Презентация на тему "Мотивация на базе цфо"

Содержание

• 
  Слайд 1

  Мотивация на базе цфо

• 
  Слайд 2
  

  ВетлужскаяЕ.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. Альпина Паблишер, 2013. Ветлужских Е. Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI Москва: Альпина Паблишер, 2013. Егоршин, Александр Петрович. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное пособие: [по направлению (специальности) "Управление персоналом"] / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2013 Караваев В. А. Управление человеческим капиталом организации на основе формирования позитивной мотивации персонала. Москва: Перо, 2013. Основная литература

• 
  Слайд 3
  

  1. http://www.aup.ru/ - административно-управленческий портал. 2. http://www.edu.ru – Федеральный образовательный портал. 3. http://www.consulting.ru/- Интернет-еженедельник CONSULTING.RU. 4. http://institutiones.com/general/1698-strategicheskij-menedzhment.html - страница экономического портала. 5. http://www.ecsocman.edu.ru – федеральный образовательный портал ЭКОНОМИКА, СОЦИОЛОГИЯ, МЕНЕДЖМЕНТ. 6. http://www.e-xecutive.ru/ - Management by Objectives (управление по целям). 7. http://it4b.icsti.su - Журнал «The Economist». 8. http://adviseconsult.ru - Управление по целям (МВО). 9. http://www.cfin.ru/management/people/definition_of_objectives.shtml - Целеполагание по правилам\ 10. http://www.novotest.ru/ - NOVOTEST. Корпоративное управление и управление качеством\ 11. http://www.delovoy.spb.ru/ - Деловой Интернет Новости, аналитические статьи (менеджмент, экономика, финансы. 12. http://www.akdi.ru/ - Интернет-сервер «АКДИ Экономика и жизнь» Издательский Дом «Экономическая газета», экономика, финансы, управление. 13. http://www.wordbank.org/ - Всемирный банк (аналитика по социальным и экономическим вопросам). 14. http://www.pro-personal.ru - информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом. 15. http://consuldir.ru - журнал «Консультант директора». 16. www. consultant. ru - Консультант-Плюс

• 
  Слайд 4
  
• 
  Слайд 5

  Тематический план

• 
  Слайд 6
  

  Генри форд«деньгами и добрым словом от работника можно добиться гораздо больше, чем просто добрым словом»

• 
  Слайд 7
  

  Впишите основные слова, которые у вас ассоциируются со словом мотивация

  мотивация

• 
  Слайд 8

  Мотивация (лат – movere – двигать)

  Мотивация трудовой деятельности - побуждение работника или группы работников к деятельности, направленной на достижение целей организации, посредством удовлетворение их собственных потребностей

• 
  Слайд 9

  Классификация мотивации

• 
  Слайд 10

  Мировой опыт исследования мотивации

  Классические теории Теория человеческих отношений Теория человеческих ресурсов «человек экономический» действуют экономические стимулы «человек социальный» стимулирование не только зарплатой, но и позитивным отношением к работнику «человеческие ресурсы» карьерный рост, удовлетворение от работы, развитие творческих способностей работника

• 
  Слайд 11
  

  СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Теория Тейлора Теория Маслоу Теория Герцберга Теория Мак-Клелланда Теория Альдерфера

• 
  Слайд 12
  

  ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Теория Врума Теория Адамса Теория Портера-Лоулера Теория Скиннера Теория Локка

• 
  Слайд 13

  Процесс формирования поведения

  13 МОТИВ Потребности Интересы Ценности Фильтр установок этап мотивации Определение цели и планирование поведения Выбор модели поведения Результат /оценка/ Поведение

• 
  Слайд 14

  Мотивационный процесс

• 
  Слайд 15

  Модель мотивационного поведения через потребности

• 
  Слайд 16
  

  Определение стимулирования труда в Трудовом Кодексе Российской Федерации

• 
  Слайд 17

  Виды стимулирования

  СТИМУЛИРОВАНИЕ Материальное Денежное заработная плата; отчисления от прибыли; доплаты; надбавки; компенсации; ссуды; льготные кредиты Социальное: мед. обслуж.; страхование; путевки; питание; оплата транспортных расходов; Функциональное: улучшение организации труда; улучшение условий труда Нематериальное Социально-психологическое: общественное признание; повышение престижа; Творческое: повышение квалификации; стажировки; командировки Свободное время: дополнительный отпуск; гибкий график работы Неденежное

• 
  Слайд 18
  

  Практическое упражнение «Мотивы и стимулы» Задание. Расставьте по строкам матрицы сравнительного анализа мотивов и стимулов, соответствующим различным критериям, следующие характеристики: административный, внешняя, внутренняя, иерархический, индивидуальные, непосредственная, общие, объективная, опосредованная, первичные, побуждение, принуждение, производные, социальные, субъективная, частные.

• 
  Слайд 19
  

  Практическое занятие – Управление мотивацией персонала 1. Понятие и роль мотивации. 2. Основные теории мотивации. 3. Мотивы организационного поведения. 4. Мотивационный комплекс. 5. Мотивационные стратегии и методы. 6. Результативность мотивации. Практическое задание № 1. Опираясь на пирамиду А.Маслоу подготовьте список из возможных мотивирующих средств. На примере конкретной организации. Проанализируйте проблемы и возможности своевременного и конкретного поощрения работника на достижение. Практическое задание № 2. Найдите в истории, политике, литературе или собственной практике примеры успешной или неуспешной мотивации личности. Проанализируйте ошибки.

• 
  Слайд 20
  

  Кейс Краткая характеристика предприятия Предприятие, которое будет рассматриваться и на основании деятельности которой будет проводиться дальнейший анализ, является гостиница «Корвет». Гостиница «Корвет» основана 27 декабря 2001 года. Отель ориентирован на прием клиентов с повышенными требованиями к качеству номеров и сервисов. Уже в июне 2001 года государственной комиссией стандартизации гостиничных услуг, отелю присвоено четыре звезды. На данный момент это единственно функционирующая четырехзвездочная гостиница в регионе. Гостиница расположена в 500 метрах от культурного и делового центра города. Все номера в гостинице (а их 66), относятся к классу люкс и оснащены оборудованием мирового стандарта (кондиционер с индивидуальным регулятором температуры, телефон, спутниковое телевидение, радио, фен, мини бар). Кроме этого в гостинице имеется оздоровительный комплекс, который включает: бассейн, сауну, тренажерный зал, массажный кабинет. Эффективно работает салон красоты. Ресторан гостиницы вмещает 150 человек Банкетный зал, трансформируемый в конференц-зал, вмещает до150 человек. Зал оснащен самой передовой техникой, позволяющей проводить семинары, конференции, выставки и ярмарки на самом высоком уровне. Анализ мотивационных процессов на предприятии Каждый работник гостиницы «Корвет» имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система мотивации в гостинице «Корвет» должна предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью. Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед гостиницей «Корвет».

• 
  Слайд 21
  

  Как правило, руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. В «Корвете» система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда. Согласно принятым системам мотивации работник получает: - базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления; - премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период; - премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.); - премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы). Такая система мотивации достаточно эффективна в силу низкого уровня жизни, и, для большинства предприятий, сохраняет свою актуальность. Тем не менее, на рынке, несмотря на внешнюю логичность и взвешенность эта система постепенно теряет свою эффективность. Связано это со следующими факторами: Во-первых, при регулярной выплате бонусов, комиссионных и премий, ценность и мотивирующее воздействие резко снижается - работник привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и любое снижение таких, по сути дополнительных, выплат воспринимается как унижение со стороны работодателя. Во-вторых, начальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда, как правило, мотивирует творческое начало работника. Но, на практике, активное творчество работодателем практически никогда не требуется. Творчество воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе. Творчество, с точки зрения современного российского собственника-менеджера, может проявлять либо сам собственник, либо высший руководитель, ибо они и только они «лучше знают и несут ответственность». Возникает конфликт на базе взаимного непонимания, мотивирующее воздействие компенсируется негативным отношением к творческим порывам. Снижение эффективности мотивации вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования персонала. При этом, как правило, моральные «мотиваторы» не принимаются в расчет, поскольку не вполне понятно - для чего их применять. Единственным моральным методом мотивации, традиционно применяемым, является метод личного общения. Моральные поощрения в 85% случаев сводятся к личной похвале и в 10% случаев - к похвале (грамоте, благодарности и проч.) перед лицом коллег. Опять-таки проценты указаны исходя из выборки, которая не может считаться репрезентативной. Таким образом основной моральный фактор - личное общение. Мотивирующих факторов в данном случае несколько (список может быть продолжен): - фактор внимания и защиты со стороны высшего руководителя - есть с кем пообщаться, есть на ком проверить свои идеи, есть кому «поплакаться в жилетку» и попросить защиты; - фактор «своего парня» - с таким руководителем хочется работать, его хочется поддержать и неприлично обманывать;

• 
  Слайд 22
  

  - фактор сопричастности - близость к центру принятия решений, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают статус работника; - фактор влияния - близкие контакты с центром принятия решений провоцируют «синдром советника», при котором работник стремится оказать эмоциональное либо интеллектуальное воздействие на принимаемые решения. Если такое удается, работник начинает влиять на руководителя в целях укрепления своего статуса, придавая себе вес как лидеру неформальной группы, возможно даже еще не сформированной. В общем, традиции морального стимулирования, метко отражены термином «доступ к телу». Как показано выше, такие методы мотивации несут в себе серьезную угрозу бизнесу, поскольку влияние работников на руководителя не связано с эффективностью бизнес-системы в целом, а лишь отражают стремление тех или иных специалистов упрочить свой статус на предприятии. Похвала перед лицом коллег - иначе говоря, призыв к общественному признанию заслуг работника, начинает пользоваться все большей популярностью отечественных менеджеров. Это связано с тем, что такой вид поощрения несет в себе несколько факторов, которые могут быть использованы в управлении: Фактор статуса - если работника публично похвалили, то значит, что этот работник как бы становится ближе к руководителю, получает моральное право на некую лидирующую позицию; Фактор команды - тот, кого поощрили публично, начинает себя чувствовать членом «команды», у него появляется чувство ответственности за общий результат; Фактор выделения - похвалив кого-либо, руководитель разрушает неформальные связи такого работника, особенно, если работник был выделен на фоне негативного отношения к остальным членам группы; Фактор целеполагания - публичная похвала, фактически, является отражением целей руководителя, показывает работникам «линию партии и правительства».

• 
  Слайд 23
  

  На основе опроса работников «Корвет» были выяснено следующее: * 59% работающих на предприятии, средне удовлетворены размером заработной платы, 15% - полностью неудовлетворенны, и 26% - полностью удовлетворены своим заработком. * 56% сотрудников не видят перспективы роста в данной организации; * 64% опрашиваемых сказали, что их удовлетворяет взаимоотношение с непосредственным руководителем; * 42% работников отметили недостаток информации о целях и задачах предприятия; * 69% опрошенных работников удовлетворяет коэффициент важности ответственности выполняемой работы; * многие неуверенны в завтрашнем дне; * 90% отметили среднюю удовлетворенность в возможности выполнять работу, которая была бы уважаема широким кругом людей; * 89% полностью удовлетворены взаимоотношениями с коллегами по работе; * больше половины опрошенных не удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе. Остальную же часть удовлетворяет; * большинство опрошенных не устраивает соответствии работы с их способностями; * 57% не считает работу средством достижения успеха в жизни. Задание к кейсу. Внимательно изучите кейс и письменно ответьте на следующие вопросы: Сделайте выводы и анализ мотивационных процессов на предприятии Какие у вас будут предложения по стимулированию и мотивации труда на предприятии. Перечислите и объясните вашу точку зрения. К какой точки зрения склоняетесь лично вы (согласно опросу)? Почему вы сделали такое заключение? И что вас устраивает или не устраивает в работе и системе мотивации предприятия «КОРВЕРТ». Объясните почему.

• 
  Слайд 24
  

  Методы мотивации – способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации

• 
  Слайд 25

  Методы удовлетворения основных потребностей персонала организации

• 
  Слайд 26
  
• 
  Слайд 27

  Мотивационная регуляция рабочего поведения

• 
  Слайд 28
  

  Интересы работников Интересы организации Потребности работников Мотивы труда Фактическая деятельность работников Желательная деятельность работников Задачи Цели организации = СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ