Содержание
-
Кадровое планирование
-
Базой кадрового планирования являются: анализ потребностей в персонале изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования
-
Планирование персонала - процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных) Цель системы - обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки Кадровое планирование – целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием
-
Кадровое планирование датет ответы на следующие вопросы: сколько работников, с каким уровнем квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)? каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)? каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)? каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)? каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
-
Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами увязка кадрового планирования с планированием организации в целом организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации
-
Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям) изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» анализ системы рабочих мест организации разработка программ и мероприятий по развитию персонала При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве наилучшим образом использовать потенциал своего персонала быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала
-
Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации Успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно СУП в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов
-
Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг) Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.
-
Проблемы кадрового планирования обусловлены: А. Трудностью процесса планирования кадров, связанной со сложностью прогнозирования трудового поведения Б. Возможностью возникновения конфликтов и так далее Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности, в связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта
-
Г. Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы)
-
Стадии процесса кадрового планирования
Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов: 1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации 2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей) 3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации 4. Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале В отечественной литературе встречается и немного усеченная трактовка этапов кадрового планирования: 1. Оценка наличного персонала и его потенциала 2. Оценка будущих потребностей 3. Разработка программы по развитию персонала
-
Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление специалистам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями
-
С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда Планирование персонала включает в себя следующие аспекты: определение потребности в персонале в разрезе специальностей и квалификации планирование набора персонала планирование высвобождения персонала планирование использования персонала планирование развития персонала планирование затрат на персонал Все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане
-
Планирование потребности в персонале включает: Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов Оценку будущих потребностей Разработку программ по развития персонала Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки
-
Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование и в отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия
-
Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале
-
Планирование использования кадров Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу
-
Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др. Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями Планирование использования кадров
-
Планирование обучения персонала
призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства это качественная составная часть кадрового планирования, которая включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки Планирование обучения должно учитывать: требуемое количество учеников количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении новые курсы или расходы на существующие программы обучения
-
Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров С другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. Планирование обучения персонала
-
Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать: кого следует сократить, где и когда шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана
-
Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации Причиной сокращения штатов может быть и несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.
-
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации: по инициативе работника, то есть по собственному желанию по инициативе работодателя или администрации в связи с выходом на пенсию Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала
-
Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений: сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов
-
Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий: Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени Это событие связано с существенными изменениями в личной жизни Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы
-
Свременной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах): краткосрочное, которое распространяется на период не более одного года среднесрочное, при котором имеются планы на интервал от одного до пяти лет долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период
-
Причины необходимости планирования персонала: сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии Планирование персонала включает в себя два аспекта: разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации; разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.
-
Факторы, воздействующие на конкретные временные рамки кадрового планирования
-
-
Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей:
-
Этапы реализации кадрового планирования (планирование персонала)
-
Процесс кадрового планирования
-
Алгоритм планирования:
-
Оценка трудовых ресурсов– это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работники могут быть разделены на: работники решающие поставленные перед ними задачи и достигающие запланированных результатов работники , которые выполняют большую часть своих обязанностей добросовестно, но оставшуюся часть по разным причинам выполнить не могут работники , которые не могут выполнить большую часть работы качественно, а выполняют лишь меньшую часть работники, в которых сейчас организация не нуждается и зарплата, которых является убытком для организации.
-
Оценка содержания работы на каждом рабочем месте,осуществляется совместно с линейными руководителями и включает: наблюдение за рабочим с целью анализа качества его работы и причин его снижающих собеседование с работником по этой же причине заполнение работником и руководителем вопросника по данной проблеме Объединив результаты, можно создать классификатор рабочего места, выявив функции рабочего места и описание работ. , что позволит определить: бесполезные работы от полезных , для сокращения штата исключить ненужное дублирование работ максимально расширить рабочие функции , задачи решаемые одним работником, избегая узкой специализации
-
Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей Для определения количественной потребности в персонале могут использоваться следующие подходы: метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса; метод расчета по нормам обслуживания метод расчета по рабочим местам и нормативам численности статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др. методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонал оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).
-
Качественная потребность в кадрах – это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы Среди них основными являются следующие: профессионально- квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации анализ положения об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест Штатное расписание Анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ
-
При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты
-
Различают текущую ( сегодняшнюю) потребность в рабочей силе и перспективную В основе планирования потребности лежит план рабочих мест, позволяющий выявить: какие знания нужны работнику какие способности необходимы какой стиль поведения потребуется Исходной основой является штатное расписание Прогнозы движения персонала предполагают : оценку и прогнозирование источников покрытия прогнозирование причин движения и показателей движения
-
Методы определения потребности в персонале: регрессионный анализ, корреляционный анализ, метод экспертных оценок : простая, расширенная, однокритериальная и многокритериальная метод прямого счета, метод сравнений и др.
-
Различают следующие виды кадровой потребности: Общая потребность - вся численность пе6рсонала необходимая для выполнения запланированного объема работ П пл=Ч пл*Н, где Чпл – общая численность персонала на конец планового года.,Н – коэффициент насыщенности специалистами. Н =(Пбаз/Чбаз)*100, Где,Пбаз- общее количество должностей подлежащих замещению специалистами на конец базового года. Ч баз- общая численность работающих в базовом году
-
Дополнительная потребность это количество персонала необходимое дополнительно в планируемом периоде к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия. Она характеризуется двумя группами показателей : количественными ( величина доп. потребности ) и качественными (поло-возрастная структура, образовательная структура и т.п.). Д = Дпр+Ду+Дт, где Д пр – дополнительна потребность на прирост должностей, подлежащих замещению в связи с расширением производства, Ду - дополнительная потребность на замещение естественной убыли, Дт - дополнительная замена на частичную замену практиков ( недипломированные специалисты) Д пр = П пл –П баз П пл – общая потребность на конец планового периода, П баз – общая потребность на конец базового периода.
-
Д у = П баз*К у К у – средний коэффициент естественной убыли специалистов. Годовой коэффициент естественной убыли специалистов и практиков – отношение их числа выбывших специалистов к общей потребности в специалистах на конец соответствующего года в %. Средний коэффициент естественной убыли ( К): К = Ку1+ Ку2+ Ку3+Ку4+Ку5+Ку6+Ку7 7 Дополнительная потребность в специалистах на частичную замену практиков: Дз= Ч пр*Кз Чпр – численность практиков на конец базового года, Кз- коэффициент частичной замены практиков, принимаемый равным 3% в год.
-
Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности деятельности компании Происходят изменения: содержания труда, технологий и самих орудий труда формируются новые требования к работникам, которые необходимо учитывать при отборе.
-
Пути покрытия потребности в персонале - способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности
Активные: 1) организация набирает персонал в учебных заведениях при помощи заключения двустороннего соглашения с самим заведением и участниками обучения 2) организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости 3) использует услуги консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму персонала 4) вербует новый персонал через своих сотрудников (из их семейного круга; в других организациях; в учебных заведениях) 5) заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов Пассивные: 1) Организация сообщает о вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специализированных изданиях 2) ожидает претендентов после проведения рекламной кампании местного характера.
-
Требования к кадровому планированию: гибкость или эластичность планирования, способность приспособления к альтернативным ситуациям устранение пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации учет в планах вероятных факторов влияния на плановые показатели координации отдельных планов и их взаимозависимости выявление и учет наиболее слабых звеньев производства наличие, анализ и учет всесторонней информации о кадра
Нет комментариев для данной презентации
Помогите другим пользователям — будьте первым, кто поделится своим мнением об этой презентации.