Презентация на тему "Кадровое планирование для начинающих"

Содержание

• 
  Слайд 1

  КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

• 
  Слайд 2

  ПЛАН

  1. Цель 2. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Определения потребностей в персонале. 3. Маркетинг персонала. 4. Нормирование и учёт численности персонала. 5. Кадровый резерв. 6. Модели кадрового резерва. 7. Типологии кадрового резерва. 8. Критика. 9. Работа с кадровым резервом.

• 
  Слайд 3

  ЦЕЛЬ

  Выявить и проанализировать направления кадрового планирования

• 
  Слайд 4
  

  Сущность, цели и задачи кадрового планирования Определения потребностей в персонале

  Планирование привлечения персонала- планирование с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренниепозволяют лучше использовать появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние- это наем новых работников.

• 
  Слайд 5
  

  Выделяют два вида адаптации: Первичная- приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности; Вторичная- приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Уход из организации - главная задача при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений.

• 
  Слайд 6
  

  В практике сложились две формы обучения : на рабочем месте и вне его. Первая является более дешёвым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейший метод: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

• 
  Слайд 7
  

  Важнейший метод: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества. Планирование деловой карьеры (начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы.

• 
  Слайд 8
  

  Доля расходов имеет тенденцию к росту, что обусловлено: Отсутствием зависимости между производительностью труда и затратами на персонал; Внедрением новых технологий; Изменением законодательства в области трудового права.

• 
  Слайд 9
  

  При планировании расходов первую очередь следует иметь статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды и т.д. Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы.

• 
  Слайд 10
  

  Определение потребности в персонале организации- одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественная потребность в персонале - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест и т. д.

• 
  Слайд 11
  

  Методы расчета количественной потребности в персонале:метод трудоемкости; методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам и т. д. В обоих случаях план потребности в персонале формируется в трех основных направлениях: потребность на планируемый объем производства или услуг; покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала; покрытие внепланового выбытия персонала. Для расчета могут использоваться статистические данные за последние несколько лет.

• 
  Слайд 12

  Маркетинг персонала

  Предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном, так и в качественном аспектах. При этом не возможно: Внешние факторы; Внутренние факторы.

• 
  Слайд 13
  

  Основными составляющими маркетинга персонала являются: Разработка качественных требований; Определение количественной и качественной потребности; Расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование; Выбор путей покрытия потребности; Деловая оценка персонала; Анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

• 
  Слайд 14

  Нормирование и учет численности персонала

  Здесь можно выделить следующие задачи: Определение структуры нормы времени и порядок ее расчета; Расчеты соотношений норм времени и норм выработки; Расчеты уровня выполнения норм; Применение различных видов норм для расчета численности персонала.

• 
  Слайд 15

  Кадровый резерв

  Кадровый резерв— подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения.

• 
  Слайд 16

  Модели кадрового резерва

  Существует 2 модели резерва: В однойиз моделей составляется прогноз предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Чаще период планирования составляет 1-3 года. Другая модель предполагает определение ключевых должностей в организации и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.

• 
  Слайд 17

  Типологии кадрового резерва

  Выделяется несколько типологий кадрового резерва: 1. По виду деятельности Резерв развития— группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.

• 
  Слайд 18
  

  2. По времени назначения Группа А— кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; Группа В— кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

• 
  Слайд 19
  

  Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах: Актуальность резерва— потребность в замещении должностей должна быть реальной; Соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; Перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

• 
  Слайд 20
  

  Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать: Руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий; Главные и ведущие специалисты; Специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности; Молодые специалисты, успешно Прошедшие стажировку.

• 
  Слайд 21
  

  Первый уровень резерва кадров— все специалисты предприятия. Следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

• 
  Слайд 22
  

  Программы работы с кадровым резервом включают следующие стадии: Анализ потребности в кадровом резерве; Определение требований к резервистам; Выявление и оценка кандидатов в кадровый резерв; Утверждение состава кадрового резерва; Обучение резервистов; Назначение резервистов.

• 
  Слайд 23

  Критика

  Основными проблемами являются: Низкий уровень назначений резервистов; Натянутость, длительность программ; Потеря связи с реальными бизнес-потребностями; Формализм, «процесс ради процесса»

• 
  Слайд 24

  Работа с кадровым резервом

  Важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Теоретическая подготовка, включающая: Обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления предприятием; Повышение образовании; Обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления. Основной формой контроля выступала сдача зачетов, проводимая один раз в полгода.

• 
  Слайд 25
  

  Форма контроля– разработка и последующая защита конкретных рекомендаций по улучшению организации и осуществлению деятельности предприятия. Индивидуальная подготовка. Индивидуальные планы подготовки. Например, индивидуальный план сотрудника, занимающего должность ведущего инженера-конструктора, разрабатывается им и начальником конструкторско-технологического отдела и утверждается техническим директором.

• 
  Слайд 26
  

  При принятии решений о реализации резерва жестко соблюдалась зависимость выдвижения от преодоления недостатков и успешного обучения. Служба персонала совместно с первыми лицами предприятия один раз в полгода проводила оценку результатов, достигнутых кандидатами, зачисленными в кадровый резерв. С той же периодичностью оценивалась реалистичность мероприятий.

• 
  Слайд 27
  

  Для анализа эффективности работы с кадровым резервом использовался ряд количественных показателей, учет которых позволил своевременно корректировать подготовку резервистов и их перестановку. При этом работники проходят основательную подготовку к руководящей работе, значительно повышают свой профессиональный и личностный потенциал.

• 
  Слайд 28

  СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!