержка активностей HR подразделения. Корпоративная культура и коммуникации HardSkills коммуникативные (устные, письменные) организаторские способности навыки планирования навыки презентации и убеждения базовый уровень технической грамотности HR-экспертиза знания и опыт в области управления изменениями SoftSkills мультизадачность умение работать с большим объемом информации лидерские качества системность мышления

• 
  Слайд 11